A szervezeti struktúra egy formális rendszer, amely meghatározza a szervezet különböző részei közötti belső kapcsolatokat és interakciókat. Meghatározza a hierarchiát, a funkcionális felelősségeket, a kommunikációs vonalakat és az irányítási szinteket. Egy szervezeti struktúra ábrázolható szervezeti diagram formájában, amely megjeleníti a különböző részlegeket és azok kapcsolatait.
A legjobb szervezeti struktúra kiválasztása cége, részlege vagy csapata számára nagyjából olyan, mint egy új autó kiválasztása.
A legalapvetőbb szinten mindig valami útravalót keresel – valamit, amivel gond nélkül eljuthatsz A pontból B pontba (és utasaidat). De ezen túlmenően számos lehetőséget kell mérlegelni. Automata vagy kézi? Négykerék-meghajtás vagy kettő? Beépített GPS? Bőr belsővel? Fluxus kondenzátor?
A szervezeti struktúrák világában a választható lehetőségek közé tartoznak például a parancsnoki lánc (hosszú vagy rövid?), az irányítási tartomány (széles vagy szűk?) és a centralizáció (centralizált vagy decentralizált döntéshozatal?). kevés.
Szervezeti struktúra
A szervezeti diagram egy vállalat vizuális diagramja, amely leírja, hogy az alkalmazottak mit csinálnak, kinek számolnak be, és hogyan hozzák meg a döntéseket az egész üzletben. A szervezeti struktúrák funkciókat, piacokat, termékeket, földrajzi elhelyezkedést vagy folyamatokat használhatnak bizonyos méretű vállalkozások kezelése és kiszolgálása és iparágak.
Mi értelme van egy szervezeti felépítésnek? Cégvezetőként szüksége van rá? Ahogy mondtam, a szervezeti struktúrák segítenek meghatározni legalább három kulcsfontosságú elemet a vállalkozás működéséhez.
Ahogy a vállalat egyre nagyobb lesz, a szervezeti diagram is hasznos lehet az új alkalmazottak számára, hogy megtudják, ki milyen folyamatokat irányít a vállalatában.
Ezután, ha meg kell változtatnia a vezetést, vagy módosítania kell a vezetést, a szervezeti diagramok módosításával elképzelheti, hogyan fognak működni a munkafolyamatok.
Egyszerűen fogalmazva, ez a diagram olyan, mint egy térkép, amely egyszerűen elmagyarázza, hogyan működik a vállalat, és hogyan vannak megszervezve annak szerepei.
Íme, mit jelentenek ezek az elemek a szervezet számára:
Parancslánc. Szervezeti struktúra
Az Ön parancsnoki lánca a feladatok delegálása és a munka jóváhagyása. Egy szervezet felépítése lehetővé teszi annak meghatározását, hogy egy adott részlegnek vagy üzletágnak hány „létrafokát” kell tartalmaznia. Más szóval, ki mondja meg, kinek mit kell tennie? És hogyan folynak fel és le ezen a létrán a kérdések, kérések és javaslatok?
Szabályozási tartomány
Az Ön irányítási tartománya két dolgot jelenthet: aki a vezető felelőssége, nos, a menedzsment... és milyen feladatok tartoznak az osztály felelősségi körébe.
Központosítás. Szervezeti struktúra
A központosítás leírja, ahol a döntések végül megszületnek. Miután létrehozta a parancsnoki láncot, mérlegelnie kell, mely személyek és osztályok szólhatnak bele az egyes döntésekbe. Előfordulhat, hogy egy vállalkozás központosított, ahol a végső döntéseket csak egy vagy két entitás hozza meg; vagy decentralizált, ahol a végső döntéseket a döntés végrehajtásáért felelős csapaton vagy osztályon belül hozzák meg.
Lehet, hogy nincs szükség azonnal szervezeti struktúrára, de minél több terméket fejleszt, és kit vesz fel, annál nehezebb lesz e fontos struktúra nélkül a céget működtetni.
Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogyan kombinálhatók ezek az összetevők különböző típusú szervezeti struktúrák kialakítására. Azt is kiemeljük Előnyök és hátrányok különböző típusú struktúrákat, így felmérheti, melyik opció a legmegfelelőbb az Ön cégének, részlegének vagy csapatának. Merüljünk el.
Mechanisztikus és szerves szervezeti struktúrák
A szervezeti struktúrák egy spektrumra esnek, az egyik végén "mechanikus" és
"organikus" másrészt.
Nézze meg az alábbi diagramot. Amint azt valószínűleg láthatja, a mechanikus struktúra a szervezeti struktúra hagyományos felülről lefelé irányuló megközelítése, míg az organikus struktúra rugalmasabb és rugalmasabb megközelítés.
Az alábbiakban bemutatjuk a strukturális spektrum mindkét végét, azok előnyeit és hátrányait, valamint azt, hogy milyen típusú vállalkozások alkalmasak számukra.
Mechanisztikus szerkezet
A mechanikus struktúrák, más néven bürokratikus struktúrák, arról ismertek, hogy szűk az ellenőrzési korlátok, valamint magas szintű centralizáció, specializáció és formalizáltság. Meglehetősen merevek abban is, hogy bizonyos részlegeket mit terveztek és mit tehetnek a vállalat számára.
Ez a szervezeti struktúra sokkal formálisabb, mint egy organikus struktúra, amely meghatározott szabványokat és gyakorlatokat alkalmaz a vállalkozás által meghozott minden döntés szabályozására. És bár ez a modell elszámoltathatóbbá teszi az alkalmazottakat munkájukért, hátráltathatja a kreativitást és a rugalmasságot, amelyre a szervezetnek szüksége van ahhoz, hogy lépést tudjon tartani a piac véletlenszerű változásaival.
Bármilyen félelmetesnek és rugalmatlannak is hangzik a mechanikus eszköz, ebben a modellben a parancsnoki lánc, legyen akár hosszú, akár rövid, mindig világos. A vállalat növekedésével meg kell győződnie arról, hogy mindenki (és minden csapat) tudja, mit várnak el tőlük. Azok a csapatok, amelyek szükség szerint együttműködnek más csapatokkal, segíthetnek a vállalkozás korai szakaszában elindulni, de ennek a növekedésnek a fenntartásához – több emberrel és projektekkel –, amelyeket nyomon kell követni, végül bizonyos szabályokra lesz szükség. Más szóval, tartson egy mechanikus szerkezetet a hátsó zsebében... soha nem tudhatja, mikor lesz szüksége rá.
Szerves szerkezet. Szervezeti struktúra
A szerves szerkezetek (más néven "lapos" struktúrák) széles körű vezérlésről, decentralizációról, alacsony specializációról és alacsony elválasztásról ismertek. Mit jelent ez az egész? Ebben a modellben több csapat is válaszolhat egy személynek, és a projekteket a fontosságuk és a csapat képességei alapján fejezheti be, nem pedig annak alapján, hogy mire tervezték.
Amint azt valószínűleg láthatja, ez a szervezeti struktúra sokkal kevésbé formális, mint egy mechanikus, és egy kis egyéni megközelítést igényel az üzlet igényeihez. Néha ez nehézkessé teheti a hosszú vagy rövid parancsláncok megfejtését. Ennek eredményeként a vezetők gyorsabban zöld utat kaphatnak egyes projektekben, de zavart okozhatnak a projektmunka megosztásában.
Az organikus struktúra nyújtotta rugalmasság azonban rendkívül előnyös lehet egy olyan vállalkozás számára, amely egy gyorsan növekvő iparágat céloz meg, vagy egyszerűen csak megpróbál stabilizálódni egy nehéz negyedév után. Lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra is, hogy új dolgokat próbáljanak ki, és szakemberként fejlődjenek, ami munkaerő erősebb szervezettség hosszú távon. A lényeg? Az induló vállalkozások gyakran ideálisak egy szerves struktúra számára, mivel egyszerűen megpróbálnak megszerezni márka felismerés és felszáll a földről.
Most vizsgáljuk meg a szervezeti struktúrák konkrétabb típusait, amelyek többsége a hagyományosabbhoz tartozik mechanisztikusa spektrum oldala.
A szervezeti struktúra típusai
- Funkcionális szervezeti felépítés
- Termék alapú felosztási struktúra
- Piacfelosztási struktúra
- Földrajzi felosztási szerkezet
- Folyamatorientált szerkezet
- Mátrix szerkezet
- Kör alakú szerkezet
- Lapos szerkezet
- Hálózati struktúra
1. Funkcionális szervezeti felépítés
A szervezeti struktúrák egyik leggyakoribb típusa, a funkcionális struktúra közös munkaköri funkciók alapján osztja fel a szervezetet.
Például egy funkcionális szervezeti felépítésű szervezet az összes marketingszakembert egy osztályba, az összes értékesítőt egy külön részlegbe, és az összes támogató alkalmazottat egy harmadik részlegbe csoportosítaná.
Kék Funkcionális szervezeti felépítési diagram
A funkcionális struktúra magas fokú specializációt biztosít az alkalmazottak számára, és a szervezet növekedésével könnyen méretezhető. Ezen túlmenően, bár ez a struktúra mechanikus jellegű – ami potenciálisan hátráltathatja az alkalmazottak növekedését – az alkalmazottak készségalapú részlegekre történő elhelyezése mégis lehetővé teheti számukra, hogy mélyebben ássanak bele szakterületükbe, és megtudják, miben jók.
Korlátozások
A funkcionális struktúra akadályokat is teremthet a különböző funkciók között – és hatástalan lehet, ha a szervezetnek sok különböző terméke vagy célpiaca van. Az osztályok között létrejövő akadályok korlátozhatják az emberek tudását és más részlegekkel való kapcsolatait is, különösen azokkal, amelyek más osztályok sikerétől függenek.
2. A divízió termékstruktúrája. Szervezeti struktúra
A divíziós szervezeti struktúra több kisebb funkcionális struktúrából áll (azaz a divíziós struktúrán belül minden részlegnek lehet saját marketingcsapata, saját értékesítési csapata stb.). Ebben az esetben - termék alapú divíziós struktúra - a szervezet minden részlege egy adott termékcsaládhoz tartozik.
A részleg termékszervezeti felépítésének zöld diagramja Szervezeti felépítés
Ez a fajta struktúra ideális több termékkel rendelkező szervezetek számára, és lerövidítheti a termékfejlesztési ciklusokat. Ez lehetővé teszi a kisvállalkozások számára, hogy gyorsan belépjenek a piacra új ajánlatokkal.
Korlátozások
A termékalapú divíziós struktúrán belüli méretezés kihívást jelenthet, és a szervezet duplikált erőforrásokhoz vezethet, mivel a különböző részlegek új ajánlatok kidolgozására törekednek.
3. Piacfelosztási struktúra. Szervezeti struktúra
A divíziós szervezeti struktúra másik változata a piaci struktúra, amelyben a szervezet részlegei piacok, iparágak, ill. típusú ügyfelek.
A piaci struktúra ideális olyan szervezet számára, amely egyedi piaci szegmensekre jellemző termékekkel vagy szolgáltatásokkal rendelkezik, és különösen akkor hatékony, ha a szervezet fejlett ismeretekkel rendelkezik ezekről a szegmensekről. Ez a szervezeti felépítés folyamatosan tájékoztatja a vállalkozást a különböző közönségszegmensekben jelentkező kereslet változásairól is.
Korlátozások
Az egyes piaci csapatokon belüli túl nagy autonómia azt eredményezheti, hogy a részlegek egymással inkompatibilis rendszereket fejlesztenek ki. Az osztályok véletlenül megkettőzhetnek olyan tevékenységeket is, amelyeket más osztályok már végeznek.
4. Földrajzi felépítés. Szervezeti struktúra
A földrajzi szervezeti struktúra a felosztásait – jól sejtetted – a földrajz alapján határozza meg. Pontosabban, egy földrajzi szerkezet alegységei területeket, régiókat vagy körzeteket foglalhatnak magukban.
Sárga földrajzi divíziós szervezeti diagram
Ez a fajta struktúra a legalkalmasabb olyan szervezetek számára, amelyeknek közel kell lenniük a beszerzési forrásokhoz és/vagy az ügyfelekhez (például szállításhoz vagy helyszíni támogatáshoz). Ezenkívül az üzleti szakértelem számos formáját integrálja, lehetővé téve az egyes földrajzi részlegek számára, hogy változatosabb perspektívákból hozzanak döntéseket.
Korlátozások
A földrajzi szervezeti struktúra fő hátránya: A döntéshozatal könnyen decentralizálható, mivel a földrajzi részlegek (amelyek több száz, ha nem több ezer mérföldre lehetnek a vállalati központtól) gyakran jelentős autonómiával rendelkeznek. És ha több is van marketing osztály – minden régióhoz egy – kockáztatja, hogy olyan kampányokat hozzon létre, amelyek versenyeznek (és alávágnak) a digitális csatornái más részlegeivel. Szervezeti struktúra
5. Folyamatorientált szerkezet
A folyamatalapú szervezeti struktúrák a különféle folyamatok, például a kutatás és fejlesztés, az ügyfélszerzés és a rendelések teljesítése, végpontok közötti áramlása köré épülnek. A szigorúan funkcionális struktúrától eltérően a folyamat alapú struktúra nemcsak az alkalmazottak által végzett tevékenységeket veszi figyelembe, hanem azt is, hogy ezek a különféle tevékenységek hogyan hatnak egymásra.
Az alábbi diagram teljes megértéséhez balról jobbra kell néznie: Az ügyfélszerzési folyamat nem indulhat el addig, amíg nincs teljesen kidolgozott termék eladó. Hasonlóképpen, a rendelés teljesítési folyamata nem kezdődhet meg mindaddig, amíg meg nem szerzik a vásárlókat és a termékrendeléseket ki nem töltik.
Narancssárga folyamat alapú szervezeti diagram
A folyamatalapú szervezeti struktúra ideális az üzleti sebesség és hatékonyság növelésére, és a gyorsan változó iparágakban dolgozók számára a legmegfelelőbb, mivel könnyen adaptálható.
Korlátozások
A listán szereplő egyéb struktúrákhoz hasonlóan a folyamatalapú struktúra is akadályokat teremthet a folyamatok különböző csoportjai között. Ez problémákhoz vezet a kommunikációban és a munka más csapatokhoz és alkalmazottakhoz való átadásában. Szervezeti struktúra
6. Mátrix szerkezet
A többi eddig vizsgált struktúrától eltérően a mátrix szervezeti struktúra nem követi a hagyományos hierarchikus modellt. Ehelyett az összes alkalmazott (zöld négyzetekkel jelölve) kettős jelentési viszonyban áll. Általában van egy funkcionális jelentési sor (kék színnel), valamint egy termékbeszámoló sor (sárgával).
Ha egy mátrix szerkezetű szervezeti diagramot nézünk, a folytonos vonalak erős közvetlen jelentési kapcsolatokat jeleznek, míg a szaggatott vonalak azt jelzik, hogy a kapcsolat másodlagos vagy nem olyan erős. Az alábbi példánkban jól látható, hogy a funkcionális jelentések elsőbbséget élveznek a termékjelentésekkel szemben.
Mátrix szervezeti felépítés kékeszöld diagramja
A mátrixstruktúra fő vonzereje, hogy rugalmasságot és kiegyensúlyozottabb döntéshozatali folyamatot tud biztosítani (mivel egy helyett két parancsnoki lánc létezik). Ha egy projektet egynél több üzletág irányít, az adott üzletágak számára is lehetőséget teremt arra, hogy megosszák az erőforrásokat és nyíltabban kommunikáljanak egymással – olyan dolgokat, amelyeket esetleg nem tudnak rendszeresen megtenni.
Korlátozások
A szervezeti szerkezeti mátrix fő hibája? Bonyolultság. Minél több jóváhagyási rétegen kell keresztülmenniük az alkalmazottaknak, annál jobban összezavarodhatnak azzal kapcsolatban, hogy kinek kell válaszolniuk. Ez a zűrzavar végső soron frusztrációhoz vezethet azzal kapcsolatban, hogy kinek milyen döntések és termékek felett van hatalma – és ki felelős ezekért a döntésekért, ha a dolgok rosszul mennek.
7. Körkörös szerkezet. Szervezeti struktúra
Bár ez drámaian eltérhet az ebben a részben kiemelt egyéb szervezeti struktúráktól, a körstruktúra továbbra is a hierarchiára támaszkodik, ahol a magasabb szintű alkalmazottak a kör belső gyűrűit, az alacsonyabb szintű alkalmazottak pedig a külső gyűrűket foglalják el.
A körkörös szervezetek vezetőit vagy vezetőit azonban nem tekintik a szervezet élén ülőnek, és utasításokat küldenek felfelé a parancsnoki láncban. Ehelyett ők állnak a szervezet középpontjában, és kifelé terjesztik látásmódjukat.
Tarka kör alakú szervezeti diagram diagram
Ideologikustól nézőpontok A körkörös struktúra célja, hogy elősegítse a kommunikációt és a szabad információáramlást a szervezet különböző részei között. Míg a hagyományos struktúra a különböző részlegeket vagy részlegeket különálló, félig autonóm ágakat foglal magában, addig a körkörös szerkezet az összes részleget egyetlen egész részeként ábrázolja.
Korlátozások
Gyakorlati szempontból a körkörös szerkezet zavaró lehet, különösen az új alkalmazottak számára. A hagyományosabb felülről lefelé irányuló struktúrától eltérően a körkörös struktúra megnehezítheti az alkalmazottak számára annak meghatározását, hogy kinek számoljanak be, és hogyan illeszkedjenek be a szervezetbe.
8. Lapos szerkezet. Szervezeti struktúra
Míg egy hagyományosabb szervezeti struktúra inkább piramisnak tűnhet – több vezetői, vezetői és igazgatói réteggel alkalmazottak és a menedzsment, a lapos szerkezet korlátozza a menedzsment szintjeit, így minden alkalmazott csak néhány lépésre van a vezetéstől. Az is előfordulhat, hogy nem mindig ölt formát vagy piramist, vagy bármilyen formát. Amint azt korábban említettük, ez is a „szerves struktúra” egyik formája, amelyet fentebb megjegyeztünk.
Ez a szerkezet valószínűleg az egyik legrészletesebb. Azt is gondolják, hogy az alkalmazottak termelékenyebbek lehetnek olyan környezetben, ahol kisebb a hierarchikus nyomás. Ez a struktúra azt is érezteti az alkalmazottakkal, hogy a vezetőik inkább társaik vagy csapattagok, nem pedig megfélemlítő főnökök.
Korlátozások
Ha van olyan időszak, amikor a csapatok egy sima szervezetben nem értenek egyet valamiben, például egy projektben, nehéz lehet megtisztítani és visszatérni a helyes útra anélkül, hogy a vezető vagy menedzser döntéseket hozna. A szerkezet felépítésének bonyolultsága miatt nehéz lehet meghatározni, hogy egy alkalmazottnak melyik vezetőhöz kell fordulnia, ha valamit jóváhagynia kell, vagy vezetői döntést kell hoznia. Ezért, ha egy sima szervezet mellett dönt, akkor világosan meghatározott felügyeleti réteggel vagy útvonallal kell rendelkeznie, amelyre a munkáltatók hivatkozhatnak, amikor ezekkel a forgatókönyvekkel találkoznak.
9. Hálózati struktúra
Hálózati struktúra gyakran jön létre, amikor az egyik vállalat a másikkal dolgozik az erőforrások megosztása érdekében, vagy ha a vállalat több telephellyel rendelkezik, különböző funkciókkal és vezetőséggel. Ezt a keretrendszert arra is használhatja, hogy elmagyarázza cége munkafolyamatait, ha személyzetének vagy szolgáltatásainak nagy részét szabadúszókhoz vagy néhány más céghez bízzák.
A szerkezet szinte teljesen megegyezik a fent látható felosztási struktúrával. Az irodák helyett azonban harmadik fél szolgáltatásait vagy az irodán kívüli műholdas helyeket is felsorolhat.
Ha cége nem csinál mindent egy fedél alatt, ez egy nagyszerű módja annak, hogy megmutassa az alkalmazottaknak vagy az érdekelt feleknek, hogyan működnek a dolgok harmadik fél folyamatainak kiszervezése. Például, ha egy alkalmazottnak szüksége van egy webfejlesztő segítségére egy blogírási projekt lebonyolításához, és a cég webfejlesztőit kiszervezték, megnézheti az ilyen típusú diagramokat, és megtudhatja, hogy a munkahelyén kívül melyik irodához vagy melyik alkalmazotthoz kell fordulnia. Szervezeti struktúra
Korlátozások
A diagram alakja változhat attól függően, hogy hány céggel vagy telephellyel dolgozik együtt. Hacsak nem egyszerű és világos, nagy zavart okozhat, ha több iroda vagy szabadúszó csinál hasonló dolgokat. Ha kiszervezi vagy több telephellyel rendelkezik, győződjön meg arról, hogy a szervezeti diagram egyértelműen feltünteti, hol találhatók az egyes szerepkörök és munkakörök, hogy valaki könnyen megérthesse a vállalata alapvető folyamatait.
Szólj hozzá!