En psykologisk kontrakt er en uformel, gensidig aftale mellem en medarbejder og arbejdsgiver, der definerer hver parts forventninger og forpligtelser. Det kan omfatte emner som medarbejderens rolle og opgaver, karriereudviklingsmuligheder, lønniveau, arbejdsforhold, relationer til kolleger og ledelse mv.
Det er et sæt uskrevne aftaler om både arbejdsgivers og medarbejderes forventninger. Ud over den sædvanlige psykologiske kontrakt er der også følelsesmæssigt stærkere tilknytninger, der repræsenterer langtidskontrakter. Disse kontrakter kan definere fremtidige vækstmuligheder til gengæld for langsigtet engagement fra medarbejderens side.
Den største fordel ved en psykologisk kontrakt er opretholdelsen af et positivt forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder baseret på et gensidigt aftalt regelsæt. Fokus er på det humanitære aspekt af arbejdsforholdet frem for det kommercielle.
Den psykologiske kontrakt dannes over tid og tilpasser sig og udvikler sig til organisationens kultur. De ses også som løfter i daglige transaktioner og interaktioner på kontorer.
HR outsourcing – overblik, services og fordele
Betydning. Psykologisk kontrakt
Arbejdsgiveren formidler den psykologiske kontrakt godt til medarbejderen. Nogle gange kunne dette også vendes. Reglerne i en psykologisk kontrakt skal følges af begge parter for at opretholde kontrakten. Aftalen skal være gennemsigtig, og der bør ikke være skjulte budskaber eller dagsordener.
Kontrakten er primært designet til at facilitere et gennemsigtigt og smidigt forhold mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Den psykologiske kontrakt siges at opretholde og udvikle arbejdsgiver-medarbejder-forhold uden for virksomheden.
Langsigtede og tillidsfulde forhold blomstrer mellem dem. Så at sige; dette sker, når både arbejdsgiver og arbejdstager forbliver tro mod vilkårene i overenskomsten.
Nedenfor er et eksempel på en psykologisk kontrakt.
En medarbejder søger en virksomhed til en bestemt stilling. Det mener selskabet dog medarbejder uddannelse er påkrævet i nogen tid, og efter endt uddannelsesperiode kan han være berettiget til stillingen.
Arbejdsgiveren tilbyder kandidaten et job med den betingelse, at han først efter at have gennemført den angivne uddannelse kan ansættes af organisationen. Dette er ikke skrevet i tilbudsbrevet, men nævnt mundtligt, hvilket ikke er andet end en psykologisk kontrakt.
En psykologisk kontrakt er nødvendig for at fuldføre arbejdet uden at afbryde unødvendigt papirarbejde, godkendelser og eventuelle omkostninger. Psykologiske kontrakter fremmer en positiv holdning i teamet og dets medlemmer. De øger produktiviteten ved at tilbyde positiv motivation til medarbejdere bundet af en psykologisk kontrakt.
Psykologiske kontrakter bruges til at udfylde huller, så arbejdsgivere kan fastholde og fastholde højt kvalificerede og professionelle medarbejdere med løfter. Løfter skrives ikke ned på papir for at undgå traditionel kontakt, men de beskrives og forstås implicit.
Nogle gange eksisterer der en psykologisk kontrakt mellem en leder og hans direkte underordnede. Den psykologiske kontrakt giver fleksibilitet og tidsbesparelser til at implementere ting, der kan tage dage eller endda uger at godkende og implementere. Psykologisk kontrakt
For eksempel kan en leder tale direkte til sine underordnede om at modtage en stor ordre, som han vil foretage en stor stigning i forhold til. Det ville tage uger for et sådant forslag at blive godkendt, for ikke at nævne flere involverede personer. I stedet valgte lederen en psykologisk kontrakt for at få arbejdet gjort med det samme. Hvis medarbejderen holder sit ord og får ordren, bør arbejdsgiveren holde sig tro mod sit ord og forsøge at øge så mange tillæg som muligt.
Udvikling. Psykologisk kontrakt
Den psykologiske kontrakt på arbejdspladsen er i konstant udvikling. De ændres og præciseres efter behov af både arbejdsgiver og lønmodtager. I eksemplet ovenfor kan lederen bede medarbejderen om at udføre en opgave mere, som han vil forsøge at få en større tilvækst imod. Dette er et supplement til den første lovede ordre.
Derfor er modifikationer normale for den psykologiske kontrakt. Nogle gange bør det, der ikke står i den psykologiske kontrakt, tages for givet. Da der ikke er nogen definition eller sprog i kontrakten, er mange ting åbne for fortolkning. Så længe slutresultatet er opnået, forbliver engagementet uændret.
Medarbejderen vil gøre alt for at udføre det konkrete arbejde, mod hvilket arbejdsgiveren skal sørge for tryghed, anerkendelse og alt det andet, der blev lovet medarbejderen.
For en psykologisk kontrakt er en simpel samtale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder i et cafeteria eller kontor, eller endda i telefonen, tilstrækkelig. Medarbejderens loyalitet og engagement forventes ud fra forpligtelserne i den psykologiske kontrakt.
Når psykologiske kontrakter ikke opfyldes
Hvis kontrakten bliver brudt, vil tilliden og loyaliteten mellem arbejdsgiver og medarbejder blive alvorligt skadet. De mener begge, at den anden skal overholde kontrakten og mener, at den anden ikke har opfyldt sine forpligtelser i henhold til kontrakten.
Fordi den psykologiske kontrakt har uskrevne regler, kan det at gøre og ikke gøre begge dele være udfordrende. Der er ekstrem fjendskab mellem arbejdsgiver og medarbejder for manglende opfyldelse af kontrakten.
Medarbejderens første reaktion er demotivation og utilfredshed. Medarbejderen kan holde arbejdsgiveren ansvarlig for manglende overholdelse af overenskomsten. En medarbejder kan udvise negativ adfærd og bevidst udføre nogle ondsindede eller afvigende handlinger, som ikke vil være til hans fordel eller til fordel for arbejdsgiveren.
På den anden side, hvis medarbejderen ikke opfylder kontrakten, vil arbejdsgiveren have samme negativitet. Arbejdsgiveren vil udvikle en negativ holdning til medarbejderen, som vil vise sig i forskellige ting som forsinkede stigninger, konstante anmodninger, længere godkendelsestid end andre mv.
Den ideelle måde at håndtere situationen på er, at den part, der undlod at opfylde kontrakten, ærligt indrømmer, at kontrakten blev brudt, og lover passende mestringsstrategier.
Dette bør ikke blive til en psykologisk kontrakt igen, og mestringsstrategier bør udføres som lovet. Nogle gange balancerer forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder igen efter nogen tid, men i andre tilfælde gør det det ikke.
Problemer. Psykologisk kontrakt.
Der er mange forhindringer i den psykologiske kontrakt.
Nogle gange kan en medarbejder ikke acceptere specifikke kontraktvilkår på grund af mange forskelle. Disse forskelle kan være kulturelle, generationsmæssige eller andre. Generationsforskelle betyder, at der kan være forskellige syn på belønning og anerkendelse fra arbejdsgiver og medarbejder. Perspektiverne for begge er muligvis ikke de samme, hvilket vil føre til visse forskelle.
Så vidt det er muligt, inden der indgås en psykologisk kontrakt, er det nødvendigt at finde og definere fælles fodslag.
Personlige planer kan også svække den psykologiske kontrakt. Nogle gange kan en arbejdsgiver eller medarbejder tage visse ting om en ven for givet, og ikke alle vil udelukke dem. Dette vil også føre til falske antagelser og mulige kontraktbrud.
Arbejdsgivers og medarbejders udtalelser skal være enige, før den psykologiske kontrakt implementeres. For hvis deres synspunkter ikke er sammenfaldende, vil resultatet og forventningerne efter kontraktunderskrivelsen være forskellige for dem begge.
Derfor blev det besluttet, at kontrakten skulle være så gennemsigtig som muligt. Når en af parterne føler, at de ikke bliver respekteret i kontrakten, vil det føre til underpræstation, lav produktivitet og demotivation. Dette kan være på den ene eller begge sider. Derfor skal HR-afdelingen inddrages og være opmærksom på medarbejderens og arbejdsgiverens forventninger.
Styrkelse af den psykologiske kontrakt.
Gennemsigtighed og lighed er afgørende i den psykologiske kontrakt, og begge parter forventes at overholde den. For at skabe en sund psykologisk kontrakt skal begge dele opfyldes. Hvis en af parterne hurtigt opdager en mulig overtrædelse, skal den informere den anden part og foretage de nødvendige justeringer.
Nogle gange kan kontrakten ændre sig mellem processer. Uanset årsagen bør de begge være gennemsigtige over for hinanden, når de indgår en kontrakt, fordi det er lettere at rette en kontrakt end at bryde den.
Psykologiske kontrakter anses for gyldige i mange virksomheder på grund af stigende konkurrence og det hurtigt skiftende forretningsmiljø.
Kontrollere. Psykologisk kontrakt.
En psykologisk kontrakt er lettere at bryde end en arbejdskontrakt. For at lindre spændinger skal du sørge for, at der er fælles fodslag. Forudsætninger mellem arbejdsgivere og ansatte bør undgås, når det er muligt. Om nødvendigt skal psykologkontrakten omdannes til en ordentlig skriftlig aftale. Det behøver dog ikke at være et formelt dokument, men en generel forventningsliste, som bør opmuntres blandt medarbejderne skrevet på papir, fungerer fint.
Typisk kan HR og talent management gøre dette nemt ved at tildele et sæt incitamenter til både arbejdsgiveren og medarbejderen. Så længe der ikke er et etisk kompromis, eller organisationens kultur er krænket, forbliver den psykologiske kontrakt gyldig og kan opfyldes.
Psykologiske kontrakter er afgørende for at arbejde som freelancer, og arbejdets karakter ændrer sig hver dag; Dermed bliver den psykologiske kontrakt stadig vigtigere.
En stiv psykologisk kontrakt gør arbejdet gjort, men en fleksibel psykologisk kontrakt gør bestemt jobbet. Fleksibilitet skal ikke ses som et kompromis i den psykologiske kontrakt, men derimod som en nødvendighed og en uskreven procedure.
Fordelene ved den psykologiske kontrakt.
Psykologiske kontrakter motiverer medarbejderne og fører til en positiv indstilling i organisationen. De styrker medarbejdernes kulturelle og organisatoriske værdier og fremmer teamwork. Psykologisk kontrakt
Så længe begge parter åbent kommunikerer gensidige forventninger, er sandsynligheden for, at den psykologiske kontrakt bliver brudt, meget lille. Kontrakten forbedrer ikke kun medarbejdernes eller teamets præstationer, men forbedrer også virksomhedens fremtid.
Konklusion
Psykologiske kontrakter bliver stadig mere relevante i nutidens skiftende arbejdsmiljø. Udover at de giver en positiv impuls til medarbejderen, er de hurtige og nemme at implementere. Gennemsigtighed og ærlighed er dog vigtige for den psykologiske kontrakts succes.
FAQ. Psykologisk kontrakt.
Hvad er en psykologisk kontrakt?
En psykologisk kontrakt er en uformel aftale eller forventning mellem en medarbejder og arbejdsgiver om deres forhold, roller, ansvar og forventninger.
Hvilke elementer indgår i en psykologisk kontrakt?
Elementer i den psykologiske kontrakt omfatter forventninger om beskæftigelse, karrieremuligheder, jobstruktur, forhold til kolleger og supervisorer samt ansvar og belønninger.
Hvorfor er en kontrakt vigtig for en organisation?
Den psykologiske kontrakt er vigtig, fordi den danner grundlag for samspillet mellem medarbejdere og organisationen, hvilket påvirker motivationsniveauet, engagementet, tilfredsheden og de langsigtede relationer.
Kan den psykologiske kontrakt ændre sig over tid?
Ja, den psykologiske kontrakt kan ændre sig over tid som følge af forretningsudvikling, ændringer i organisationskultur, medarbejdernes faglige vækst eller andre faktorer.
Hvad sker der, hvis kontrakten bliver brudt?
Overtrædelse af den psykologiske kontrakt kan føre til nedsat motivation, dårlige præstationer, mistrivsel i arbejdet og i ekstreme tilfælde medarbejderens afskedigelse eller fratræden.
Hvordan kan organisationer fastholde og styrke den psykologiske kontrakt?
Organisationer kan understøtte den psykologiske kontrakt ved at give muligheder for faglig udvikling, sikre fair kompensation, opretholde åben kommunikation og levere et arbejdsmiljø, der er i overensstemmelse med medarbejdernes værdier.
Hvilke skridt kan du tage for at skabe en effektiv psykologisk kontrakt?
At skabe en effektiv psykologisk kontrakt involverer tydeligt at sætte forventninger, diskutere mål og værdier, etablere åben kommunikation og periodiske anmeldelser for at reagere på ændringer.
Hvordan undgår man konflikter relateret til den psykologiske kontrakt?
Konflikter kan undgås gennem klar kommunikation af forventninger og ansvar i ansættelsesfasen, regelmæssige gennemgange og opdateringer af den psykologiske kontrakt som reaktion på ændringer i organisationen eller medarbejderens livsbetingelser.
Hvordan er den psykologiske kontrakt relateret til den formelle ansættelseskontrakt?
Den psykologiske kontrakt supplerer den formelle ansættelseskontrakt, som fastlægger de juridiske og økonomiske aspekter af ansættelsesforholdet. Den fokuserer på forventninger, som ikke altid er klart udtrykt i en formel kontrakt.
Hvilke fordele kan en effektiv psykologisk kontrakt give en organisation?
En effektiv psykologisk kontrakt kan øge motivation, arbejdsglæde, loyalitet, produktivitet og langsigtede medarbejderforhold. Dette hjælper også med at reducere personaleomsætning og forbedring af den samlede arbejdseffektivitet.