Bihevioralno usidrena ocjenjivačka skala (BARS) je metoda procjene učinka zaposlenika koja se zasniva na specifičnim opisima karakteristika ponašanja i kompetencija potrebnih za uspješno obavljanje određenog posla ili uloge. BARS kombinuje elemente kvantitativne procjene sa kvalitativnim opisima ponašanja kako bi omogućio objektivniju procjenu radnika.
Šta je skala ocjenjivanja ponašanja?
Skala ocjenjivanja vezana za ponašanje, poznata i kao BARS, je sistem mjerenja koji koriste mnogi poslodavci za mjerenje i evaluaciju svojih zaposlenih. U potpunosti se zasniva na performanse zaposlenih i obrasci ponašanja. Izrada BARS procjene zahtijeva razumijevanje svakog posla i njegovih ključnih zadataka.
Osim toga, mora postojati razumijevanje svih mogućih ponašanja koje osoba koja obavlja takav zadatak pokazuje. Takvo ponašanje zaposlenika se procjenjuje i ocjenjuje prema rejting skali.
Skala dijeli ponašanje zaposlenika u četiri kategorije: izuzetno, odlično, kompetentno i nezadovoljavajuće.
Za ocjenjivanje se uspostavljaju određeni obrasci ponašanja, čija je svrha da evaluaciji daju visok stepen tačnosti izvršenja.
Primjer bihevioralno usidrene skale ocjenjivanja. Skala ocjenjivanja
Vrsta posla: Predstavnik prodaje
Nivo rejtinga četiri od pet može ukazivati na to da predstavnik ima dosljedan učinak i da ostvaruje svoje ciljeve i prodajne kvote.
Drugi nivo od pet pokazuje da predstavnik ponekad postiže svoje prodajne ciljeve.
Tradicionalna skala ocjenjivanja bi se ocjenjivala na sljedeći način: 1 - nikad ne postiže prodajne ciljeve, 2 - rijetko arhivira brojeve, 3 - ponekad pogađa golove, 4 - dosljedno postiže ciljeve prodaje, 5 - dosljedno postiže i premašuje ciljeve. Skala ocjenjivanja
Prema tome, BARS se može prilagoditi od posla do posla, a ponašanja ili ocjene se mogu prilagoditi na osnovu specifičnog posla. Ovo daje detaljnu sliku o učinku zaposlenog na svom poslu i menadžer može u skladu s tim izmjeriti i kategorizirati njegovo ponašanje.
Stepenice za BARS
U tom procesu oni se ocjenjuju kao kvalitativni i kvantitativni podaci o zaposlenima. Proces ima koristi od poređenja performansi pojedinca sa konkretnim primjerima ponašanje. Oni se dalje klasifikuju i numerička vrijednost se koristi za procjenu učinka.
Tehnike kritičnih incidenata ili CIT Writing je prva pitch. Upoređuje performanse pojedinca s konkretnim primjerima. Oni su dalje povezani sa ocjenama od 5 do 9. Dalji značajni incidenti se skaliraju i razvija se konačni alat. Skala ocjenjivanja
Razvoj BARS-a odvija se uz pomoć podataka koji se prikupljaju CIT-om ili analizom zadataka. Ispod su koraci za razvoj BARS-a:
- Do prikupljanje podataka Koristi se CIT metoda. Upućeni ljudi sa posla savjetuju da se znaju primjeri efikasnog i neefikasnog ponašanja. Ponekad se podaci prikupljaju i ispitivanjem postojećih podataka.
- Prikupljeni podaci se pretvaraju u mjerenja performansi. Primjeri ponašanja su razvrstani u slične grupe, a svaka grupa se prema tome definira prije sortiranja.
- Sljedeći korak će biti konsultacije sa relevantnim stručnjacima. Ovi stručnjaci pomažu transformaciji primjeri ponašanja u svojim mjerenjima performansi. Ponašanja koja se ne prevode dobro u konsenzus se zadržavaju, a druga se odbacuju. Ovaj proces se provodi tako da se ponašanje može identificirati parametrima performansi.
- Ponašanje koje je zadržano u prethodnom koraku se boduje - obično na skali od 5 do 9 bodova.
- Standardna devijacija igra važnu ulogu u održavanju ponašanja. Visoka standardna devijacija će dovesti do napuštenog ponašanja i obrnuto. Ovaj korak osigurava dogovor stručnjaka o svakom ponašanju.
Prednosti BARS metode
- Jasnoća je jedna od najvažnijih prednosti metode LEOPARD. Korišteni standardi ocjenjivanja su jasni i to čini proces jasnijim za sve.
- Sve BARS metoda se zasniva na analizi ponašanja i ponašanja. Za kompanije je važno razumjeti svoje zaposlenike i šta ih motivira, a šta ne. Sa BARS metodom dobijaju dodatnu perspektivu koja im pomaže da shvate šta radi, a šta ne. Dakle, omogućava im da razumiju zaposlenike i poboljšaju efikasnost.
- Ova metoda nije djelomična jer je u potpunosti zasnovana na ponašanju. U poređenju sa drugim metodama vrednovanja, ova metoda se smatra pravednijom.
- BARS metoda je individualizirana i stoga prilagođena svakom zaposleniku. Ovo omogućava razvoj prilagođenog procesa upravljanja učinkom za sve u kompaniji.
- Poznato je da BARS metoda daje objektivne povratne informacije zaposlenima jer se zasniva na ponašanju zaposlenika.
- BARS se također koristi za razumijevanje ponašanja kupaca kako bi zaposleni mogli reagirati u skladu s tim. Skala ocjenjivanja
- Osim jasnoće, BARS omogućava jednostavnost korištenja i menadžerima i zaposlenima. Budući da ima brojčanu ocjenu, daje sigurnost svakoj brojčanoj ocjeni i eliminira svaku nejasnoću među zaposlenima.
Nedostaci BARS metode. Skala ocjenjivanja
- Jedan od glavnih nedostataka BARS metode je što zahtijeva puno vremena i vrlo visok nivo održavanja i nadzora. Potrebno ga je kreirati od nule za svaku poziciju u kompaniji, što može biti zamorno i zahtjevno za organizaciju.
- Ocjena ne pokriva sve radnje zaposlenika. Zaposleni može pokazati mnoga ponašanja koja se ne odražavaju na skali, i u takvim slučajevima menadžeru može biti teško da ocijeni zaposlenog.
- BARS zahtijeva visok stepen praćenja i održavanja.
- Ovo može biti veoma složen proces od strane menadžera, jer se od menadžera očekuje da ima detaljne informacije o postupcima svojih zaposlenih. Prikupljanje takvih podataka može koštati menadžere mnogo vremena, a mnogi menadžeri ne obraćaju pažnju na to.
zaključak
BARS metoda je skala upravljanja učinkom koja koristi iskaze ponašanja umjesto općih deskriptora. Skala ocjenjivanja. Procjene ponašanja
Lako je razumjeti i implementirati, može se prilagoditi svakom poslu, ali je vrlo teško kreirati. BARS metoda naglašava objektivne procjene i teško je iskriviti.
Оставить комментарий