Werving is it proses fan sykjen, oanlûken en seleksje fan kandidaten fakatueres yn 'e organisaasje yn te foljen. It haaddoel fan seleksje fan personiel is om geskikte spesjalisten te finen dy't foldogge oan 'e easken fan fakatueres en yn steat binne om har taakferantwurdlikheden effektyf út te fieren.
It wervingsproses is nochal in lang proses. Tidens dit proses analysearret de ynhiermanager de taakeasken, lûkt geskikte kandidaten foar de funksje, selekteart kandidaten dy't foldogge oan de wervingskritearia en hiert úteinlik de bêste kandidaat en makket de meiwurker in diel fan 'e organisaasje.
Elke organisaasje brûkt syn eigen wervingsmetoade. Werving wurdt benammen op twa manieren dien: ynterne werving en eksterne werving.
25 Soarten werving.
1. Ynterne werving.
Ynterne werving is it proses fan it sykjen en beneamen fan meiwurkers binnen in bedriuw nei nije as leechsteande posysjes. It makket gebrûk fan besteande boarnen en talint, wat in effektive manier kin wêze om wurknimmersmoraal te ferbetterjen en de kosten fan training fan nije meiwurkers te ferminderjen.
2. Eksterne.
Eksterne werving is it proses fan it oanlûken fan kandidaten foar fakatueres út eksterne boarnen, dat is, bûten it bedriuw. Oars as ynterne seleksje, as meiwurkers fan 'e organisaasje sels wurde beskôge foar posysjes, is eksterne seleksje rjochte op it finen fan nije spesjalisten. Dizze metoade wurdt faak brûkt om it personiel te aktualisearjen of út te wreidzjen, te sykjen nei heul spesjalisearre meiwurkers, of yn situaasjes wêr't de nedige kandidaten net beskikber binne binnen it bedriuw.
3. Seleksje fan kandidaten.
Seleksje fan kandidaten - Dit is in wichtige faze fan it personielseleksjeproses, wêryn de meast geskikte meiwurkers foar it útfieren fan taakferantwurdlikheden wurde selektearre út in groep oanfregers. It haaddoel fan seleksje is om de neilibjen fan kandidaten te beoardieljen oan 'e taakeasken en bedriuwskultuer, lykas har profesjonele en persoanlike kwaliteiten.
4. Iepenje seleksje.
Iepenje seleksje is in wervingsproses wêryn fakatueres foar bedriuwen iepenbier wurde oankundige en tagonklik wurde kinne troch alle ynteressearre kandidaten. Dizze metoade lûkt in breed skala oan sollisitanten en wurdt faak brûkt om posysjes te foljen dy't gjin hege spesjalisaasje nedich binne of as in bedriuw it maksimale oantal potensjele kandidaten wol oanlûke wol.
5. Sluten werving.
Gesloten werving is in proses fan it sykjen en ynhieren fan meiwurkers wêryn fakatueres net iepenbier wurde oankundige. Ynstee dêrfan wurde kandidaten socht fia ynterne bedriuwsboarnen as fertroude kanalen lykas ferwizings fan meiwurkers, werving-ynstânsjes of profesjonele ferbiningen. Dizze metoade wurdt brûkt foar in mear fertroulik en rjochte sykjen nei spesjalisten, benammen foar kaai of senior posysjes.
Werving troch sykmetoaden:
6. Aktive seleksje.
Aktive werving is in proses fan doelbewust sykjen en oanlûken fan kandidaten dat fierder giet as it wachtsjen op wurkapplikaasjes. Wurkjouwers as rekrutearders brûke ferskate kanalen lykas sosjale netwurken, profesjonele mienskippen en databases om gaadlik talint te finen. Dizze oanpak lit jo fakatueres rapper ynfolje en mear kwalifisearre kandidaten fine dy't foldogge oan 'e spesifike easken fan it bedriuw. Aktive seleksje is faak effektyf as d'r in tekoart is oan personiel op 'e merk.
7. Passive werving.
Passive werving is in proses wêryn rekrutrearders ferwachtsje dat kandidaten sels oanfreegje foar iepen posysjes. Fakatueres wurde publisearre op wurkgelegenheidsites, sosjale netwurken as op in bedriuwswebside, en potinsjele sollisitanten jouwe har cv yn. Dizze metoade is geskikt foar massa ynhier as yn situaasjes dêr't de posysje net fereasket hege spesjalisearre feardichheden. Passive seleksje minder djoer op tiid, mar kin fertrage wurde as der in tekoart is oan aktive kandidaten.
8. Headhunting.
Headhunting is in rjochte sykjen en attraksje fan heechkwalifisearre spesjalisten dy't al yn oare bedriuwen wurkje en net aktyf sykje nei wurk. Recruiters of ynstânsjes identifisearje wichtige kandidaten mei unike feardigens of ûnderfining en meitsje har personaliseare oanbiedingen. Headhunting wurdt faak brûkt om management of spesjalisearre posysjes te foljen dy't seldsume professionals nedich binne dy't wichtige wearde kinne bringe foar it bedriuw.
9. Ferwizing werving.
Ferwizing seleksje is in wervingsmetoade wêrby't bedriuwsmeiwurkers harren kunde, kollega's of freonen oanbefelje foar iepen posysjes. Dizze oanpak is basearre op persoanlike oanbefellings en lit jo fluch passende kandidaten fine, om't meiwurkers de easken fan it bedriuw better begripe en betroubere spesjalisten kinne foarstelle. Ferwizings oerienkomst ferminderet sykkosten en ferbettert faaks de kwaliteit fan ynhier, om't ferwiisde kandidaten de neiging hawwe mear oanpasber te wêzen. bedriuwskultuer.
By urginsje:
10. Operasjonele seleksje.
Operasjonele werving is it proses fan fluch ynfoljen fan fakatueres yn koarte tiid, doe't urgent ynfoljen fan posysjes is nedich. Sa'n seleksje fereasket de meast effisjinte organisaasje, it brûken fan ferskate sykkanalen, aktive ynteraksje mei kandidaten en in fersneld seleksjeproses. Responsive werving wurdt faak brûkt yn situaasjes wêrby't hommelse personielferlet, seizoensferheging fan wurkdruk, of krityske projekten.
11. Planned werving.
Plande werving is in systematysk wervingsproses basearre op lange-termyn prognosen fan it bedriuw syn personiel behoeften. It giet om planning en tariede op it ynfoljen fan fakatueres foarôf, rekken hâldend mei de strategyske doelen en potinsjele groei fan 'e organisaasje. Dizze metoade foarkomt personielstekoarten en soarget foar stabile ûntwikkeling fan it bedriuw. Planne werving omfettet typysk it meitsjen fan in talintpipeline en it ûntwikkeljen fan ynterne meiwurkers foar takomstige kaairollen.
Werving per kontrakttype:
12. Permaninte (gewoane) seleksje.
Permaninte (folsleine) personielseleksje is in proses rjochte op it finen en oanlûken fan kwalifisearre spesjalisten foar lange-termyn wurk yn it bedriuw. It giet om it meitsjen fan in profyl fan 'e ideale kandidaat, aktyf sykjen fia ferskate kanalen lykas sosjale netwurken, spesjalisearre websiden en wervingsynstânsjes. In wichtige stap is om kandidaten yngeand te ynterviewe en te evaluearjen, wêrtroch't net allinich har profesjonele feardichheden kinne bepale, mar ek útfine hoe goed se passe yn 'e bedriuwskultuer fan' e organisaasje. Dizze oanpak jout it bedriuw stabiliteit en ferminderet meiwurkersomset, dy't in posityf effekt hat op har ûntwikkeling en sukses.
13. Tydlike seleksje.
Tydlike werving is it proses fan it werven fan meiwurkers om taken op koarte termyn út te fieren of ôfwêzige arbeiders te ferfangen. Dizze oanpak wurdt faak brûkt yn situaasjes wêr't in bedriuw te krijen hat mei seizoenswurklasten, tiidbeheinde projekten, of tydlike ferfangings fanwege sykte of fakânsje. Tydlike meiwurkers kinne wurde brocht fia werving ynstânsjes of direkt, en harren taak is te foltôgjen tawiisd taken fluch en effisjint. Dizze metoade lit bedriuwen fleksibel reagearje op feroarjende behoeften en workflow behâlde sûnder de signifikante kosten fan permaninte fakatueres.
14. Outsourcing .
15. Freelancing.
Troch spesjalisaasje:
16. Personiel seleksje IT werving.
17. Technyske seleksje.
18. Marketing werving.
Marketingseleksje fereasket in djip begryp fan moderne marketingynstruminten en -metoaden, lykas ek de mooglikheid om de merk- en konsumintrends te analysearjen. It giet om it meitsjen fan in profyl fan 'e ideale kandidaat, it brûken fan ferskate kanalen foar sykjen (sosjale netwurken, spesjalisearre platfoarms en ynstânsjes), it fieren fan ynterviews en it beoardieljen fan de praktyske ûnderfining fan kandidaten.
Effektive marketingwerving helpt bedriuwen professionals te finen dy't suksesfolle marketingkampanjes kinne ûntwikkelje en ymplementearje, wat úteinlik helpt om ferkeap te ferheegjen en har posysje yn 'e merk te fersterkjen.
19. Juridyske seleksje.
Juridyske werving is it proses fan it finen en oanlûken fan juridyske saakkundigen, ynklusyf juristen, juristen, notarissen, juridyske adviseurs en oare professionals. Dit proses omfettet it beoardieljen fan de kwalifikaasjes fan 'e kandidaat, lykas relevante oplieding, wurkûnderfining en profesjonele sertifikaten.
Juridyske seleksje fereasket in begryp fan 'e spesifiken fan' e juridyske praktyk en de skaaimerken fan ferskate rjochtsgebieten, lykas boargerlik, krimineel, bedriuw, belesting en ynternasjonaal rjocht. It omfettet it brûken fan spesjalisearre middels lykas juridyske ferienings en profesjonele netwurken, lykas ynterviews en beoardieling fan praktyske feardigens fan kandidaten fia case studies of tests.
Effektive juridyske seleksje lit bedriuwen in sterk juridysk team foarmje dat by steat is om juridyske beskerming te bieden, te advisearjen oer juridyske problemen en risiko's te minimalisearjen ferbûn mei saaklike aktiviteiten.
20. Medysk personiel seleksje.
Medyske werving is it proses fan it finen en belûken fan sûnenssoarch professionals, ynklusyf dokters, ferpleechkundigen, aptekers, laboratoarium technici en oare sûnenssoarch professionals. Dit proses fereasket spesjaal omtinken foar de kwalifikaasjes, oplieding en lisinsjes fan kandidaten, om't wurk op medysk fjild hege easken oan profesjonaliteit en ferantwurdlikens omfettet.
Medyske werving omfettet it ûntwikkeljen fan in profyl fan 'e ideale kandidaat, mei help fan spesjalisearre middels lykas medyske ferienings en baansykplatfoarms, en it fieren fan ynterviews en beoardieling fan feardigens troch praktyske opdrachten as staazjeplakken. In wichtich aspekt is ek om de referinsjes en wurkskiednis fan kandidaten te kontrolearjen.
Effektive medyske seleksje lit medyske ynstellingen de beskikberens fan kwalifisearre spesjalisten garandearje, dy't de kwaliteit fan medyske tsjinsten ferbettert en pasjintensoarch ferbettert.
Werving troch kandidaatboarnen:
21. Sosjale netwurken.
Werving fia sosjale netwurken is it proses fan it finen en oanlûken fan kandidaten mei help fan platfoarms lykas LinkedIn, Facebook, Twitter en Instagram. Sosjale netwurken binne in wichtich ark wurden foar recruiters, om't se net allinich potinsjele meiwurkers kinne fine, mar ek ynteraksje mei har op in persoanliker nivo bouwe.
Dizze metoade omfettet it meitsjen fan oantreklike wurkmooglikheden, aktive dielname oan profesjonele groepen en mienskippen, en it brûken fan doelgerichte reklame-ark om it juste publyk te berikken. Recruiters kinne kandidaatprofilen studearje, har ûnderfining, feardichheden en oanbefellings analysearje, wat bydraacht oan in krekter seleksje.
Werving fia sosjale media lit bedriuwen har talintpool útwreidzje, kandidaten belutsenens ferheegje en har wurkjouwersbyld ferbetterje. Effektyf gebrûk fan sosjale platfoarms kin flink fersnelle ynhier proses en meitsje it effisjinter.
22. Werving fia werving ynstânsjes.
Wervingsynstânsjes kinne har rjochtsje op spesifike yndustry lykas IT, medysk, finânsjes of fabrikaazje, wêrtroch se de behoeften en easken fan har kliïnten better kinne begripe. Se brûke in ferskaat oan sourcing metoaden, ynklusyf aktyf sykjen nei kandidaten, pleatsen fakatueres op spesjalisearre platfoarms en it brûken fan harren database.
De foardielen fan wurkjen mei wervingsynstânsjes omfetsje it besparjen fan tiid en middels foar bedriuwen, om't de ynstânsjes it measte fan it wervingswurk nimme. Derneist kinne se tagong biede ta talint dat net altyd beskikber is fia tradisjonele sykkanalen. Sa helpe wervingsburo's organisaasjes te finen fan kwalifisearre spesjalisten, wat helpt om de kwaliteit fan ynhier te ferbetterjen en personielsomset te ferminderjen.
23. Jobbeurzen.
Job beurzen binne eveneminten dêr't wurkjouwers en wurksykjenden kinne moetsje en beprate wurkgelegenheid. Se fine sawol offline as online plak en wurde faak organisearre troch universiteiten, wervingsynstânsjes, profesjonele ferienings as bedriuwsorganisaasjes.
Op karriêrebeurzen presintearje bedriuwen har iepen posysjes, prate oer bedriuwskultuer en de foardielen fan wurkjen yn 'e organisaasje. Oanfregers hawwe op har beurt de kâns om direkt te kommunisearjen mei wurkjouwerfertsjintwurdigers, fragen stelle en har cv yntsjinje.
De foardielen fan karriêre beurzen omfetsje de kâns foar face-to-face kommunikaasje, wêrtroch't kandidaten de easken en ferwachtingen fan wurkjouwers better kinne begripe, en wurkjouwers it juste talint rapper kinne fine. Dêrnjonken befoarderje sokke eveneminten netwurking en profesjonele netwurking, wat foardielich kin wêze foar sawol wurksykjenden as wurkjouwers. Karriêrebeurzen kinne ek trainingsseminars of workshops leverje dy't dielnimmers helpe feardigens te ûntwikkeljen en har kânsen op 'e arbeidsmerk te ferbetterjen.
24. Werving fan personiel fia ûnderwiisynstellingen.
Obrazovatelnye uchrejdeniya spylje in wichtige rol by it oplieden fan kwalifisearre spesjalisten foar ferskate sektoaren fan 'e ekonomy. Se omfetsje skoallen, hegeskoallen, universiteiten, ynstellingen foar beropsoplieding en sintra fan treflikens. Dizze ynstellingen biede in ferskaat oan trainingsprogramma's dy't studinten helpe de nedige kennis en feardigens te ûntwikkeljen yn har keazen fjild.
Yn it ramt fan werving kinne ûnderwiisynstellingen fungearje as partners foar bedriuwen, dy't har helpe om talintfolle ôfstudearden te finen. In protte wurkjouwers wurkje aktyf gear mei universiteiten en hegeskoallen, it fieren fan staazjes, karriêre beurzen en seminars, wêrtroch studinten praktyske ûnderfining kinne ophelje en better tariede op wurk.
Underwiisynstellingen kinne ek in wichtige rol spylje by it bywurkjen en ûntwikkeljen fan meiwurkersfeardigens troch kursussen foar fuortset ûnderwiis en opliedingsprogramma's, wat arbeiders helpt om konkurrearjend te bliuwen op 'e arbeidsmerk. Sa, gearwurking tusken wurkjouwers en ûnderwiisynstellings draacht by oan it ta stân kommen fan in effektiver personiel training systeem en foldocht oan de behoeften fan de moderne merk.
25. Databanken.
Databases binne organisearre kolleksjes fan ynformaasje wêrmei jo gegevens effisjint opslaan, beheare en ophelje kinne. Yn 'e kontekst fan werving kinne databases brûkt wurde om ynformaasje oer kandidaten op te slaan, ynklusyf cv's, kontaktgegevens, kwalifikaasjes en wurkskiednis.
It brûken fan databases yn it wervingsproses lit wurkjouwers fluch gaadlike kandidaten fine foar iepen posysjes, filterjen basearre op ferskate kritearia lykas wurkûnderfining, ûnderwiis, feardigens en beskikberens. Dit fersnelt it seleksjeproses signifikant en helpt te foarkommen dat tiid fergriemen mei it beoardieljen fan ûngeskikte CV's.
Databanken kinne ynterne wêze (ûntwikkele en brûkt troch it bedriuw sels) as ekstern (bygelyks resume databases op wurkgelegenheidsplatfoarms). Moderne databankbehearsystemen (DBMS) kinne jo de prosessen fan it sykjen en analysearjen fan ynformaasje automatisearje, gegevens yntegrearje mei oare HR-systemen en rapporten meitsje, wat it wervingsproses effisjinter en ynformeare makket.
Faak stelde fragen. Personiel seleksje.
Wat is personiel seleksje?
Werving is it proses fan it sykjen, evaluearjen en oanlûken fan kandidaten foar iepen posysjes yn in bedriuw. It omfettet ferskate stadia lykas kandidateprofilearring, berjochten, ynterviews en definitive seleksje.
Hokker wervingsmetoaden binne it meast effektyf?
Effektive wervingstechniken kinne it gebrûk fan sosjale media, wervingsynstânsjes, baanbeurzen, en ynterne werving- en resume-databases omfetsje. De kar fan metoade hinget ôf fan 'e spesifiken fan' e fakatuere en de behoeften fan it bedriuw.
Hoe kinne jo in taakbeskriuwing korrekt skriuwe?
De taakbeskriuwing moat dúdlik en detaillearre wêze, ynklusyf ynformaasje oer taakferantwurdlikheden, kandidaateasken, arbeidsbetingsten en bedriuwsfoardielen. In dúdlike beskriuwing helpt de juste kandidaten oan te lûken.
Wat is in ynterview en hokker soarten binne der?
In ynterview is in proses fan ynteraksje tusken in wurkjouwer en in kandidaat wêrby't de feardigens, ûnderfining en persoanlike kwaliteiten fan 'e kandidaat beoardiele wurde. D'r binne ferskate soarten ynterviews, ynklusyf struktureare, ynformele, groeps- en technyske ynterviews.
Hoe kinne jo kandidaten evaluearje tidens in ynterview?
Beoardieling fan kandidaat kin wurde útfierd troch foarôf tare fragen, saakmetoaden, testen of praktyske opdrachten. It is ek wichtich om omtinken te jaan oan de kommunikaasjefeardigens fan 'e kandidaat en kulturele fit mei de bedriuwswearden fan it bedriuw.
Hoe lang kin it wervingsproses duorje?
De tiid dy't nedich is om personiel te rekrutearjen kin ferskille ôfhinklik fan 'e kompleksiteit fan' e fakatuere, it nivo fan fereaske feardigens en wervingsmetoaden. Gemiddeld kin it proses fan ferskate wiken oant ferskate moannen duorje.
Hokker flaters wurde faak makke by it werven fan personiel?
Algemiene flaters omfetsje ûnderútwurking fan 'e taakbeskriuwing, bias by it beoardieljen fan kandidaten, negearjen fan kulturele fit, en ûnfoldwaande kommunikaasje mei kandidaten yn alle stadia fan it proses.
Hoe kinne jo de kâns op suksesfolle werving ferheegje?
Om wervingssukses te ferbetterjen, is it wichtich om in ferskaat oan sykmetoaden te brûken, kandidateasken dúdlik artikulearje, har feardichheden soarchfâldich evaluearje, en aktyf kommunisearje mei potensjele sollisitanten yn alle stadia fan it proses.
Wat binne de foardielen fan it brûken fan wervingsburo's?
Personielsynstânsjes kinne in bedriuw tiid en boarnen besparje troch tagong te jaan ta in breed pool fan kandidaten en har netwurken te brûken om heech kwalifisearre talint te finen. Se kinne ek kandidaten foarôf skermje en helpe by it ynterviewproses.
Hoe hâld ik kontakt mei kandidaten neidat it seleksjeproses foltôge is?
It is wichtich om kontakt te hâlden mei kandidaten, sels as se net binne selektearre foar de hjoeddeistige fakatuere. Dit kin dien wurde troch regelmjittige updates, útnoegings foar eveneminten of nijsbrieven oer nije fakatueres, wat helpt om in posityf imago fan it bedriuw te meitsjen.
Outplacement. Wat is outplacement?
"АЗБУКА"
Leave A Comment
Jo moatte ynlogd berjocht skriuwe te kinnen.