Os estándares de rendemento empresarial expresan os limiares de rendemento aprobados pola dirección, as expectativas e os requisitos que deben cumprirse para que os empregados sexan elixibles para as avaliacións de rendemento.
Cales son os estándares de rendemento?
Os estándares de rendemento son aprobados pola dirección e preestablecidos para os seus empregados a principios de ano ou trimestre. Normalmente consiste en requisitos de xestión que deben cumprir os empregados. Pode consistir nun plan ou sinalización adecuados para que os empregados teñan unha idea do camiño da organización. Estándares o rendemento varía dependendo das regras dos empregados, organización, industria, etc. Establécese un elemento importante a comezos de ano ou trimestre para que o traballador poida planificar o traballo en consecuencia para acadar os obxectivos .
Os estándares de rendemento defínense de tal xeito que sexan coherentes coas descricións de traballo dos empregados. Todos os aspectos da descrición do traballo deben estar aliñados cos estándares de rendemento para que o empregado estea inspirado e poida facer un esforzo extra para logralo. Normalmente, os estándares de rendemento son obxectivos, realistas, medibles e transparentes. Os estándares de rendemento ambiguos non son bos para o empregado ou a organización. Estándares de rendemento
As normas deben escribirse e rexistrarse en calquera forma para que sexan accesibles tanto para o director como para o empregado. Debe constar tanto de medidas xerais como de medidas específicas, pero antes de definir medidas específicas, cómpre definir medidas xerais. Ofrecen unha folla de ruta dos empregados do que parece o traballo ideal. O propósito orixinal dos estándares de rendemento é comunicar as expectativas da organización aos empregados. Xeralmente, as características de rendemento presupoñen coñecementos técnicos; non obstante, tamén se miden comportamentos como a amabilidade, o traballo en equipo, a accesibilidade, etc. A xestión do rendemento é a mesma para as persoas que teñen un papel ou departamento similar. Non obstante, as cousas serán diferentes para persoas de diferentes departamentos. Por exemplo, coñecementos técnicos departamento de mercadotecnia diferirá da experiencia técnica do departamento de recursos humanos.
Consideracións sobre normas eficiencia
Os estándares de rendemento deben definir como é o bo rendemento. Deberase indicar claramente a xornada de traballo típica do empregado e a cantidade de traballo que deben realizar. Tamén debe determinar canto tempo levará o traballo e que resultados se esperan. Cando se trata de resultados, a organización debe ser o máis específica posible. Os estándares de rendemento claros axudarán aos empregados a planificar o seu traballo en consecuencia. Calquera liña ou termo debe ser aclarado con antelación para evitar conflitos no futuro.
Aínda que é comprensible que unha organización espere que un empregado funcione perfectamente, tamén se deben ter en conta os factores humanos, o que significa que pode haber algunhas desviacións da perfección. Ao definir os estándares de rendemento, unha organización debe establecer estándares de varianza ou unha escala xeral de resultados esperados. As consideracións de seguridade e orzamentarias, se as houbese, deben mencionarse explícitamente.
Tamén vale a pena destacar a rigorosidade e o cumprimento das regras.
Un empregado debe saber quen están todos implicados na súa revisión do rendemento para que todos estean ao tanto cando se trata de comentarios sobre o seu rendemento. O comportamento esperado, o traballo en equipo, o liderado e a creatividade son trazos comúns que se esperan de case todos os empregados de todos os departamentos. Non obstante, isto depende en gran medida da natureza da organización. Os termos "bo", "satisfactorio", "excelente" e "mellor" deben definirse adecuadamente e os resultados similares deben definirse con precisión. Por exemplo, un estándar de rendemento de RRHH sería acadar a taxa de rotación máis baixa nun ano. Neste caso, un bo resultado sería acadar unha taxa de rotación inferior ao 10%, mentres que un resultado satisfactorio sería acadar unha taxa de rotación inferior ao 20%. Por outra banda, o logro ideal sería acadar unha taxa de rotación próxima ao 0%. Estándares de desempeño
Polo tanto, unha organización debe ser o máis específica posible á hora de definir e establecer diferentes niveis de estándares de rendemento. Cada acción debe ir acompañada dunha reacción. Polo tanto, a organización debe establecer estándares de medición para cada acción que realiza ou realiza un empregado. Por exemplo, supoña que un empregado pode acadar un nivel satisfactorio de rendemento. O empregado recibirá dez, mentres que por un bo traballo con atracción 20 puntos, e por un excelente traballo - 30 puntos.
Pode haber outros problemas e minucias específicas para as funcións laborais do empregado. Hai que ter coidado para garantir que ningunha área quede sen resposta á hora de establecer estándares de rendemento.
Normas xerais de rendemento
Abaixo amósanse algúns dos estándares de rendemento comúns.
1. Responsabilidade. Estándares de desempeño
- Responsabilidade dos empregados e responsabilidade das súas tarefas
- O empresario pode traballar baixo unha supervisión limitada ou significativamente menor
- Establece as prioridades dos empregados e demostra un sentido de urxencia na realización das tarefas.
- Hai unha comprensión clara das tarefas que son asignadas ao empregado.
2. Comportamento ético
O empregado demostra honestidade e integridade con todas as tarefas por igual, sen comprometer a visión e a misión da organización. Espérase que o empregado teña sentido de responsabilidade, propiedade e responsabilidade, garantindo que ningunha tarefa se realice de forma non ética. Estándares de rendemento
3. Traballo en equipo
O traballo en equipo é un estándar de rendemento moi común establecido na maioría das organizacións. A medida que as organizacións se fan multinacionais e multiculturais, é común ver traballar a persoas de diferentes países, razas, xéneros e preferencias.
Abaixo amósanse algúns dos estándares de traballo en equipo:
- Un empregado demostra o compromiso cos seus compañeiros compartindo información relevante.
- O empregado pode axudar ou pedir axuda aos seus compañeiros de todos os departamentos dentro dos límites pertinentes.
- O empregado proporciona a información relevante ao seu xestor e aos membros do equipo.
- Cada empregado do equipo asumirá a responsabilidade e realizará por igual as tarefas do equipo.
- O empregado busca activamente comentarios e comentarios do seu equipo e dos seus supervisores.
- Os empresarios deben estar dispostos a axudar aos demais a facer o traballo. Non obstante, esta asistencia debe estar dentro de certos límites.
- O empregado trata de motivar o equipo de forma positiva e mellora a produtividade do equipo.
4. Comunicación. Estándares de desempeño
- O empregado debe ser capaz de comunicar activamente a información relevante utilizando ferramentas adecuadas.
- A comunicación debe ser o máis transparente posible, sen mensaxes ambiguas.
- O empregado debe poder comunicarse entre todos os departamentos se é necesario e debe seguirse a cadea de comunicación.
- O empregado pode usar unha linguaxe precisa, clara e concisa para comunicación eficaz.
5. Xestión do tempo
O traballador pode completar todo o seu traballo de acordo a un horario predeterminado e cumprir os prazos esixidos. Debe mostrar calidades consistentes xestión do tempo en diversos proxectos que se lle encomenden. O traballador deberá ser puntual na asistencia ás reunións ou a calquera outro traballo oficial na oficina. Se un empregado non pode asistir a un traballo en particular, debe poder informar aos seus supervisores ou supervisores de xeito oportuno e tamén indicar o motivo do atraso.
6. Resolución de problemas. Estándares de desempeño
O traballador debe ser capaz de resolver problemas relacionados co seu posto de traballo ou perfil laboral. Debe ser capaz de propoñer alternativas definindo un problema con solucións creativas. Os empregados deben demostrar flexibilidade estando abertos a ideas alternativas.
Saída :
Os estándares de rendemento deben definirse no inicio do traballo e deben ser explicados polo empresario ao empregado. Deben limitarse ás súas responsabilidades laborais e deben ser claros e concisos, e deben indicar o resultado que o empregado acadará despois do resultado esperado. Estándares de desempeño
Deixe un comentario