Organisationsstruktur . 9 typer af organisationsstruktur

En organisationsstruktur er et formelt system, der definerer de interne relationer og interaktioner mellem forskellige dele af en organisation. Den definerer hierarkiet, funktionelle ansvarsområder, kommunikationslinjer og ledelsesniveauer. En organisationsstruktur kan repræsenteres i form af et organisationsdiagram, der visualiserer de forskellige afdelinger og deres relationer.

At vælge den bedste organisationsstruktur for din virksomhed, afdeling eller team er meget ligesom at vælge en ny bil.

På det mest basale niveau leder du altid efter noget trafikdygtigt – noget, der kan få dig (og dine passagerer) fra punkt A til punkt B uden problemer. Men derudover er der mange muligheder at overveje. Automatisk eller manuel? Firehjulstrækker eller to? Indbygget GPS? Læder interiør? Flux kondensator?

I en verden af ​​organisationsstrukturer omfatter de muligheder, du bør vælge, ting som kommandovej (lang eller kort?), kontrolområde (bred eller smal?) og centralisering (centraliseret eller decentral beslutningstagning?), for blot at nævne en få.

Organisationsstruktur

Et organisationsdiagram er et visuelt diagram over en virksomhed, der beskriver, hvad medarbejderne gør, hvem de rapporterer til, og hvordan beslutninger træffes i hele virksomheden. Organisationsstrukturer kan bruge funktioner, markeder, produkter, geografi eller processer som ledelse og servicering af virksomheder af visse størrelser og industrier.

Hvad er meningen med en organisationsstruktur? Har du brug for det som virksomhedsleder? Som jeg sagde, hjælper organisationsstrukturer dig med at definere mindst tre nøgleelementer i, hvordan din virksomhed vil fungere.

Efterhånden som din virksomhed bliver større, kan et organisationsdiagram også være nyttigt for nye medarbejdere til at lære, hvem der styrer hvilke processer i din virksomhed.

Så, hvis du har brug for at pivotere eller ændre lederskab, kan du visualisere, hvordan arbejdsgange vil fungere ved at justere dine organisationsdiagrammer.

Kort fortalt er dette diagram som et kort, der ganske enkelt forklarer, hvordan din virksomhed fungerer, og hvordan dens roller er organiseret.

Her er, hvad hvert af disse elementer betyder for organisationen:

Kommandovej. Organisationsstruktur

Din kommandovej er, hvordan opgaver delegeres, og arbejdet godkendes. En organisations struktur giver dig mulighed for at bestemme, hvor mange "trin på stigen" en bestemt afdeling eller forretningslinje skal have. Med andre ord, hvem siger, hvem der skal gøre hvad? Og hvordan flyder spørgsmål, anmodninger og forslag op og ned ad denne stige?

Kontrolområde

Dit kontrolområde kan repræsentere to ting: der er under lederens ansvar, ja, ledelsen... og hvilke opgaver er under afdelingens ansvar.

Centralisering. Organisationsstruktur

Centralisering beskriver, где beslutninger træffes i sidste ende. Når du har etableret din kommandovej, skal du overveje, hvilke personer og afdelinger der har indflydelse på hver beslutning. En virksomhed kan have tendens til at være centraliseret, hvor de endelige beslutninger kun træffes af en eller to enheder; eller decentraliseret, hvor de endelige beslutninger træffes inden for det team eller den afdeling, der er ansvarlig for at implementere denne beslutning.

Du har måske ikke brug for en organisationsstruktur med det samme, men jo flere produkter du udvikler og hvem du ansætter, jo sværere bliver det at drive din virksomhed uden denne vigtige struktur.

I denne artikel vil vi se på, hvordan disse komponenter kan kombineres til at danne forskellige typer organisationsstrukturer. Vi vil også fremhæve fordele og ulemper forskellige typer strukturer, så du kan vurdere, hvilken mulighed der er bedst for din virksomhed, division eller team. Lad os dykke ned.

Mekanistiske og organiske organisationsstrukturer

Organisatoriske strukturer falder på et spektrum, med "mekanistisk" i den ene ende og
"økologisk" på den anden side.

Se på diagrammet nedenfor. Som du sikkert kan se, er en mekanistisk struktur en traditionel top-down tilgang til organisationsstruktur, mens en organisk struktur er en mere fleksibel og fleksibel tilgang.

 

Mekanistisk struktur

Mekanistiske strukturer, også kaldet bureaukratiske strukturer, er kendt for at have snævre grænser for kontrol samt høj centralisering, specialisering og formalisering. De er også ret stive i, hvad visse afdelinger er designet og lov til at gøre for virksomheden.

Denne organisationsstruktur er meget mere formel end en organisk struktur, der bruger specifikke standarder og praksis til at styre enhver beslutning, som virksomheden træffer. Og selvom denne model gør medarbejderne mere ansvarlige for deres arbejde, kan den hindre den kreativitet og fleksibilitet, som en organisation har brug for for at følge med tilfældige ændringer i sit marked.

Uanset hvor skræmmende og ufleksibel den mekanistiske enhed kan lyde, i denne model er kommandokæden, lang eller kort, altid klar. Efterhånden som en virksomhed vokser, skal den sørge for, at alle (og hvert team) ved, hvad der forventes af dem. Teams, der samarbejder med andre teams efter behov, kan hjælpe med at få en virksomhed i gang i de tidlige stadier, men at opretholde denne vækst – med flere mennesker og projekter at holde styr på – vil i sidste ende kræve nogle politikker. Med andre ord, hold en mekanistisk struktur i din baglomme... du ved aldrig, hvornår du får brug for den.

Organisk struktur. Organisationsstruktur

Organiske strukturer (også kendt som "flade" strukturer) er kendt for en bred vifte af kontrol, decentralisering, lav specialisering og lav adskillelse. Hvad betyder det hele? Denne model kan have flere teams, der svarer til én person og gennemfører projekter baseret på deres betydning og hvad teamet er i stand til, ikke hvad det er designet til at gøre.

Som du sikkert kan se, er denne organisationsstruktur meget mindre formel end en mekanistisk og kræver en smule tilpasset tilgang til virksomhedens behov. Nogle gange kan dette gøre en kæde af kommandoer, lang eller kort, svær at tyde. Og som et resultat heraf kan ledere muligvis give grønt lys for nogle projekter hurtigere, men kan forårsage forvirring i fordelingen af ​​projektarbejde.

Den fleksibilitet, som en organisk struktur giver, kan dog være yderst gavnlig for en virksomhed, der retter sig mod en hurtigt voksende industri eller blot forsøger at stabilisere sig efter et hårdt kvartal. Det giver også medarbejderne mulighed for at prøve nye ting og udvikle sig som professionelle, hvilket gør arbejdskraft stærkere organisation på længere sigt. Bundlinie? Startups er ofte ideelle til en organisk struktur, da de blot forsøger at få mærkegenkendelse og kom fra jorden.

Lad os nu udforske mere specifikke typer af organisationsstrukturer, hvoraf de fleste falder ind under de mere traditionelle mekanistiskside af spektret.

Typer af organisationsstruktur

1. Funktionel organisationsstruktur
2. Produktbaseret divisionsstruktur
3. Markeds divisionsstruktur
4. Geografisk divisionsstruktur
5. Procesorienteret struktur
6. Matrix struktur
7. Cirkulær struktur
8. Flad struktur
9. Netværksstruktur

1. Funktionel organisationsstruktur

En af de mest almindelige typer af organisationsstrukturer, en funktionel struktur opdeler en organisation baseret på fælles jobfunktioner.

For eksempel vil en organisation med en funktionel organisationsstruktur gruppere alle marketingfolk i én afdeling, gruppere alle sælgere i en separat afdeling og gruppere alle supportmedarbejdere i en tredje afdeling.

Den funktionelle struktur giver en høj grad af specialisering for medarbejderne og er let skalerbar i takt med at organisationen vokser. Derudover, mens denne struktur er mekanistisk af natur - hvilket potentielt kan hindre medarbejdernes vækst - kan placering af medarbejdere i kompetencebaserede afdelinger stadig give dem mulighed for at dykke dybere ned i deres ekspertiseområde og finde ud af, hvad de er gode til.

Begrænsninger

Funktionel struktur kan også skabe barrierer mellem forskellige funktioner - og det kan være ineffektivt, hvis organisationen har mange forskellige produkter eller målmarkeder. Barrierer skabt mellem afdelinger kan også begrænse folks viden og forbindelser til andre afdelinger, især dem, der afhænger af andre afdelingers succes.

2. Divisionens produktstruktur. Organisationsstruktur

En divisionsorganisationsstruktur består af flere mindre funktionelle strukturer (dvs. hver division inden for en divisionsstruktur kan have sit eget marketingteam, sit eget salgsteam osv.). I dette tilfælde - produktbaseret divisionsstruktur - er hver division i organisationen dedikeret til en specifik produktlinje.

Denne type struktur er ideel til organisationer med flere produkter og kan hjælpe med at forkorte produktudviklingscyklusser. Dette giver små virksomheder mulighed for hurtigt at komme ind på markedet med nye tilbud.

Begrænsninger

Skalering inden for en produktbaseret divisionsstruktur kan være udfordrende, og organisationen kan ende med dobbelte ressourcer, da forskellige divisioner stræber efter at udvikle nye tilbud.

3. Markedets divisionsstruktur. Organisationsstruktur

En anden variation af den divisionelle organisationsstruktur er markedsstrukturen, hvor organisationens divisioner er baseret på markeder, brancher eller typer af kunder.

En markedsstruktur er ideel til en organisation, der har produkter eller tjenester, der er unikke for specifikke markedssegmenter, og er især effektiv, hvis den pågældende organisation har avanceret viden om disse segmenter. Denne organisationsstruktur informerer også konstant virksomheden om ændringer i efterspørgslen i forskellige målgrupper.

Begrænsninger

For meget autonomi inden for hvert markedsteam kan resultere i, at divisioner udvikler systemer, der er inkompatible med hinanden. Afdelinger kan også ved et uheld duplikere aktiviteter, der allerede udføres af andre afdelinger.

4. Geografisk struktur. Organisationsstruktur

En geografisk organisationsstruktur etablerer sine opdelinger baseret på - du gættede det - geografi. Mere specifikt kan underinddelinger af en geografisk struktur omfatte territorier, regioner eller distrikter.

Denne type struktur er bedst egnet til organisationer, der skal være tæt på forsyningskilder og/eller kunder (f.eks. til levering eller til support på stedet). Det integrerer også mange former for forretningsekspertise, hvilket giver hver geografisk afdeling mulighed for at træffe beslutninger fra mere forskellige perspektiver.

Begrænsninger

En stor ulempe ved en geografisk organisationsstruktur: Beslutningstagning kan nemt decentraliseres, fordi geografiske opdelinger (som kan være hundreder, hvis ikke tusinder af miles fra virksomhedens hovedkvarter) ofte har betydelig autonomi. Og hvis du har mere end én marketings afdeling — en for hver region — du risikerer at skabe kampagner, der konkurrerer med (og underbyder) andre divisioner på tværs af dine digitale kanaler. Organisationsstruktur

5. Procesorienteret struktur

Procesbaserede organisationsstrukturer er designet omkring ende-til-ende-flowet af forskellige processer såsom forskning og udvikling, kundeerhvervelse og ordreopfyldelse. I modsætning til en strengt funktionel struktur, tager en procesbaseret struktur ikke kun hensyn til de aktiviteter, der udføres af medarbejderne, men også hvordan disse forskellige aktiviteter interagerer med hinanden.

For fuldt ud at forstå diagrammet nedenfor, skal du se på det fra venstre mod højre: Kunderhvervelsesprocessen kan ikke begynde, før du har en fuldt udviklet produkt til salg. Ligeledes kan ordreudførelsesprocessen ikke begynde, før kunder er erhvervet og produktordrer er udfyldt.

En procesbaseret organisationsstruktur er ideel til at øge forretningshastigheden og effektiviteten og er bedst egnet til dem, der arbejder i hurtigt skiftende industrier, da den er let at tilpasse.

Begrænsninger

Ligesom flere andre strukturer på denne liste kan en procesbaseret struktur skabe barrierer mellem forskellige grupper af processer. Dette fører til problemer med kommunikation og overførsel af arbejde til andre teams og medarbejdere. Organisationsstruktur

6. Matrixstruktur

I modsætning til de andre strukturer, vi hidtil har set på, følger matrixorganisationsstrukturen ikke den traditionelle hierarkiske model. I stedet har alle medarbejdere (repræsenteret ved grønne firkanter) dobbelte rapporteringsforhold. Typisk er der en funktionel rapporteringslinje (vist med blåt) samt en produktrapporteringslinje (vist med gul).

Når man ser på et organisationsdiagram med matrixstruktur, repræsenterer optrukne linjer stærke direkte rapporteringsrelationer, mens stiplede linjer indikerer, at relationen er sekundær eller ikke så stærk. I vores eksempel nedenfor er det tydeligt, at funktionel rapportering har forrang frem for produktrapportering.

Den største appel ved en matrixstruktur er, at den kan give både fleksibilitet og en mere afbalanceret beslutningsproces (da der er to kommandoveje i stedet for én). At have ét projekt styret af mere end én forretningslinje skaber også muligheder for disse forretningsområder for at dele ressourcer og kommunikere mere åbent med hinanden – ting, de måske ikke er i stand til regelmæssigt.

Begrænsninger

Den største fejl i organisationsstrukturmatricen? Kompleksitet. Jo flere lag af godkendelse medarbejderne skal igennem, jo ​​mere forvirrede kan de blive over, hvem de skal svare til. Denne forvirring kan i sidste ende føre til frustration over, hvem der har magten over hvilke beslutninger og produkter – og hvem der er ansvarlig for disse beslutninger, når tingene går galt.

7. Cirkulær struktur. Organisationsstruktur

Selvom dette kan virke dramatisk forskelligt fra de andre organisatoriske strukturer, der er fremhævet i dette afsnit, er cirkelstrukturen stadig afhængig af hierarki, hvor medarbejdere på højere niveau besætter de indre ringe af cirklen, og medarbejdere på lavere niveau besætter de ydre ringe.

Ledere eller ledere i en cirkulær organisation ses dog ikke som at sidde øverst i organisationen og sende direktiver op i kommandokæden. I stedet er de i centrum af organisationen og spreder deres vision udadtil.

Fra ideologisk synspunkter Den cirkulære struktur er designet til at fremme kommunikation og fri informationsstrøm mellem forskellige dele af organisationen. Mens den traditionelle struktur viser de forskellige afdelinger eller divisioner, der besætter separate, semi-autonome grene, skildrer den cirkulære struktur alle divisioner som en del af en enkelt helhed.

Begrænsninger

Fra et praktisk synspunkt kan den cirkulære struktur være forvirrende, især for nye medarbejdere. I modsætning til en mere traditionel top-down struktur kan en cirkulær struktur gøre det svært for medarbejderne at finde ud af, hvem de rapporterer til, og hvordan de skal passe ind i organisationen.

8. Flad struktur. Organisationsstruktur

Mens en mere traditionel organisationsstruktur måske mere ligner en pyramide - med flere lag af ledere, ledere og direktører imellem medarbejdere og ledelse, en flad struktur begrænser ledelsesniveauer, så alle medarbejdere er kun få skridt væk fra ledelsen. Det kan heller ikke altid have en form eller en pyramide, eller en hvilken som helst form for den sags skyld. Som vi nævnte tidligere, er dette også en form for "organisk struktur", som vi bemærkede ovenfor.

Denne struktur er nok en af ​​de mest detaljerede. Det menes også, at medarbejderne kan være mere produktive i et miljø, hvor der er mindre hierarkisk pres. Denne struktur kan også få medarbejderne til at føle, at de ledere, de har, er mere som kammerater eller teammedlemmer i stedet for at intimidere chefer.

Begrænsninger

Hvis der er et tidspunkt, hvor teams i en flad organisation er uenige om noget, såsom et projekt, kan det være svært at rydde op og komme tilbage på sporet uden eksekutive beslutninger fra en leder eller leder. På grund af hvor kompleks strukturens design er, kan det være svært at afgøre, hvilken leder en medarbejder skal gå til, når de skal godkende noget eller træffe en ledelsesbeslutning. Derfor, hvis du beslutter dig for at have en flad organisation, bør du have et klart defineret ledelseslag eller sti, som arbejdsgivere kan henvise til, når de støder på disse scenarier.

9. Netværksstruktur

En netværksstruktur skabes ofte, når en virksomhed arbejder sammen med en anden for at dele ressourcer, eller hvis din virksomhed har flere lokationer med forskellige funktioner og ledelse. Du kan også bruge denne ramme til at forklare din virksomheds arbejdsprocesser, hvis de fleste af dine medarbejdere eller tjenester er outsourcet til freelancere eller nogle få andre virksomheder.

Strukturen ser næsten identisk ud med opdelingsstrukturen vist ovenfor. I stedet for kontorer kan den dog angive tredjepartstjenester eller satellitplaceringer uden for kontoret.

Hvis din virksomhed ikke gør alt under ét tag, er dette en fantastisk måde at vise medarbejdere eller interessenter, hvordan tingene fungerer outsourcing af tredjepartsprocesser. Hvis en medarbejder for eksempel har brug for hjælp fra en webudvikler til at køre et bloggingprojekt, og virksomhedens webudviklere er outsourcet, kan de se på denne type diagrammer og vide, hvilket kontor eller hvilken medarbejder de skal kontakte uden for deres arbejdsplads. Organisationsstruktur

Begrænsninger

Formen på diagrammet kan variere afhængigt af antallet af virksomheder eller lokationer, du arbejder med. Medmindre det er enkelt og overskueligt, kan der være megen forvirring, hvis flere kontorer eller freelancere laver lignende ting. Hvis du outsourcer eller har flere lokationer, skal du sørge for, at dit organisationsdiagram tydeligt angiver, hvor hver specifik rolle og jobfunktion er placeret, så nogen nemt kan forstå din virksomheds kerneprocesser.

 АЗБУКА