Personalistrateegia viitab organisatsiooni pikaajalistele plaanidele, mille eesmärk on viia inimressursid kooskõlla äritegevusega. See dikteerib personalipraktikaid ja annab heade kavatsustega juhised kõigis peamistes personalitegevuse valdkondades, nagu värbamine, arendus, tulemuslikkuse hindamine jne.

Personalistrateegia kontseptsiooni põhiaspektid

Peamised aspektid, mida personalistrateegia raamistiku väljatöötamisel arvesse võtta, on järgmised:

1. Kultuur 

See sisaldab organisatsiooni reegleid ja tõekspidamisi.

2. Inimesed. Personalistrateegia

Organisatsiooni oluline osa on selle inimesed, töötajad või inimressursid. Potentsiaal, võimed ja oskused on need, mis teevad inimesi

3. Organisatsioon 

See sisaldab ametijuhendeid, töötüüpe, disaini ja organisatsiooni struktuuri.

4. Personalisüsteemid

See hõlmab värbamist, koolitust ja arendamist, suhtlemist, hüvitist ja soodustusi.

Personalistrateegia tunnused. Personalistrateegia

Personalistrateegia tunnused

Strateegia omadused Personalijuhtimist kirjeldatakse allpool:

  1. Personalistrateegia üks olulisi omadusi on see, et selle edukaks elluviimiseks kulub vähemalt aasta, mõnikord ka rohkem.
  2. See nõuab äriorganisatsiooni ja selle väliskeskkonna nõuetekohast analüüsi
  3. See paneb aluse ja annab sobiva struktuuri ja suuna personalijuhtimise tegevustele.
  4. Personalijuhtimise strateegia oluline omadus on see, et see aitab õigesti eraldada olulisi organisatsioonilisi ressursse. Personalistrateegia
  5. Personalistrateegiad põhinevad numbritel
  6. Personalistrateegia tuleks igal aastal üle vaadata.
  7. See viib teatud käitumiseni
  8. Personalistrateegiad hõlmavad kõrgema personalijuhtkonna mõtteid.

Kuidas luua personalistrateegia mudelit

Kuidas luua personalistrateegia mudelit

Tehke need sammud tõhusa personalistrateegia loomiseks

1. Personali- ja ärivajaduste vastavusse viimine 

Edukaks inimressursistrateegiaks arendab strateegia sügavat arusaamist ettevõtte vajadustest. Järgmine küsimus, mida peaksite küsima, on see, kas ettevõtte sisemised võimalused on võimelised oma missiooni täitma ja organisatsiooni eesmärke saavutama. HR funktsioon selles etapis on tuvastada põhipädevused ja teha kindlaks, kus need on tugevad ja kus nõrgemad.

Astuge vajalikke samme, et mõista ettevõtet, selle konkurentsi tugevaid ja nõrku külgi, mis võivad olla tingitud töötajate motivatsiooni puudumisest või suutmatusest tagada organisatsiooni tulemuslikkust.

See on suureks abiks ettevõtte vajaduste mõistmisel ning eesmärkide ja strateegiate määratlemisel soovitud tulemuste saavutamiseks. Joondage personali- ja ärivajadused, kui otsite samme tõhusa personalistrateegia loomiseks.

2. Personalistrateegia väljatöötamine. Personalistrateegia

Enne strateegia väljatöötamist omandage põhjalikud teadmised ärieesmärkidest. Uurige oma ärimudel, et saaksite hõlpsasti tuvastada nii potentsiaalseid võimalusi kui ka ohte, mis on seotud teie organisatsiooni jaoks vajaliku inimressursi kvaliteedi ja kvantiteediga.

See samm paneb aluse teie personalistrateegiale, tuvastades edukalt põhikomponendid, mida ettevõte edu saavutamiseks vajab. Tehke kindlaks vajalikud sekkumised ja viige need vastavusse ettevõtte tulemuslikkusega, et saavutada optimaalne organisatsiooniline jõudlus.
Personalimeeskond peab olema oma ala ekspert, sest personalistrateegia väljatöötamine on väga oluline, kui otsite samme tõhusa personalistrateegia loomiseks.

3. Organisatsiooni efektiivsus

Tõhusa personalistrateegia loomiseks pöörake tähelepanu selle organisatsioonilistele mõõdikutele. Milline on organisatsiooni tulemuslikkus ja kuidas see on seotud selle inimeste strateegiaga, on ülioluline küsimus? Noh, see on eesmärkide ja eesmärkide haldamise protsess organisatsioonis.

See on üks olulisemaid komponente, mis on personalitegevuse aluseks. Organisatsiooni tulemuslikkus mõjutab otseselt ettevõtte edu ning võib tõsta personaliosakonna mainet ja selle panust äriorganisatsiooni. HR üks funktsioone on luua tugev ja tõhus tulemusjuhtimise protsess, mis rõhutab eesmärke tootlikkust kõigile töötajatele ettevõtted. Personalistrateegia

Vaadake seda kui võimalust arendada oskusi ja seada ambitsioonikaid ärieesmärke. Tõhus personalistrateegia nõuab ka tulemuslikkuse hindamiseks ranget ülevaatusprotsessi.

See annab töötajatele elujõulist tagasisidet, et anda neile teada, millistes valdkondades nad silma paistvad ja millistes on vaja alla võtta. Organisatsioon püüab välja selgitada oma töötajate tugevad ja nõrgad küljed, et vastata organisatsiooni arenguvajadustele.

4. Organisatsiooni struktuur ja disain. Personalistrateegia 

See on üks põhielemente, mida on vaja klientide vajaduste tõhusaks rahuldamiseks. See on juhtimisprotsesside peegeldus ja organisatsiooni paindlikkuse määrav tegur.

Struktuuri tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine on oluline samm personalijuhtimise strateegias, sest nõrkus motiveerib organisatsiooni vajalikke muudatusi tegema ja tugevused aitavad säilitada organisatsiooni kompetentsi. Nõus organisatsiooniline struktuur ja kujundada äristrateegiaga nii, et organisatsioon saaks oma tööprotsesse optimeerida. Personalistrateegia

5. Strateegiline ressurss 

See on võimalik ainult siis, kui teil on organisatsiooni struktuurist selge ettekujutus. Läbipaistvus ja selgus on kaks olulist elementi, mis annavad õige arusaamise võtmerollidest organisatsioonis ning määratlevad nende täitmiseks vajalikud oskused ja oskusteabe.

Personaliosakond on sügavalt kaasatud protsessidesse, mis on vajalikud ressursivajaduse kindlaksmääramiseks ja õigete töötajate ligimeelitamiseks. Aruandluskohustus osutub õnnistuseks tegelike nõuete kindlaksmääramisel väliste talentide importimiseks strateegilises hankimises.
See on aeg, mil ressursside eraldamise tegevuse iga samm on kooskõlas strateegiliste vajadustega.

6. Organisatsiooni arendamine. Personalistrateegia

Kui otsite samme tõhusa personalistrateegia loomiseks, looge tõhus organisatsiooni arengustrateegia. Sellele on väga oluline pöörata erilist tähelepanu, kuna see hõlmab nii muudatusi kui ka vastavaid täiendusi organisatsiooni praeguses personalis.

Organisatsiooni arengus toimuvad muutused nii meeskonna- kui ka üksikisiku tasandil, samuti organisatsiooni tasandil, et parandada ja saavutada suurem tõhusus ja tootlikkus. Selle personalistrateegia etapi eesmärk on parandada ärioskusi, pädevusi ja käitumiselemente.

7. Hüvitis ja hüvitised 

Tõhusa personalistrateegia loomiseks võtke endale hüvitise ja hüvitiste strateegiad. Seda sammu nimetatakse ka premeerimisstrateegiaks, kuna see hõlmab töötajate premeerimist motivatsiooni ja stiimulite kaudu organisatsiooni eesmärkide edukaks saavutamiseks.

Hüvitiste ja hüvitiste strateegia eesmärk on viia organisatsiooni tulemuslikkus vastavusse töötajate hüvitistega. Selle strateegia olulised elemendid on valikuvõimaluste jagamine, kasumi jagamine, boonused, põhipalk ja muud hüved, mida organisatsioon on nõus maksma konkurentide pakutavate või turunormide alusel.

Aegade muutumise tõttu on organisatsioonid kasutusele võtnud uusi tehnikaid, näiteks meeskonda boonus, kui tõhus strateegia meeskonna tulemuslikkuse parandamiseks.

8. Organisatsioonikultuur. Personalistrateegia

Pöörake tähelepanu sellele, kuidas organisatsioon toimib ja suhtleb, või lihtsamalt öeldes organisatsioonikultuurile. Viige klientide vajadused vastavusse organisatsiooni käitumisega, et see saaks luua kliendikeskse käitumise.

Tarbijaturg on muutunud konkurentsitihedamaks nii hinna, kvaliteedi kui ka tootevalikute osas ning parim viis sellega toime tulla on klienditeeninduse parandamine.

Personalimeeskonnad peavad olema kaasatud igasse etappi, et pakkuda organisatsioonile tõhusaid lahendusi, et saavutada konkurentsieelis teiste konkureerivate kaubamärkide ees.

Parimad personalistrateegia tavad

Siin on mõned parimad personalistrateegia tavad:

  1. Personalistrateegiate loomisse tuleb kaasata personalispetsialistid. Kui olete protsessis esimesest päevast peale, hakkate automaatselt õppima kõike sellega seonduvat. See osutub hiljem õnnistuseks, kui peate personalistrateegiat teistele sidusrühmadele edastama ja rakendamise ajal.
  2. Üks parimaid tavasid on viia personalivaldkonna algatused kooskõlla oma inimeste strateegiaga.
  3. Personal eelarve ja juhtkonna osalemine on strateegia tõhusa rakendamise olulised elemendid
  4. Siduge tulemuslikkuse stiimulid edustrateegiate rakendamisega. Töötajad kipuvad andma endast parima, kui nende eesmärgid ja stiimulid on kooskõlas.
  5. Parimad tavad hõlmavad strateegiate regulaarset jälgimist ja mõõtmist võtme abil tulemusnäitajad.
  6. Personalistrateegia on pikaajaline plaan ja peab kohanema muutustega.

Eduka personalijuhtimise strateegia olulised komponendid

Eduka personalistrateegia olulised komponendid

Tänapäeval on inimressursid organisatsiooni üks olulisemaid osakondi, mis töötab välja strateegiaid organisatsiooni eesmärkide kõige tõhusamaks saavutamiseks. Edu sõltub suuresti järgmisest sambast

1. Töötajate kaasamine. Personalistrateegia 

Töötajate kaasatus ja tootlikkus käivad käsikäes ning neid peetakse sageli sama mündi külgedeks. Töötajate kaasamine on tõestatult üks olulisemaid tugisambaid, millest sõltub organisatsiooni edu.

Personalistrateegiat ei saa pidada edukaks enne, kui sellega õnnestub suurendada töötajate kaasatust. Kaasake konkurents ja saavutuste jälgimine oma strateegiasse, et suurendada töötajate kaasatust.

Nii rahalised kui ka mitterahalised stiimulid võivad olla kasulikud, sest pakutava teenuse tunnustamine ja premeerimine tugevdab organisatsiooni edu saavutamiseks vajalikku positiivset käitumist ja hoiakuid. Korraldage regulaarselt küsitlusi, et anda töötajatele teada, et organisatsioon on kaasatud igal sammul ja töötab selle nimel, et parandada tootlikkust, tootlikkust, töötajate rahulolu ja loomulikult kaasatust. Personalistrateegia

2. Ettevõtte kuvand 

Pilt on ärimaailmas kõik. Organisatsioonid, kes on suutnud säilitada tugevat brändikuvandit, on püsinud tipus ja on saavutanud suurt edu. Tugev ja võimas ettevõtte kohalolek on eduka personalistrateegia üks olulisemaid komponente.

Kasutage oma kaubamärgi reklaamimiseks ja tuntuse suurendamiseks tehnoloogia ja innovatsiooni eeliseid. See aitab meelitada ja hoida valdkonna parimaid talente.

3. Õiguslikud nõuded. Personalistrateegia 

Eduka personalistrateegia üks olulisemaid komponente on seaduslike nõuete pidev järgimine. Oma ettevõtte kaitsmine seaduslikkuse eest on hädavajalik. Iga ettevõtte töötaja peab täitma IRS W-4 ja vormi 1-9.

Organisatsioon on kohustatud lisama oma ärikindlustuspoliisile töötaja hüvitise kindlustuse. See on meede, mis kaitseb nii töötajaid kui ka ettevõtteid, kui mõni töötaja peaks ettevõttes töötades haigeks jääma või viga saama.

4. Karjääri kasv ja edutamine. 

Organisatsiooni kõige väärtuslikum vara on inimressursid, mis aitavad tal ellu viia kõik tema unistused ja soovid. Üks olulisemaid komponente, mis pakuvad edukas strateegia Personalijuhtimine peab tagama oma töötajatele karjääri kasvu ja edutamise programmid.

See suurendab töötajate kaasatust, arendab talente, vähendab voolavust ja suurendab töötajate püsivust. See juhtub seetõttu, et töötajatele antakse võimalus isiklikku ja professionaalset kasvu.

Kui organisatsioon rakendab koolituste ja koolituste kaudu edukat karjääriarenduse ja -edenemise programmi, aitab see töötajatel seada saavutatavaid eesmärke ja eesmärke, mis osutuvad kasulikuks nii neile kui ka organisatsioonile, kus nad töötavad.

5. Tulemuslikkuse juhtimissüsteem. Personalistrateegia

Eduka personalistrateegia üks komponente on täiustatud tulemusjuhtimise süsteem. Kuni te ei tea, kus te asjade skeemis asute, muutub parandusmeetmete võtmine võimatuks.

Tulemusjuhtimissüsteem jälgib töötaja edusamme. Seda vaadates saab ta mõõta edusamme aasta läbi ja seada saavutatavaid eesmärke.

Väljund

Personalistrateegia on väljakasv laiematest äristrateegiatest ja selle eesmärk on aidata kaasa organisatsiooni tegevuse edule. Need põhinevad organisatsiooni varasematel tulemustel ja praegustel võimalustel. See on personalistrateegia, mis aitab organisatsioonil kavandada ja saavutada soovitud eesmärke.