Töötajate voolavus on määr, millega töötajad organisatsioonist lahkuvad. Suur töötajate voolavus võib olla ettevõttele kulukas probleem. Kui töötajad lahkuvad, peavad ettevõtted kulutama raha uute töötajate värbamiseks ja koolitamiseks. Lisaks võib töötajate voolavus viia ülejäänud töötajate madala moraalini.

Существует несколько причин, по которым сотрудники могут решить покинуть организацию. Сотрудники могут уйти, потому что они недовольны своей работой, не чувствуют, что организация их ценит, или они получили лучшее предложение от другой компании. Текучесть кадров также может быть вызвана факторами, не зависящими от организации, такими как изменения в экономике или семейные обязательства.

Määratlus

Töötajate voolavus on töötajate protsent, kes teatud aja jooksul organisatsioonist lahkuvad. Personali voolavus võib olla kas vabatahtlik, kui töötajad lahkuvad organisatsioonist omal soovil, või sunniviisiline, kui organisatsioon koondab töötajad.

Высокая текучесть кадров предполагает меньшую вовлеченность сотрудников и меньшую стабильность внутри организации и может быть дорогостоящим как с vaatenurgad времени, так и денег. Уровень текучести кадров может варьироваться в зависимости от отрасли, при этом в некоторых отраслях средний уровень текучести выше, чем в других. Коэффициент удержания сотрудников является противоположностью текучести кадров и относится к проценту сотрудников, которые остаются в организации в течение некоторого времени.

Tähendus. Personali voolavus.

Коэффициент текучести кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Это число может быть выражено в процентах от общей численности tööjõudu или в количестве сотрудников. Коэффициент оборота обычно рассчитывается на ежемесячной или ежегодной основе. Это важный показатель для бизнеса , поскольку он может помочь им определить тенденции и области для улучшения.

Töötajate voolavuse statistikat saab jaotada valdkonna, ettevõtte suuruse või muude tegurite järgi. Näiteks haridus- ja tervishoiusektoris on teistest sektoritest suurem voolavus. Käibekulu võib olla märkimisväärne, kuna ettevõtted peavad kulutama raha uute töötajate värbamiseks, koolituseks ja arenguvõimalusteks.
Töötajate säilitamise määr suureneb, kui keskmine töötajate voolavus on madal.

Kuidas arvutada personali voolavust?

Personali voolavuse arvutamise valem:

Töötajate voolavus = (Lahkuvate töötajate arv ÷ Keskmine töötajate arv) × 100

Näiteks kui keskmiselt 10 töötajaga organisatsioonist lahkub 100 töötajat, on voolavus 10%.

Keskmine personali voolavus

USA tööstatistika büroo teatas, et keskmine töötajate voolavus oli 2021. aastal 47,2%. See arv on vabatahtlikult lahkunud, koondatud, pensionile läinud ja töölt lahkunud töötajate kombinatsioon.

Terve personali voolavus

Mis on terve töötajate voolavus? Sellele küsimusele on raske vastata, kuna see on tööstusharuti erinev.

Mõnes tööstusharus võib suurt käivet pidada normaalseks, teistes aga võib see muret tekitada. Üldiselt peetakse tervislikuks alla 10% käibemäära. Siiski peaksite alati võrdlema oma organisatsiooni käibemäära teiste oma tööstusharudega, et paremini mõista, mida peetakse normaalseks.

Personali voolavuse põhjused

On mitmeid põhjuseid, miks töötajad võivad otsustada organisatsioonist lahkuda. Töötajad võivad lahkuda, kuna nad ei ole oma tööga rahul, ei tunne end organisatsiooni poolt väärtustatuna või said teiselt ettevõttelt parema pakkumise. Töötajate voolavust võivad põhjustada ka organisatsioonist mitteolenevad tegurid, näiteks muutused majanduses või perekondlikud kohustused.

Vaatame mõningaid levinumaid töötajate voolavuse põhjuseid.

1. Tööga rahulolematus

Töötajad võivad olla oma tööga rahulolematud mitmel põhjusel. Nad võivad tunda, et neil on alatasustatud, töökaaslastele ei meeldi või nad võivad oma tööst tüdineda. Rahulolematud töötajad otsivad sagedamini uusi töökohti, mis võib kaasa tuua voolavuse.

2. Tunnustuse puudumine. Personali voolavus.

Töötajad peavad tundma end väärtustatuna, et olla motiveeritud tegema oma parimat tööd. Kui töötajad ei tunne, et nende organisatsioon väärtustab, võivad nad hakata otsima uusi töökohti.

3. Kehv töö- ja eraelu tasakaal.

Töötajad, kellel on halb töö- ja eraelu tasakaal, lahkuvad tõenäolisemalt organisatsioonist. Hea töö- ja eraelu tasakaal on paljudele töötajatele oluline ning kui seda pole, hakatakse uut tööd otsima.

4. Muutused majanduses

Muutused majanduses võivad kaasa tuua töötajate voolavuse. Näiteks kui tööpuudus on kõrge, võivad töötajad lahkuda oma praegusest töökohast ja otsida uut.

5. Perekondlikud kohustused. Personali voolavus.

Perekondlikud kohustused, nagu lapse sünd või eaka vanema eest hoolitsemine, võivad kaasa tuua voolavuse. Töötajad võivad oma perede eest hoolitsemiseks töölt lahkuda.

Vabatahtlik versus sunnitud käive

Töötajate voolavus võib olla kas vabatahtlik või sunnitud.

Vabatahtlik voolavus on siis, kui töötaja otsustab organisatsioonist lahkuda, samas kui tahtmatu voolavus on siis, kui organisatsioon vallandab töötaja.

Kõige levinum käibe liik on vabatahtlik käive, mis viitab töötajatele, kes lahkuvad, lähevad pensionile või lahkuvad. Tahtmatu käive on harvem ja tekib tavaliselt siis, kui organisatsioonis toimub vähendamine või ümberstruktureerimine.

Käibekiirust võib mõjutada nii vabatahtlik kui ka tahtmatu käive. Näiteks kui töötajate voolavus on töötajate lahkumise tõttu suur, võib organisatsioon otsida võimalusi tööga rahulolu suurendamiseks. Teisest küljest, kui töötajate voolavus on koondamiste tõttu suur, võib organisatsioon otsida võimalusi kulude vähendamiseks.

Hind. Personali voolavus.

Töötajate voolavus võib olla organisatsioonidele kulukas. Kulude hulka kuuluvad uute töötajate värbamise ja koolitamise kulud, samuti vabade ametikohtade tõttu vähenenud tootlikkus.

Организации могут использовать различные методы для расчета стоимости текучести кадров. Одним из методов является расчет стоимости одного найма. Это число рассчитывается путем деления общих затрат на набор и обучение нового сотрудника на количество нанятых сотрудников.

Teine meetod on kaotatud tootlikkuse maksumuse arvutamine. Selle arvu arvutamiseks korrutatakse töötajate keskmine palk vabade ametikohtade arvuga.
Стоимость текучести кадров может быть значительной, и организациям необходимо осознавать эти затраты. Понимая стоимость , организации могут предпринять шаги по ее снижению.

On mitmeid viise vähendada kulusid на текучесть кадров. Организации могут сосредоточиться на удержании сотрудников, что включает в себя стратегии, позволяющие сотрудникам быть довольными и вовлеченными в свою работу. Они также могут сосредоточиться на подборе персонала, который включает стратегии по привлечению и найму лучших сотрудников. Наконец, они могут сосредоточиться на обучении, которое включает в себя стратегии обучения сотрудников, чтобы они были лучше подготовлены к выполнению своей работы.

Kuidas vähendada personali voolavust?

Töötajate voolavus võib olla ettevõttele kulukas probleem. Töötajate voolavuse vähendamiseks peaksid ettevõtted keskenduma positiivse töökeskkonna loomisele ja investeerima töötajate arengusse.

Positiivse töökeskkonna loomine tähendab, et töötajad tunnevad end väärtustatuna ja väärtustatuna. See hõlmab ka töötajatele ressursside andmist, mida nad vajavad oma töö hästi tegemiseks. Teisest küljest hõlmab töötajate arendamine töötajatele koolitus- ja karjäärivõimaluste pakkumist.

Mõned viisid, kuidas ettevõtted saavad proovida töötajate voolavust vähendada, on järgmised:

1. Töötajatele kaug- või hübriidvõimaluse pakkumine

Abiks võib olla töötajatele kaug- või hübriidtöö tegemise võimaluse andmine. Töötajad, kes saavad töötada kodus või kellel on paindlikud graafikud, on suurema tõenäosusega oma tööga rahul ja loobuvad väiksema tõenäosusega.

2. Sea esikohale oma töötajate heaolu. Personali voolavus.

Teine võimalus vähendamiseks on seada esikohale töötajate heaolu. See hõlmab neile ressursside andmist, et olla terve, õnnelik ja oma tööga seotud. Näiteks võivad töötajate heaoluprogrammid aidata töötajatel oma tervist ja heaolu säilitada.

3. Kuuluvustunde edendamine

Ka see, et töötajad tunnevad end oma töökohale kuuluvana, võib aidata vähendada voolavust. See hõlmab kaasava kultuuri loomist, kus töötajad tunnevad, et saavad olla nemad ise.

4. Netolojaalsuse kasutamine töötajate rahulolu mõõtmiseks.

Üks võimalus töötajate rahulolu mõõtmiseks on Net Promoter Score (NPS) kasutamine. See mõõdik mõõdab tõenäosust, et töötajad soovitavad oma ettevõtet teistele. Kõrge NPS näitab, et töötajad on oma tööga rahul ja neil on väiksem tõenäosus lahkuda.

5. Pakkuda konkurentsivõimelist palka ja soodustusi. Personali voolavus.

Teine võimalus vähendamiseks on pakkuda konkurentsivõimelist palka ja soodustusi. See hõlmab palkade pakkumist, mis on võrreldavad teie valdkonna teiste ettevõtetega. See hõlmab ka töötajate aktsiaoptsiooniplaanide (ESOP) ja muud tüüpi aktsiahüvitiste pakkumist.

6. Professionaalse arengu võimaluste pakkumine

Инвестиции в развитие сотрудников также могут помочь снизить текучесть кадров. Это включает в себя предоставление сотрудникам возможностей для приобретения новых навыков и карьерного роста. Программы развития сотрудников могут помочь сотрудникам почувствовать, что они продвигаются по karjääriredel и с меньшей вероятностью уйдут.

7. Olge uute kandidaatide palkamisel läbimõeldud ja strateegiline. Personali voolavus.

Uute kandidaatide palkamisel on oluline olla läbimõeldud ja strateegiline. See hõlmab teie ettevõtte kultuuriga hästi sobivate kandidaatide leidmist. See hõlmab ka oma ootuste selgitamist selle rolli suhtes.

8. Arenda hajutatud meeskondade jaoks kaasavat kultuuri

Kui teil on hajutatud meeskond, on oluline arendada kaasavat kultuuri. See hõlmab ka selle tagamist, et kõik tunnevad end vajalikuna ja väärtustatuna. See hõlmab ka ressursside pakkumist, mis võimaldavad töötajatel üksteisega ühenduses olla.

9. Töötajate hoidmise programmid. Personali voolavus.

Töötajate hoidmise programmid on veel üks viis töötajate voolavuse vähendamiseks. Need programmid on loodud selleks, et töötajad oleksid õnnelikud ja oleksid oma tööga seotud. Töötajate säilitamise programmid võivad hõlmata selliseid asju nagu kuu töötaja programmid, suunamispreemiad ja ametiajal põhinevad auhinnad.

10. Töötaja abiprogrammid

Töötajate abiprogrammid (EAP) on veel üks viis töötajate voolavuse vähendamiseks. Need programmid pakuvad töötajatele ressursse, mis aitavad neil lahendada isiklikke ja tööalaseid probleeme. Töötajate abiprogrammid võivad aidata töötajatel tunda, et ettevõte hoolib neist ja investeerib nende heaolusse.

Järeldus

Töötajate voolavus võib olla ettevõttele kulukas probleem. Selle vähendamiseks peaksid ettevõtted keskenduma positiivse töökeskkonna loomisele ja investeerima töötajate arengusse.

Töötajate hoidmise programmid, ametialase arengu võimalused ning konkurentsivõimeline palk ja hüvitised võivad aidata vähendada töötajate voolavust. Neid samme astudes saavad ettevõtted luua positiivse töökeskkonna, millest töötajatel on hea meel osa saada.

Töötajate voolavus on peamine mõõdik, mida ettevõtted peaksid jälgima. Suur töötajate voolavus võib viidata sellele, et ettevõtte sees on midagi valesti, olgu selleks töötingimused, palk või ettevõtte kultuur.

Jälgides oma töötajate voolavust, saate probleemid varakult tuvastada ja nende lahendamiseks meetmeid võtta, suurendades seeläbi oma võimalusi saavutada hea töötajate hoidmise määr.