Hvordan håndterer man konflikter?

Hvordan håndterer man konflikter? Konflikt og dens håndtering defineres som de nødvendige skridt, der tages for at løse uoverensstemmelser mellem to eller flere parter.

Hvad er konflikter?

Konflikt er defineret som uenighed, der resulterer i negativitet mellem to eller flere mennesker. Denne uenighed eller tvist kan relateres til hvad som helst. Den vigtige del er, at begge sider er uenige med hinanden på et bestemt punkt og begynder at bevise, at de har ret. Det er det, der skaber konflikt. Vi møder konflikter i vores liv hver dag. Intensiteten af ​​disse konflikter varierer. Små uenigheder mellem to personer om samme emne er almindelige.

For eksempel kan to personer være uenige om, hvorvidt en tv-serie er god eller dårlig. Det er vigtigt at forstå, at de begge argumenterer baseret på deres meninger, fordi fakta aldrig fører til uenighed.

For eksempel kan to personer være uenige om, hvorvidt Marvel-film er gode eller ej, eller om Robert Downey Jr. skal vinde en Oscar for at spille Iron Man. Begge stridende parter vil give udtryk for deres mening om, hvor gode filmene er, og hvilke der er dårlige.

Men faktuelle spørgsmål, såsom hvor mange vokaler og konsonanter der er i det engelske alfabet eller afstanden fra New York til Las Vegas, fører aldrig til et skænderi.

Hvordan håndterer man konflikter?

Uanset årsagen til konflikten, er konflikthåndtering vigtig ikke kun i dit personlige liv, men også på arbejdspladsen. Konflikter er almindelige på arbejdspladsen, når kolleger og overordnede skændes med hinanden eller over daglige problemer.

De skal løses i det allerførste stadie, så situationen ikke eskalerer. At ignorere konflikter kan være meget dyrt, ikke kun for den enkelte, men også for organisationen.
Når konflikten forsvinder, bliver den en tikkende bombe, der vil ødelægge noget vigtigt for organisationen i fremtiden. Konfliktløsning er vigtig og ofte vellykket i starten.

At løse en gammel konflikt er et enormt træk for organisationen. Typisk håndteres tvister mellem arbejdsgivere af HR-afdelingen. Hvordan håndterer man konflikter?

Hvad er virksomhedstræning?

Naturen af ​​konflikter.

Konflikter er forårsaget af mange faktorer. Dette kan være personens personlighed og opvækst eller den situation, der giver anledning til konflikt. Konfliktløsning er et helt andet boldspil. Vores karakter og opvækst bestemmer også, hvordan vi håndterer konflikter. Nogle familier finder det klogt at diskutere emner, der generer dem, mens andre undgår konflikter og aldrig tager det op igen.

For eksempel er konflikter almindelige på sportshold. En spiller vil ikke være tilfreds med den anden spillers spillestile, hvilket vil føre til konflikt. Konflikt er også meget almindeligt i erhvervsmiljøer, hvor samarbejde er påkrævet.

Samarbejde er det, der forårsager konflikt. Det er dog meget vigtigt at løse disse konflikter. Problemet er, at begge parter i konflikt med hinanden mener, at deres måde at tænke på er korrekt, og de tror fuldt og fast på, at det, den anden person siger, ikke kun modsiger dem, men også er uhjælpeligt eller forkert.

Ud over meningsforskelle opstår konflikter også fra misforståelser og falske antagelser.

Faktorer. Hvordan håndterer man konflikter?

1. Sæt pris på personen

Hvis du beslutter dig for at løse en konflikt mellem to mennesker, er det første vigtige spørgsmål, du bør stille dig selv, hvor vigtig denne person er for dig? Af alle de mennesker, der er involveret i en konflikt, kan der være mindst én person, der kan betyde mest for dig. Du skal dog forstå, at når du løser en konflikt, bør personlige relationer og præferencer stå til side. Uanset om denne person er vigtig for dig eller ej, bør hans betydning lægges til side, og konflikten bør løses. Ved løsning af en konflikt forventes en person at være så upartisk som muligt.

2. Konsekvenser. Hvordan håndterer man konflikter? 

Nogle gange løses konflikter meget nemt, og der kræves ingen indgriben. På den anden side er der tidspunkter, hvor konfliktløsning kræver indgriben fra ikke kun én person, men mange mennesker på forskellige niveauer. Dette gælder især i tilfælde af konflikter på arbejdspladsen. Nogle gange involverer konfliktløsning mange mennesker fra mange forskellige niveauer, og hvis man er involveret, bliver man også nødt til at forholde sig til konsekvenserne. Der er altid potentielle risici forbundet med konfliktløsning, og du bør være opmærksom på dem på forhånd. At løse et koncept kan have både positive og negative konsekvenser, og du bør være forberedt på begge dele.

Når du begynder at løse en konflikt, skal du forstå, at den kan udvide sig. Nogle gange forlænger det at få mennesker involveret løsningen af ​​en konflikt. Andre gange løses et koncept midlertidigt, men returneres senere.

Under alle omstændigheder skal du være klar til at afslutte jobbet. Hvis man melder sig frivilligt til at ordne det eller bliver bedt om at ordne det, så skal man sørge for at holde sig til det til det sidste, ellers tager man det slet ikke på sig. Nogle gange skal du ud over tid også investere dine ressourcer i at løse konflikten.
Nogle gange kan det være udmattende, og andre gange skal du måske kaste arbejdet i dine egne hænder for at komme videre og løse konflikten. Under alle omstændigheder skal du holde dig til det til slutningen.

4. Selve konflikten. Hvordan håndterer man konflikter? 

Konfliktens karakter er en vigtig faktor, der dikterer din involvering. Nogle gange påvirker en personlig konflikt få mennesker. Og er man involveret i sådan en personlig konflikt, skal man sørge for at bringe den til ende og ikke forblive i midten.

Du har muligvis ikke den nødvendige tilladelse eller bemyndigelse til at gribe ind, og i sådanne tilfælde skal du gå, hvis du bliver bedt om det. Konfliktens karakter spiller således en afgørende rolle i konfliktløsningen.

Konflikthåndteringsstile

Der er fem forskellige typer ledelsesstile konflikter, nemlig:

1. Indkvartering. Hvordan håndterer man konflikter? 

Som navnet antyder, rummer en person en anden person ved at acceptere alle deres behov, så de kan vinde og få deres vilje. På den anden side modtager personen intet og accepterer simpelthen, hvad den anden person tilbyder. Selvom dette kan virke som om det giver den anden person mulighed for at vinde, er der mange fordele ved at gøre det.
I placering tillod en person en anden at vinde, og dette vil få den første person til at miste alt. Men denne stil løser konflikter hurtigere end andre metoder. Denne metode er også nyttig, når du er ligeglad med problemet og ønsker at afslutte argumentationen, så du kan komme videre med dit liv.

Nogle gange løses en konflikt hurtigt og kræver ikke den store indsats. Dette er den største fordel ved den imødekommende type konfliktløsning. Ulempen ved denne metode er dog, at den modtagende person anses for svag, hvis han går med til alt, hvad den anden person kræver.

2. Undgå

Dette er en stil, hvor du slet ikke opfatter konflikter og undgår det helt. Selvom du er opmærksom på konflikten, vil du agere som om konceptet ikke eksisterer og vil udsætte at løse konflikten igen og igen, når den opstår.

Du garanterer, at hverken du eller nogen, du kender, er involveret i en konflikt ud over den anden part i konflikten. Denne fase af konfliktløsning bruges, når emnet for konflikten er meget lille.
For en anden person kan dette virke ikke-trivielt, men for dig er det fuldstændig irrelevant og irrelevant. Så du opfører dig som om du er ligeglad. Dette sker også, når du ikke har tid til at reagere på en anden persons negativitet. Du undgår enten spørgsmålet med vrede eller fuldstændig ligegyldighed. Fordelen ved denne stil er, at den giver folk tid til at falde til ro.

Tiden har løst flere konflikter end nogen anden, og så den tid, der er vundet ved at undgå, kan bruges til at løse konflikten fuldstændigt. Nogle gange løser problemet sig selv over tid. Ulempen ved undgåelse er dog, at det vil gøre konfliktprocessen værre end nogensinde.
<Det får dig også til at se dårligt ud ved at sige, at du ikke kan håndtere konflikter.

3. Gå på kompromis. Hvordan håndterer man konflikter? 

Som navnet antyder, ved at gå på kompromis, løser du en konflikt ved at balancere begge sider. Der aftales en løsning, der er mellem kravene fra begge modstridende parter. Begge involveret i konflikten er delvist tilfredse og utilfredse. Dette er meget vigtigt, når du holder af en anden person, der er involveret i en konflikt. Problemer løses hurtigere med en kompromistype konfliktløsning.
Hovedfordel Kompromiset er, at begge parter involveret i konflikten vil vælge en moden vej. Selve konfliktløsningsprocessen vil blive set som et eksempel for andre at følge.

Kompromis er vejen til et langsigtet forhold i fremtiden. Selve valget af denne metode til at løse konflikten tyder på, at de begge er klar til at bruge lang tid på at udvikle den.

Denne metode har dog en væsentlig ulempe: ingen af ​​parterne er tilfredse med beslutningen. De er begge delvist tilfredse, hvilket er dårligt for dem begge. Parternes velvilje over for deres konfliktløsningsmægler forringes, når de er tvunget til at vælge denne konfliktløsningsmetode.

4. Konkurrence. Hvordan håndterer man konflikter? 

Med denne type konfliktløsning afviser du fuldstændigt alt synspunkter den anden side. Du vil have, at beslutningen er til din fordel. Du tager ikke hensyn til andres synspunkter og nægter overhovedet at overveje dem. Det er lige meget, om din vej er forkert eller ej.

Du vil bare have løsningen til at gå din vej. Det er lige meget, om din vægt er etisk forkert og kan være ufordelagtig for mange mennesker. I stedet vil din beslutning ende med at skade mange mennesker.

Uanset hvad, konkurrerer du om at få beslutningen truffet til din fordel. Fordelen ved konkurrence er, at ledere ofte bruger denne stil til at vise deres styrke. En etisk leder vil bruge konkurrenceevnen til at vise, at han ikke vil afvige fra sin etik.

Med mennesker, der konkurrerer, er der ikke plads til diskussion. For eksempel bruger USA denne tilgang og opretholder en fast politik om ikke-forhandling med terrorister.

Ulempen ved den konkurrenceprægede konfliktløsningsstil er, at ledere kan øve unødig indflydelse på deres medarbejdere. Dette vil ikke føre til en stigning medarbejdernes produktivitet og vil ikke give anledning til en anke, selvom anken er etisk.

5. Samarbejde. Hvordan håndterer man konflikter? 

Af alle konfliktløsningsstile giver samarbejde de bedste langtidsholdbare resultater. Men samarbejdsmetoden anses samtidig for at være meget svær at implementere. Samarbejde betragtes som en af ​​de positive tilgange til konfliktløsning.

Der dannes en mellemløsning, der vil være en win-win for begge parter, og konflikten er løst. Begge parter sætter sig normalt sammen og fremfører deres krav.

De forhandler for at finde den bedste løsning, der påfører dem mindst skade og er en win-win for dem begge. Samarbejde bruges rigtigt, når forholdet er vigtigere end argumentet.

Når begge parter ønsker at bevare forholdet i stedet for at løse uoverensstemmelser, bruges denne metode til konfliktløsning. En af fordelene ved at bruge denne metode er, at det efterlader alle glade.

Den rigtige løsning på konflikten blev fundet gennem samarbejde. På den anden side er ulempen ved denne metode, at den er meget lang og arbejdskrævende. På grund af dette er produktionsfrister normalt forsinket.

Opløsningstrin. Hvordan håndterer man konflikter?

Konflikthåndtering er et vigtigt aspekt i at løse forskelle og opretholde sunde relationer. Her er nogle trin til at løse konflikter:

1. Forståelse og anerkendelse:

   • Bestem essensen af ​​konflikten.
   • Erkend, at konflikt eksisterer og har brug for opmærksomhed.

2. Hvordan håndterer man konflikter? Årsagsanalyse:

   • Gå til roden af ​​konflikten.
   • Find ud af, hvilke faktorer og adfærd der førte til konflikten.

3. Aktiv lytning:

   • Lad hver side tale.
   • Lyt omhyggeligt og forstående, undgå afbrydelser.

4. Hvordan håndterer man konflikter? Rolig diskussion:

   • Gå til samtalen roligt og uden aggression.
   • Undgå beskyldninger, fokuser på fakta og dine følelser.

5. Identifikation af fælles interesser:

   • Bestem, om der er fælles mål eller interesser.
   • Find fælles fodslag, der kan hjælpe med at løse problemet.

6. Søg efter kompromis:

   • Se efter kompromiser, hvor begge parter kan få noget af det, de har brug for.
   • Sæt fælles mål for konfliktløsning.

7. Brug af en mellemmand (hvis nødvendigt):

   • Brug eventuelt en neutral mediator.
   • Denne person kan hjælpe begge parter med at udtrykke deres synspunkter og finde en løsning.

8. Hvordan håndterer man konflikter? Udarbejdelse af en løsningsplan:

   • Lav en handlingsplan for at løse konflikten.
   • Bestem, hvilke skridt du skal tage for at reparere forholdet.

9. Diskussion af konsekvenser:

   • Diskuter, hvilke ændringer eller kompromiser der vil blive foretaget.
   • Overvej, hvordan du kan undgå lignende konflikter i fremtiden.

10. Øv empati:

    • Prøv at mærke situationen fra den anden sides perspektiv.
    • Vis forståelse og medfølelse.

11. Hvordan håndterer man konflikter? Åbenhed for feedback:

    • Bed om feedback på konfliktløsningsprocessen.
    • Vær forberedt på justeringer og forbedringer.

12. Officiel konklusion:

    • Formaliser konfliktløsning på en formel måde, hvis det er nødvendigt.
    • Sørg for, at alle parter er enige i den foreslåede løsning.

Husk, at effektiv konfliktløsning kræver åbenhed, forståelse og vilje til at arbejde sammen for at finde en gensidig fordelagtig løsning.

Output

Konflikter er en daglig del af vores liv, og vi møder dem hver dag. Selvom konflikter ikke kan undgås, bør den ikke stå uløst for længe.

 АЗБУКА 

Ofte stillede spørgsmål (FAQ). Hvordan håndterer man konflikter?

1. Hvad er konflikt?

   • Svar: En konflikt er et sammenstød af interesser, værdier, behov eller synspunkter mellem to eller flere parter.

2. Hvorfor opstår der konflikter?

   • Svar: Konflikter kan opstå på grund af meningsforskelle, konkurrence om ressourcer, misforståelser, fejlkommunikation eller forskelle i værdier.

3. Hvilken rolle spiller konflikthåndtering i en organisation?

   • Svar: Konflikthåndtering i en organisation hjælper med at forebygge og løse konflikter, opretholde et professionelt arbejdsmiljø og forbedre produktiviteten.

4. Hvilke typer konflikter findes der?

   • Svar: Der er flere typer konflikter, herunder personlighedskonflikter, interessekonflikter, ressourcekonflikter og strukturelle konflikter.

5. Hvilke konfliktløsningsstrategier findes der?

   • Svar: Der er strategier til at eliminere årsagerne til konflikt, udjævning, kompromis, konfrontation, samt samarbejde for at finde gensidigt fordelagtige løsninger.

6. Hvad er mægling i konflikthåndtering?

   • Svar: Mediation er en proces, hvor en tredjepart (mediator) hjælper modstridende parter med at løse uoverensstemmelser ved at finde gensidigt acceptable løsninger.

7. Hvordan forebygger man konflikter i en organisation?

   • Svar: Konfliktforebyggelse omfatter etablering af klare kommunikationskanaler, skabelse af regler og standarder og træning af teamet i konstruktive kommunikationsevner.

8. Hvad er "konstruktiv konflikt"?

   • Svar: Konstruktiv konflikt er en form for konflikt, der kan føre til positiv forandring ved at stimulere kreativitet, innovation og læring.

9. Hvordan håndterer man effektivt konflikter i et team?

   • Svar: Effektiv konflikthåndtering i et team omfatter åben kommunikation, træning i konstruktive løsningsstrategier, ledelsesstøtte og mægling, når det er nødvendigt.

10. Hvad skal man gøre, hvis konflikten ikke kan løses i organisationen?

    • Svar: I sådanne tilfælde kan det være tilrådeligt at inddrage eksterne eksperter eller mæglere til at hjælpe med at løse konflikten og genoprette normal drift.