Bihevioralno usidrena skala ocjenjivanja (BARS) je metoda procjene učinka zaposlenika koja se zasniva na specifičnim opisima karakteristika ponašanja i kompetencija potrebnih za uspješno obavljanje određenog posla ili uloge. BARS kombinuje elemente kvantitativne procjene sa kvalitativnim opisima ponašanja kako bi omogućio objektivniju procjenu radnika.

Šta je skala ocjenjivanja ponašanja?

Skala ocjenjivanja vezana za ponašanje, poznata i kao BARS, je sistem mjerenja koji koriste mnogi poslodavci za mjerenje i evaluaciju svojih zaposlenih. U potpunosti se zasniva na performanse zaposlenih i obrasci ponašanja. Izrada BARS procjene zahtijeva razumijevanje svakog posla i njegovih ključnih zadataka.

Osim toga, mora postojati razumijevanje svih mogućih ponašanja koje osoba koja obavlja takav zadatak pokazuje. Takvo ponašanje zaposlenika se procjenjuje i ocjenjuje prema rejting skali.

Skala dijeli ponašanje zaposlenika u četiri kategorije: izuzetno, odlično, kompetentno i nezadovoljavajuće.

Za ocjenjivanje se uspostavljaju određeni modeli ponašanja, čija je svrha da ocjeni daju visok stepen tačnosti izvršenja.

Primjer bihevioralno usidrene skale ocjenjivanja. Skala ocjenjivanja

Vrsta posla: Predstavnik prodaje

Nivo rejtinga četiri od pet može ukazivati ​​na to da predstavnik ima dosljedan učinak i postiže svoje ciljeve i kvote prodaja.
Drugi nivo od pet pokazuje da predstavnik ponekad postiže svoje prodajne ciljeve.

Tradicionalna skala ocjenjivanja bi se bodovala na sljedeći način: 1 – nikad ne postiže ciljeve prodaja, 2 – Rijetko arhivira brojeve, 3 – Ponekad postiže ciljeve, 4 – Dosljedno ostvaruje prodajne ciljeve, 5 – Dosljedno ispunjava i premašuje ciljeve. Skala ocjenjivanja

Dakle, BARS se može prilagoditi za svaki posao, a ponašanja ili ocjene se mogu prilagoditi za određeni posao. Ovo daje detaljnu sliku o učinku zaposlenika na svom poslu i menadžer može u skladu s tim mjeriti i kategorizirati njegovo ponašanje.

Stepenice za BARS

Koraci za BARS procjenu zasnovanu na ponašanju

 

U tom procesu oni se ocjenjuju kao kvalitativni i kvantitativni podaci o zaposlenima. Proces ima koristi od poređenja performansi pojedinca sa konkretnim primjerima ponašanje. Oni se dalje klasifikuju i numerička vrijednost se koristi za procjenu učinka.

Tehnike kritičnih incidenata ili pisanje CIT-a su prve pitch. Upoređuje performanse pojedinca s konkretnim primjerima. Oni su dalje vezani za ocjene od 5 do 9. Daljnji značajni incidenti su skalirani i konačni alatka. Skala ocjenjivanja

Razvoj BARS-a odvija se uz pomoć podataka koji se prikupljaju CIT-om ili analizom zadataka. Ispod su koraci za razvoj BARS-a:

  1. Do prikupljanje podataka Koristi se CIT metoda. Upućeni ljudi sa posla savjetuju da se znaju primjeri efikasnog i neefikasnog ponašanja. Ponekad se podaci prikupljaju i ispitivanjem postojećih podataka.
  2. Prikupljeni podaci se pretvaraju u mjerenja performansi. Primjeri ponašanja su razvrstani u slične grupe, a svaka grupa se prema tome definira prije sortiranja.
  3. Sljedeći korak Biće konsultacije sa relevantnim stručnjacima. Ovi stručnjaci pomažu transformaciji primjeri ponašanja u svojim mjerenjima performansi. Ponašanja koja se ne prevode dobro u konsenzus se zadržavaju, a druga se odbacuju. Ovaj proces se provodi tako da se ponašanje može identificirati parametrima performansi.
  4. Ponašanje koje je zadržano u prethodnom koraku se boduje - obično na skali od 5 do 9 bodova.
  5. Standardna devijacija igra važnu ulogu u održavanju ponašanja. Visoka standardna devijacija će dovesti do napuštenog ponašanja i obrnuto. Ovaj korak osigurava dogovor stručnjaka o svakom ponašanju.

Prednosti BARS metode

Prednosti BARS metode Skala ocjenjivanja

 

  1. Jasnoća je jedna od najvažnijih prednosti metode LEOPARD. Korišteni standardi ocjenjivanja su jasni i to čini proces jasnijim za sve.
  2. Sve BARS metoda se zasniva na analizi ponašanja i ponašanja. Za kompanije je važno razumjeti svoje zaposlenike i šta ih motivira, a šta ne. Sa BARS metodom dobijaju dodatnu perspektivu koja im pomaže da shvate šta radi, a šta ne. Dakle, omogućava im da razumiju zaposlenike i poboljšaju efikasnost.
  3. Ova metoda nije djelomična jer je u potpunosti zasnovana na ponašanju. U poređenju sa drugim metodama vrednovanja, ova metoda se smatra pravednijom.
  4. BARS metoda je individualizirana i stoga prilagođena svakom zaposleniku. Ovo omogućava razvoj prilagođenog procesa upravljanja učinkom za sve u kompaniji.
  5. Poznato je da BARS metoda daje objektivne povratne informacije zaposlenima jer se zasniva na ponašanju zaposlenika.
  6. BARS se također koristi za razumijevanje ponašanja kupaca kako bi zaposleni mogli reagirati u skladu s tim. Skala ocjenjivanja
  7. Osim jasnoće, BARS omogućava jednostavnost korištenja i menadžerima i zaposlenima. Budući da ima brojčanu ocjenu, daje sigurnost svakoj brojčanoj ocjeni i eliminira svaku nejasnoću među zaposlenima.

<Nedostaci BARS metode. Skala ocjenjivanja

  1. Jedan od glavnih nedostataka BARS metode je što zahtijeva puno vremena i vrlo visok nivo održavanja i nadzora. Potrebno ga je kreirati od nule za svaku poziciju u kompaniji, što može biti zamorno i zahtjevno za organizaciju.
  2. Ocjena ne pokriva sve radnje zaposlenika. Zaposleni može pokazati mnoga ponašanja koja se ne odražavaju na skali, i u takvim slučajevima menadžeru može biti teško da ocijeni zaposlenog.
  3. BARS zahtijeva visok stepen praćenja i održavanja.
  4. Ovo može biti veoma složen proces od strane menadžera, jer se od menadžera očekuje da ima detaljne informacije o postupcima svojih zaposlenih. Prikupljanje takvih podataka može koštati menadžere mnogo vremena, a mnogi menadžeri ne obraćaju pažnju na to.

zaključak

BARS metoda je skala upravljanja učinkom koja koristi iskaze ponašanja umjesto općih deskriptora. Skala ocjenjivanja. Procjene ponašanja

Lako je razumjeti i implementirati, može se prilagoditi svakom poslu, ali je vrlo teško kreirati. BARS metoda naglašava objektivne procjene i teško je iskriviti.

 АЗБУКА 

 

FAQ. Skala ocjenjivanja. Šta je bihevioralno usidrena ocjenjivačka skala (BARS)?

1. Šta je bihevioralno usidrena ocjenjivačka skala (BARS)?

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) je metoda procjene učinka koja kombinuje tradicionalne skale ocjenjivanja sa specifičnim primjerima ponašanja kako bi se pružila objektivnija i preciznija procjena zaposlenih.

2. Kako BARS funkcionira?

BARS koristi skalu ocjenjivanja zasnovanu na specifičnim ponašanjima povezanih s različitim nivoima performansi. Svaki nivo na skali je popraćen opisom ponašanja koje karakteriše taj nivo performansi. Ovo pomaže evaluatorima da shvate koje aktivnosti odgovaraju određenim ocjenama.

3. Koje su prednosti BARS-a?

  • Objektivnost: Jasni primjeri ponašanja pomažu u smanjenju subjektivnosti u procjenama.
  • Specifičnost: Opisi konkretnih radnji omogućavaju zaposlenima da bolje razumiju šta se od njih očekuje.
  • Pravda: Sistem ocjenjivanja zasnovan na ponašanju smanjuje vjerovatnoću pristrasnosti.
  • Razvoj zaposlenih: Specifično primjeri ponašanja mogu poslužiti kao smjernice za profesionalce rast i poboljšanje produktivnosti.

4. Koji su nedostaci BARS-a?

  • Složenost razvoja: Kreiranje BARS-a zahtijeva značajno vrijeme i trud potrat.
  • Krutost: BARS okvir možda nije dovoljno fleksibilan da bi se prilagodio svim mogućim scenarijima i kontekstima.
  • Potreba za redovnim ažuriranjima: Skale i primjere ponašanja treba redovno revidirati i ažurirati kako bi ostali relevantni.

5. Kako se razvija BARS?

  1. Identifikacija kritičnih incidenata: Collection primjere značajnih pozitivnih i negativnih radnji zaposleni.
  2. Grupiranje: Grupiranje sličnih incidenata u kategorije.
  3. Definicija razmjera: Razvijanje skale ocjenjivanja, na primjer od 1 do 7.
  4. Razvoj sidra: Kreiranje bihevioralnih sidara (opisa) koji odgovaraju svakom nivou na skali.
  5. Verifikacija i testiranje: Testiranje razvijenih vaga i sidara u praksi radi identifikacije i otklanjanja mogućih problema.

6. Primjeri bihevioralnih sidara za BARS

  • Nivo 1 (niske performanse): "Ne završava zadatke na vrijeme, često mu trebaju ponovljena uputstva."
  • Nivo 4 (prosječne performanse): „Dovršava zadatke na vrijeme, ponekad zahtijevajući pomoć ili prilagođavanje.”
  • Nivo 7 (visoke performanse): “Uvijek izvršava zadatke na vrijeme, samostalno pronalazi rješenja i unapređuje procese.”

7. U kojim situacijama je BARS najefikasniji?

  • Složene uloge: Kada uloga zahtijeva mnogo različitih zadataka i aktivnosti.
  • Razvoj vještina: Kada je važno jasno identifikovati koje akcije dovode do visokog nivoa performansi.
  • Procjena ponašanja: Kada je potrebna objektivna procjena ponašanja, a ne samo konačni rezultat.

8. Kako implementirati BARS u organizaciju?

  • Obuka procjenitelja: Obučiti menadžere i procjenitelje za pravilno korištenje BARS-a.
  • Komunikacija sa zaposlenima: Educirati zaposlene o principima i prednostima BARS-a.
  • Redovne recenzije: Osigurajte da se mjerila i sidra redovno ažuriraju kako bi bili ažurirani.
  • Integracija sa HR sistemima: Ugraditi BARS u postojeće sisteme ocjenjivanja učinka i ljudskih resursa.

9. Kako ocijeniti efikasnost BARS-a?

  • Komparativna analiza: Uporedite rezultate BARS procjene sa prethodnim metodama procjene učinka.
  • Povratne informacije: Prikupite povratne informacije od ocjenjivača i zaposlenika kako biste identificirali BARS prednosti i slabosti.
  • Analiz dannyh: Analizirajte podatke o učinku da biste identifikovali trendove i efikasnost BARS-a.

10. Koje alternative postoje za BARS?

  • Tradicionalne skale ocjenjivanja: Procjena bez pozivanja na konkretne primjere ponašanja.
  • Povratna informacija od 360 stepeni: Evaluacija na osnovu mišljenja kolega, podređenih i menadžera.
  • Ciljni indikatori (KPI): Evaluacija zasnovana na postizanju specifičnih kvantitativnih ili kvalitativnih ciljeva.

Bihevioralno usidrena ocjenjivačka skala (BARS) je moćan alat za objektivnu i tačnu procjenu učinka zaposlenih koji promoviše pravičnost i rast u organizaciji.