Organisatsiooniline struktuur . 9 tüüpi organisatsioonilist struktuuri

Organisatsioonistruktuur on formaalne süsteem, mis määratleb organisatsiooni erinevate osade vahelised sisemised suhted ja vastastikmõjud. See määratleb hierarhia, funktsionaalsed kohustused, suhtlusliinid ja juhtimistasandid. Organisatsiooni struktuuri saab esitada organisatsiooni skeemi kujul, mis visualiseerib erinevaid osakondi ja nende suhteid.

Ettevõtte, osakonna või meeskonna jaoks parima organisatsioonilise struktuuri valimine sarnaneb uue auto valimisega.

Kõige elementaarsemal tasemel otsite alati midagi sõidukõlblikku – midagi, mis viiks teid (ja teie kaasreisijaid) punktist A punkti B probleemideta. Kuid peale selle on palju võimalusi, mida kaaluda. Automaatne või manuaalne? Nelikvedu või kaks? Sisseehitatud GPS? Nahast sisemus? Flux kondensaator?

Organisatsioonistruktuuride maailmas tuleks valida selliste valikute hulgas nagu käsuliin (pikk või lühike?), kontrolliulatus (lai või kitsas?) ja tsentraliseerimine (tsentraliseeritud või detsentraliseeritud otsuste tegemine?). vähe.

Organisatsiooniline struktuur

Organisatsiooniskeem on ettevõtte visuaalne diagramm, mis kirjeldab, mida töötajad teevad, kellele nad aru annavad ja kuidas kogu ettevõttes otsuseid tehakse. Organisatsioonistruktuurid võivad kasutada funktsioone, turge, tooteid, geograafiat või protsesse teatud suurusega ettevõtteid juhtida ja teenindada ja tööstused.

Mis on organisatsioonilise struktuuri mõte? Kas vajate seda ettevõtte juhina? Nagu ma ütlesin, aitavad organisatsioonide struktuurid teil määratleda vähemalt kolm teie ettevõtte toimimise põhielementi.

Kui teie ettevõte muutub suuremaks, võib organisatsiooni skeem olla abiks ka uutele töötajatele, kes saavad teada, kes milliseid protsesse teie ettevõttes juhib.

Seejärel, kui teil on vaja juhtimist pöörata või muuta, saate oma organisatsiooni skeeme kohandades visualiseerida, kuidas töövood toimivad.

Lihtsamalt öeldes on see diagramm nagu kaart, mis lihtsalt selgitab, kuidas teie ettevõte töötab ja kuidas selle rollid on korraldatud.

Kõik need elemendid organisatsiooni jaoks tähendavad järgmist.

Käsuliin. Organisatsiooniline struktuur

Teie käsuliin on ülesannete delegeerimine ja töö heakskiitmine. Organisatsiooni struktuur võimaldab teil määrata, mitu "redeli treppi" konkreetsel osakonnal või äriliinil peaks olema. Teisisõnu, kes ütleb, kes mida tegema peaks? Ja kuidas küsimused, taotlused ja ettepanekud sellel redelil üles-alla voolavad?

Juhtimisvahemik

Teie kontrolliulatus võib esindada kahte asja: kes on juhataja vastutusel, noh, juhtkond... ja millised ülesanded on osakonna vastutusel.

Tsentraliseerimine. Organisatsiooniline struktuur

Tsentraliseerimine kirjeldab, kus otsused tehakse lõpuks. Kui olete oma käsuliini loonud, peate kaaluma, millised inimesed ja osakonnad saavad iga otsuse tegemisel kaasa rääkida. Ettevõtlus võib olla tsentraliseeritud, kus lõplikud otsused teevad ainult üks või kaks üksust; või detsentraliseeritud, kui lõplikud otsused tehakse selle otsuse rakendamise eest vastutava meeskonna või osakonna sees.

Võimalik, et te ei vaja kohe organisatsioonistruktuuri, kuid mida rohkem tooteid arendate ja keda palkate, seda raskem on teie ettevõtet ilma selle olulise struktuurita juhtida.

Selles artiklis vaatleme, kuidas saab neid komponente kombineerida, et moodustada erinevat tüüpi organisatsioonilisi struktuure. Toome ka esile eelised ja puudused erinevat tüüpi struktuure, et saaksite hinnata, milline variant on teie ettevõtte, osakonna või meeskonna jaoks parim. Sukeldume sisse.

Mehhaanilised ja orgaanilised organisatsioonilised struktuurid

Organisatsioonistruktuurid langevad spektrile, mille ühes otsas on "mehhaaniline" ja
"orgaaniline" teiselt poolt.

Vaadake allolevat diagrammi. Nagu te ilmselt võite öelda, on mehhaaniline struktuur traditsiooniline ülalt-alla lähenemine organisatsiooni struktuurile, samas kui orgaaniline struktuur on paindlikum ja paindlikum lähenemisviis.

 

Mehaaniline struktuur

Mehhaanilised struktuurid, mida nimetatakse ka bürokraatlikeks struktuurideks, on tuntud nii kitsa kontrolli piiride kui ka kõrge tsentraliseerituse, spetsialiseerumise ja formaliseerituse poolest. Samuti on nad üsna jäigad selles, mida teatud osakonnad on ettevõtte jaoks kavandatud ja lubatud teha.

See organisatsiooniline struktuur on palju formaalsem kui orgaaniline struktuur, kasutades konkreetseid standardeid ja tavasid, et reguleerida iga ettevõtte tehtud otsust. Ja kuigi see mudel muudab töötajad oma töö eest vastutustundlikumaks, võib see takistada loovust ja paindlikkust, mida organisatsioon vajab oma turul toimuvate juhuslike muutustega sammu pidamiseks.

Ükskõik kui hirmutavalt ja paindumatult mehhaaniline seade ka ei kõlaks, on selle mudeli puhul pikk või lühike käsuliin alati selge. Ettevõtte kasvades peab ta tagama, et kõik (ja iga meeskond) teaksid, mida neilt oodatakse. Vajadusel teiste meeskondadega koostööd tegevad meeskonnad võivad aidata ettevõttel varajases staadiumis käima lükata, kuid selle kasvu säilitamiseks – rohkemate inimeste ja projektide jälgimiseks – on lõpuks vaja teatud poliitikat. Teisisõnu, hoidke tagataskus mehhaanilist struktuuri... kunagi ei tea, millal seda vaja läheb.

Orgaaniline struktuur. Organisatsiooniline struktuur

Orgaanilised struktuurid (tuntud ka kui "lamedad" struktuurid) on tuntud laia kontrolli, detsentraliseerimise, madala spetsialiseerumise ja vähese eraldatuse poolest. Mida see kõik tähendab? Sellel mudelil võib olla mitu meeskonda, kes vastavad ühele inimesele ja viivad projekte lõpule vastavalt nende tähtsusele ja meeskonna võimetele, mitte sellele, milleks see on loodud.

Nagu ilmselt võite öelda, on see organisatsiooniline struktuur palju vähem formaalne kui mehhaaniline ja nõuab veidi kohandatud lähenemist ettevõtte vajadustele. Mõnikord võib see pikka või lühikest käsuahelat raskendada. Selle tulemusena võivad juhid mõnele projektile kiiremini valgustada, kuid võivad tekitada segadust projekti tööjaotuses.

Orgaanilise struktuuri pakutav paindlikkus võib aga olla äärmiselt kasulik ettevõttele, mis on suunatud kiiresti kasvavale tööstusharule või lihtsalt üritab pärast rasket kvartalit stabiliseerida. Samuti annab see töötajatele võimaluse uusi asju proovida ja professionaalina areneda, mis teeb töö pikas perspektiivis tugevam organisatsioon. Alumine joon? Idufirmad on sageli ideaalsed orgaanilise struktuuri jaoks, kuna nad lihtsalt üritavad seda saada kaubamärgi äratundmine ja tõuse maast lahti.

Nüüd uurime konkreetsemaid organisatsioonistruktuuride tüüpe, millest enamik kuulub traditsioonilisematesse struktuuridesse mehhaanilinespektri pool.

Organisatsioonistruktuuri tüübid

1. Funktsionaalne organisatsiooniline struktuur
2. Tootepõhine jaotusstruktuur
3. Turu jagunemise struktuur
4. Geograafiline jagunemise struktuur
5. Protsessile orienteeritud struktuur
6. Maatriksi struktuur
7. Ringikujuline struktuur
8. Lame struktuur
9. Võrgu struktuur

1. Funktsionaalne organisatsiooniline struktuur

Üks levinumaid organisatsioonistruktuuride liike, funktsionaalne struktuur jagab organisatsiooni ühiste tööülesannete alusel.

Näiteks funktsionaalse organisatsioonistruktuuriga organisatsioon koondaks kõik turundusinimesed ühte osakonda, kõik müügiinimesed eraldi osakonda ja kõik tugitöötajad kolmandasse osakonda.

Funktsionaalne struktuur tagab töötajatele kõrge spetsialiseerumise taseme ja on organisatsiooni kasvades kergesti skaleeritav. Lisaks, kuigi see struktuur on oma olemuselt mehhaaniline, mis võib potentsiaalselt takistada töötajate kasvu, võib töötajate paigutamine oskuspõhistesse osakondadesse siiski võimaldada neil süveneda oma pädevusvaldkonda ja teada saada, milles nad head on.

Piirangud

Funktsionaalne struktuur võib samuti tekitada tõkkeid erinevate funktsioonide vahel – ja see võib olla ebaefektiivne, kui organisatsioonil on palju erinevaid tooteid või sihtturge. Osakondade vahel tekkivad barjäärid võivad piirata ka inimeste teadmisi ja sidemeid teiste osakondadega, eriti nendega, mis sõltuvad teiste osakondade edust.

2. Divisjoni tootestruktuur. Organisatsiooniline struktuur

Jaotuslik organisatsioonistruktuur koosneb mitmest väiksemast funktsionaalsest struktuurist (st igal divisjoni struktuuriüksusel võib olla oma turundusmeeskond, oma müügimeeskond jne). Sel juhul - tootepõhine divisjoni struktuur - on organisatsiooni iga osakond pühendatud konkreetsele tootesarjale.

Seda tüüpi struktuur sobib ideaalselt mitme tootega organisatsioonidele ja võib aidata lühendada tootearendustsükleid. See võimaldab väikeettevõtetel uute pakkumistega kiiresti turule siseneda.

Piirangud

Tootepõhises jaotusstruktuuris skaleerimine võib olla keeruline ja organisatsioon võib lõppeda topeltressurssidega, kuna erinevad divisjonid püüavad välja töötada uusi pakkumisi.

3. Turu jagunemise struktuur. Organisatsiooniline struktuur

Teine divisjoniorganisatsiooni struktuuri variatsioon on turu struktuur, mille puhul organisatsiooni divisjonid põhinevad turgudel, tööstusharudel või klientide tüübid.

Turustruktuur sobib ideaalselt organisatsioonile, millel on konkreetsetele turusegmentidele ainulaadsed tooted või teenused, ja see on eriti tõhus, kui sellel organisatsioonil on nende segmentide kohta põhjalikud teadmised. Selline organisatsiooniline struktuur teavitab ettevõtet pidevalt ka nõudluse muutustest erinevates publiku segmentides.

Piirangud

Liiga suur autonoomia igas turumeeskonnas võib viia selleni, et osakondades töötatakse välja süsteeme, mis ei ühildu omavahel. Osakonnad võivad ka kogemata dubleerida tegevusi, mida teised osakonnad juba teevad.

4. Geograafiline struktuur. Organisatsiooniline struktuur

Geograafiline organisatsiooniline struktuur loob oma jaotused geograafia põhjal – arvasite ära. Täpsemalt võivad geograafilise struktuuri alajaotused hõlmata territooriume, piirkondi või ringkondi.

Seda tüüpi struktuur sobib kõige paremini organisatsioonidele, mis peavad olema tarneallikate ja/või klientide lähedal (näiteks tarnimiseks või kohapealse toe jaoks). See integreerib ka paljusid äriteadmiste vorme, võimaldades igal geograafilisel osakonnal teha otsuseid mitmekesisematest vaatenurkadest.

Piirangud

Geograafilise organisatsioonilise struktuuri suur puudus: otsuste langetamist saab hõlpsasti detsentraliseerida, kuna geograafilistel osakondadel (mis võivad asuda ettevõtte peakorterist sadade, kui mitte tuhandete kilomeetrite kaugusel) on sageli märkimisväärne autonoomia. Ja kui teil on rohkem kui üks turundusosakond — iga piirkonna jaoks üks — riskite luua kampaaniaid, mis konkureerivad teie digikanalites teiste divisjonidega (ja alandavad neid). Organisatsiooniline struktuur

5. Protsessile orienteeritud struktuur

Protsessipõhised organisatsioonistruktuurid on loodud erinevate protsesside (nt uurimis- ja arendustegevus, klientide hankimine ja tellimuste täitmine) otspunktist lõpuni. Erinevalt rangelt funktsionaalsest struktuurist ei arvesta protsessipõhine struktuur mitte ainult töötajate tegevusi, vaid ka seda, kuidas need erinevad tegevused omavahel suhtlevad.

Alloleva diagrammi täielikuks mõistmiseks peate seda vaatama vasakult paremale: Kliendi hankimise protsess ei saa alata enne, kui olete täielikult välja töötanud toode müügiks. Samuti ei saa tellimuste täitmise protsess alata enne, kui kliendid on hangitud ja tootetellimused täidetud.

Protsessipõhine organisatsioonistruktuur sobib ideaalselt äritegevuse kiiruse ja tõhususe suurendamiseks ning sobib kõige paremini kiiresti muutuvates tööstusharudes töötavatele, kuna on kergesti kohandatav.

Piirangud

Nagu mitmed teised selles loendis olevad struktuurid, võib protsessipõhine struktuur luua tõkkeid erinevate protsessirühmade vahel. See toob kaasa probleeme suhtlemisel ja töö üleandmisel teistele meeskondadele ja töötajatele. Organisatsiooniline struktuur

6. Maatriksstruktuur

Erinevalt teistest seni vaadeldud struktuuridest ei järgi maatriksorganisatsiooni struktuur traditsioonilist hierarhilist mudelit. Selle asemel on kõigil töötajatel (mida kujutavad rohelised ruudud) kaks aruandlussuhet. Tavaliselt on olemas funktsionaalne aruandlusrida (näidatud sinisega) ja tootearuandlusrida (näidatud kollasega).

Maatriksstruktuuri struktuuridiagrammi vaatamisel tähistavad pidevad jooned tugevaid otseseid aruandlussuhteid, samas kui punktiirjooned näitavad, et seos on teisejärguline või mitte nii tugev. Meie allolevas näites on selge, et funktsionaalne aruandlus on tootearuandluse suhtes ülimuslik.

Maatriksstruktuuri peamine võlu seisneb selles, et see võib pakkuda nii paindlikkust kui ka tasakaalustatumat otsustusprotsessi (kuna ühe käsuahela asemel on kaks käsuliini). Kui ühte projekti juhib rohkem kui üks ärivaldkond, loob nendele ärivaldkondadele ka võimalused ressursse jagada ja üksteisega avatumalt suhelda – asju, mida nad ei pruugi regulaarselt teha.

Piirangud

Organisatsioonistruktuuri maatriksi peamine viga? Keerukus. Mida rohkem kihte heakskiitmist peavad töötajad läbima, seda segasemaks võivad nad muutuda, kellele nad peaksid vastama. See segadus võib lõpuks põhjustada frustratsiooni selle üle, kellel on võim milliste otsuste ja toodete üle ja kes vastutab nende otsuste eest, kui asjad lähevad valesti.

7. Ringikujuline struktuur. Organisatsiooniline struktuur

Kuigi see võib tunduda dramaatiliselt erinev teistest selles jaotises esile tõstetud organisatsioonilistest struktuuridest, tugineb ringistruktuur siiski hierarhiale, kus kõrgema taseme töötajad hõivavad ringi sisemised rõngad ja madalama taseme töötajad välimised ringid.

Ringorganisatsiooni juhte või juhtivtöötajaid ei peeta siiski organisatsiooni tipus istujateks, kes saadavad käsuahelas juhtnööre. Selle asemel on nad organisatsiooni keskmes, levitades oma nägemust väljapoole.

Ideoloogilisest vaatenurgad Ringikujuline struktuur on loodud selleks, et edendada suhtlust ja info vaba liikumist organisatsiooni erinevate osade vahel. Kui traditsiooniline struktuur näitab, et erinevad osakonnad või osakonnad hõivavad eraldi, poolautonoomsed harud, siis ringikujuline struktuur kujutab kõiki osakondi ühe terviku osana.

Piirangud

Praktilisest seisukohast võib ümmargune struktuur olla segadusttekitav, eriti uute töötajate jaoks. Erinevalt traditsioonilisemast ülalt-alla struktuurist võib ringikujuline struktuur muuta töötajatel keeruliseks aru saada, kellele nad aru annavad ja kuidas nad peaksid organisatsiooni sobituma.

8. Lame struktuur. Organisatsiooniline struktuur

Kuigi traditsioonilisem organisatsioonistruktuur võib välja näha pigem püramiidi moodi, mille vahel on mitu juhtide, juhtide ja direktorite kihti töötajad ja juhtkond, tasane struktuur piirab juhtimistaset, nii et kõik töötajad on juhtkonnast vaid mõne sammu kaugusel. Samuti ei pruugi see alati võtta kuju või püramiidi või mis tahes kuju. Nagu me varem mainisime, on see ka "orgaanilise struktuuri" vorm, mida me eespool märkisime.

See struktuur on ilmselt üks üksikasjalikumaid. Samuti arvatakse, et töötajad võivad olla produktiivsemad keskkonnas, kus on väiksem hierarhiline surve. See struktuur võib ka panna töötajad tundma, et nende juhid on pigem eakaaslased või meeskonnaliikmed, mitte hirmutavad ülemused.

Piirangud

Kui on aeg, mil ühtses organisatsioonis töötavad meeskonnad on millegi, näiteks projekti suhtes eriarvamusel, võib ilma juhi või juhi otsusteta olla raske puhastustööd teha ja õigele teele tagasi saada. Struktuuri ülesehituse keerukuse tõttu võib olla keeruline kindlaks teha, millise juhi juurde peaks töötaja pöörduma, kui tal on vaja midagi heaks kiita või otsust teha. Seega, kui otsustate luua ühtse organisatsiooni, peaks teil olema selgelt määratletud halduskiht või -tee, millele tööandjad saavad nende stsenaariumidega kokku puutudes viidata.

9. Võrgu struktuur

Võrgustruktuur luuakse sageli siis, kui üks ettevõte teeb ressursside jagamiseks koostööd teisega või kui teie ettevõttel on mitu asukohta, millel on erinevad funktsioonid ja juhtimine. Seda raamistikku saate kasutada ka oma ettevõtte tööprotsesside selgitamiseks, kui enamik teie töötajatest või teenustest on allhanke korras vabakutselistele või mõnele muule ettevõttele.

Struktuur näeb välja peaaegu identne ülaltoodud jaotusstruktuuriga. Siiski võib see kontorite asemel loetleda kolmandate osapoolte teenused või satelliidi asukohad väljaspool kontorit.

Kui teie ettevõte ei tee kõike ühe katuse all, on see suurepärane võimalus näidata töötajatele või sidusrühmadele, kuidas asjad toimivad kolmandate osapoolte protsesside allhange. Näiteks kui töötaja vajab blogimisprojekti läbiviimiseks veebiarendaja abi ja ettevõtte veebiarendajad on allhanke korras, saab ta seda tüüpi graafikut vaadata ja teada, millise kontori või töötajaga väljaspool töökohta ühendust võtta. Organisatsiooniline struktuur

Piirangud

Diagrammi kuju võib varieeruda olenevalt ettevõtete või asukohtade arvust, kellega koostööd teete. Kui see pole lihtne ja selge, võib tekkida palju segadust, kui mitu kontorit või vabakutselised teevad sarnaseid asju. Kui teete allhanget või teil on mitu asukohta, veenduge, et teie organisatsiooni diagrammil oleks selgelt kirjas, kus iga konkreetne roll ja tööfunktsioon asub, et keegi saaks hõlpsasti aru teie ettevõtte põhiprotsessidest.

 АЗБУКА