Hogyan kezeljük a konfliktusokat?

Hogyan kezeljük a konfliktusokat? A konfliktus és annak kezelése a két vagy több fél közötti nézeteltérések megoldásához szükséges lépések.

Mik azok a konfliktusok?

Konfliktusnak nevezzük azt a nézeteltérést, amely két vagy több ember között negativitást eredményez. Ez a nézeteltérés vagy vita bármihez köthető. A lényeg az, hogy mindkét fél nem ért egyet egymással egy bizonyos ponton, és elkezdi bizonyítani, hogy igaza van. Ez okozza a konfliktust. Nap mint nap szembesülünk konfliktusokkal az életünkben. Ezeknek a konfliktusoknak az intenzitása változó. Gyakoriak a kisebb nézeteltérések két ember között ugyanabban a témában.

Például két ember nem ért egyet abban, hogy egy tévésorozat jó vagy rossz. Fontos megérteni, hogy mindketten a saját véleményük alapján vitatkoznak, mert a tények soha nem vezetnek nézeteltéréshez.

Például két embernek nézeteltérése lehet abban, hogy a Marvel-filmek jók-e vagy sem, vagy Robert Downey Jr.-nek el kell-e nyernie az Oscar-díjat Vasember alakításáért. Mindkét vitázó fél elmondja véleményét arról, hogy a filmek mennyire jók és melyek a rosszak.

Azonban a ténykérdések, mint például, hogy hány magán- és mássalhangzó van az angol ábécében, vagy New York és Las Vegas távolsága, soha nem vezetnek vitához.

Hogyan kezeljük a konfliktusokat?

Bármi legyen is a konfliktus oka, a konfliktuskezelés nemcsak a magánéletében, hanem a munkahelyén is fontos. Gyakoriak a konfliktusok a munkahelyen, amikor a munkatársak és a felettesek vitatkoznak egymással vagy napi problémákon.

Ezeket már a legelső szakaszban meg kell oldani, hogy a helyzet ne eszkalálódjon. A konfliktus figyelmen kívül hagyása nagyon költséges lehet, nemcsak az egyén, hanem a szervezet számára is.
Ha a konfliktust nem kezelik, az időzített bombává válik, amely elpusztít valami fontosat a szervezet számára a jövőben. A konfliktusok megoldása fontos és kezdetben gyakran sikeres.

Egy régi konfliktus megoldása óriási megterhelést jelent a szervezet számára. A munkáltatók közötti vitákat jellemzően a HR osztály kezeli. Hogyan kezeljük a konfliktusokat?

Mi az a vállalati képzés?

A konfliktusok természete.

A konfliktusokat számos tényező okozza. Ez lehet a személy személyisége és neveltetése, vagy az a helyzet, amely konfliktust szül. A konfliktusok megoldása egy teljesen más labdajáték. Jellemünk és neveltetésünk is meghatározza, hogyan kezeljük a konfliktusokat. Egyes családok bölcsnek találják, ha megvitatják azokat a kérdéseket, amelyek zavarják őket, míg mások kerülik a konfliktust, és soha többé nem hozzák szóba.

Például a konfliktusok gyakoriak a sportcsapatoknál. Az egyik játékos nem lesz elégedett a másik játékos játékstílusával, ami konfliktushoz vezet. A konfliktusok nagyon gyakoriak olyan üzleti környezetben is, ahol együttműködésre van szükség.

Az együttműködés az, ami konfliktust okoz. Ezeknek a konfliktusoknak a feloldása azonban nagyon fontos. A probléma az, hogy mindkét, egymással konfliktusban lévő fél azt hiszi, hogy a gondolkodásmódja helyes, és szilárdan hisznek abban, hogy amit a másik mond, az nemcsak ellentmond neki, hanem nem is segít, vagy nem helyes.

A nézeteltérések mellett a tévhitekből és a téves feltételezésekből is fakadnak konfliktusok.

Tényezők. Hogyan kezeljük a konfliktusokat?

1. Becsüld meg az embert

Ha úgy döntesz, hogy megoldasz egy konfliktust két ember között, az első fontos kérdés, amit fel kell tenned magadnak, hogy mennyire fontos ez a személy számodra? A konfliktusban érintett emberek közül legalább egy olyan személy lehet, aki a legtöbbet jelentheti számodra. Meg kell értenie azonban, hogy a konfliktusok megoldása során a személyes kapcsolatokat és preferenciákat figyelmen kívül kell hagyni. Akár fontos ez a személy, akár nem, fontosságát félre kell tenni, és a konfliktust meg kell oldani. A konfliktus megoldása során egy személytől elvárják, hogy a lehető legpártatlanabb legyen.

2. Következmények. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? 

Néha a konfliktusok nagyon könnyen megoldódnak, és nincs szükség beavatkozásra. Másrészt vannak esetek, amikor a konfliktusok megoldásához nem csak egy ember, hanem sok ember, különböző szintű beavatkozása szükséges. Ez különösen igaz a munkahelyi konfliktusokra. Néha a konfliktusok megoldásában sok ember vesz részt sok különböző szintről, és ha Ön is érintett, akkor a következményekkel is meg kell küzdenie. A konfliktusok megoldásában mindig vannak potenciális kockázatok, és ezeket előre tisztában kell lennie. Egy koncepció megoldása pozitív és negatív következményekkel is járhat, és mindkettőre fel kell készülni.

Amikor elkezdesz megoldani egy konfliktust, meg kell értened, hogy a konfliktus kiterjedhet. Néha az emberek bevonása meghosszabbítja a konfliktus megoldását. Más esetekben a koncepció ideiglenesen megoldódik, de később visszakerül.

Mindenesetre készen kell állnia a munka befejezésére. Ha önként vállalja a javítást, vagy felkérik a javításra, akkor ügyeljen arra, hogy a végéig ragaszkodjon hozzá, különben egyáltalán nem vállalja. Néha az időn kívül erőforrásait is a konfliktus megoldásába kell fektetni.
Néha kimerítő lehet, máskor pedig a saját kezedbe kell adnod a munkát a továbblépéshez és a konfliktus megoldásához. Mindenesetre a végéig ragaszkodni kell hozzá.

4. Maga a konfliktus. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? 

A konfliktus természete olyan fontos tényező, amely megszabja az Ön részvételét. Néha egy személyes konfliktus kevés embert érint. És ha ilyen személyes konfliktusba keveredik, gondoskodnia kell arról, hogy a végére vigye azt, és ne maradjon a közepén.

Előfordulhat, hogy nem rendelkezik a beavatkozáshoz szükséges engedéllyel vagy felhatalmazással, és ilyen esetekben el kell hagynia, ha erre kérik. Így a konfliktus természete döntő szerepet játszik a konfliktus megoldásában.

Konfliktuskezelési stílusok

Öt különböző típus létezik vezetési stílusok konfliktusok, nevezetesen:

1. Szállás. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? 

Ahogy a név is sugallja, az egyik ember befogadja a másik embert azáltal, hogy elfogadja minden szükségletét, így nyerhet és elérheti a kívánt célt. Másrészt az illető nem kap semmit, és egyszerűen elfogadja, amit a másik felajánl. Bár úgy tűnhet, hogy ez lehetővé teszi a másik személy számára, hogy nyerjen, számos előnnyel jár.
A helyezés során az egyik személy megengedte a másiknak, hogy nyerjen, és ez azt eredményezi, hogy az első ember mindent elveszít. Ez a stílus azonban gyorsabban oldja meg a konfliktusokat, mint más módszerek. Ez a módszer akkor is hasznos, ha nem törődik a kérdéssel, és véget akar vetni a vitának, hogy tovább tudjon lépni az életében.

Néha egy konfliktus gyorsan megoldódik, és nem igényel sok erőfeszítést. Ez az alkalmazkodó típusú konfliktusmegoldás fő előnye. Ennek a módszernek azonban az a hátránya, hogy a fogadó személy gyengének minősül, ha mindenbe beleegyezik, amit a másik követel.

2. Kerüld

Ez egy olyan stílus, amelyben egyáltalán nem észleli a konfliktust, és teljesen elkerüli. Még akkor is, ha tudatában vagy a konfliktusnak, úgy teszel, mintha a fogalom nem létezne, és újra és újra elhalasztod a konfliktus megoldását, amikor felmerül.

Ön garantálja, hogy sem Ön, sem az Ön által ismert személyek nem vesznek részt konfliktusban, kivéve a konfliktusban részt vevő másik felet. A konfliktusmegoldásnak ezt a szakaszát akkor használják, ha a konfliktus tárgya nagyon csekély.
Mások számára ez nem triviálisnak tűnhet, de számodra teljesen lényegtelen és lényegtelen. Szóval úgy teszel, mintha nem érdekelne. Ez akkor is előfordul, ha nincs ideje reagálni egy másik személy negativitására. Vagy neheztelve kerülöd a kérdést, vagy teljes közönnyel. Ennek a stílusnak az az előnye, hogy időt ad az embereknek lenyugodni.

Az idő több konfliktust oldott meg, mint bárki más, így az elkerüléssel nyert időt a konfliktus teljes megoldására lehet használni. Néha a probléma idővel magától megoldódik. Az elkerülés hátránya azonban az, hogy a konfliktus folyamatát minden eddiginél rosszabbá teszi.
<Az is rosszul néz ki, ha azt mondod, hogy nem tudod kezelni a konfliktust.

3. Kompromisszum. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? 

Ahogy a neve is sugallja, a kompromisszumokkal úgy oldja meg a konfliktust, hogy mindkét oldalt egyensúlyba hozza. Egy olyan megoldásban állapodnak meg, amely mindkét konfliktusban lévő fél igényei között van. A konfliktusban érintett mindketten részben elégedettek és elégedetlenek. Ez nagyon fontos, ha érdekel egy másik, konfliktusban érintett személy. A problémákat gyorsabban oldják meg a kompromisszumos típusú konfliktusmegoldással.
Fő előnye A kompromisszum az, hogy a konfliktusban érintett mindkét fél érett utat választ. Magát a konfliktusmegoldási folyamatot követendő példaként fogják tekinteni mások számára.

A kompromisszum az út egy hosszú távú kapcsolathoz a jövőben. Már a konfliktusmegoldási módszer megválasztása is azt sugallja, hogy mindketten készen állnak arra, hogy hosszú időt töltsenek a konfliktus megoldásával.

Ennek a módszernek azonban van egy jelentős hátránya: egyik fél sem elégedett a felbontással. Mindketten részben elégedettek, ami mindkettőjüknek rossz. A felek jóakarata konfliktusmegoldó mediátorukkal szemben csökken, ha kénytelenek ezt a konfliktusmegoldási módot választani.

4. Verseny. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? 

Az ilyen típusú konfliktusmegoldással teljesen elutasítasz mindent nézőpontok a másik oldal. Azt akarja, hogy a döntés az Ön javára szóljon. Nem veszed figyelembe mások szempontjait, és egyáltalán nem hajlandó figyelembe venni őket. Nem számít, hogy rossz az útja vagy sem.

Csak azt szeretnéd, ha a megoldás a te útmutatásod szerint járna. Az sem számít, ha a testsúlya etikailag hibás, és sok ember számára hátrányos lehet. Ehelyett a döntése sok embernek fog fájni.

Ettől függetlenül azért versenyzel, hogy az Ön javára hozzon döntést. A verseny előnye, hogy a menedzserek gyakran használják ezt a stílust erejük kimutatására. Az etikus menedzser a versenyképesség segítségével megmutatja, hogy nem fog eltérni etikától.

Azokkal az emberekkel, akik versenyeznek, nincs helye a vitának. Például az Egyesült Államok ezt a megközelítést alkalmazza, fenntartva azt a határozott politikát, hogy nem tárgyal a terroristákkal.

A versengő konfliktusmegoldó stílus hátránya, hogy a vezetők túlzott befolyást gyakorolhatnak alkalmazottaikra. Ez nem vezet növekedéshez az alkalmazottak termelékenysége és nem ad okot fellebbezésre, még akkor sem, ha a fellebbezés etikus.

5. Együttműködés. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? 

Az összes konfliktusmegoldási stílus közül az együttműködés hozza a legjobb tartós eredményt. Ugyanakkor az együttműködési módszert nagyon nehéz megvalósítani. Az együttműködést a konfliktusmegoldás egyik pozitív megközelítésének tartják.

Kialakul egy köztes megoldás, amely mindkét fél számára előnyös, és a konfliktus megoldódik. Általában mindkét fél leül, és elmondja igényeit.

Tárgyalnak, hogy megtalálják a legjobb megoldást, amely a legkevesebb kárt okozza nekik, és mindkettőjük számára előnyös. Az együttműködést akkor használják megfelelően, ha a kapcsolat fontosabb, mint a vita.

Ha mindkét fél szeretné fenntartani a kapcsolatot, nem pedig a nézeteltéréseket megoldani, akkor ezt a konfliktusmegoldási módszert alkalmazzák. Az egyik előnyei ennek a módszernek az, hogy ez mindenkit boldoggá tesz.

A konfliktus helyes megoldását együttműködéssel találták meg. Másrészt ennek a módszernek a hátránya, hogy nagyon hosszú és munkaigényes. Emiatt a gyártási határidők általában késnek.

Felbontás lépései. Hogyan kezeljük a konfliktusokat?

A konfliktuskezelés fontos szempont a nézeteltérések feloldásában és az egészséges kapcsolatok fenntartásában. Íme néhány lépés a konfliktusok megoldására:

1. Megértés és felismerés:

   • Határozza meg a konfliktus lényegét.
   • Ismerje fel, hogy konfliktus létezik, és figyelmet igényel.

2. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? Okok elemzése:

   • Juss a konfliktus gyökeréhez.
   • Tudja meg, milyen tényezők és viselkedések vezettek a konfliktushoz.

3. Aktív hallgatás:

   • Hadd beszéljen mindkét fél.
   • Figyelmesen és megértően hallgasson, kerülje a megszakításokat.

4. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? Nyugodt vita:

   • Nyugodtan és agresszió nélkül közelítse meg a beszélgetést.
   • Kerülje a vádakat, összpontosítson a tényekre és az érzéseire.

5. Közös érdeklődési körök azonosítása:

   • Határozza meg, hogy vannak-e közös célok vagy érdekek.
   • Találja meg a közös hangot, amely segíthet a probléma megoldásában.

6. Kompromisszum keresése:

   • Keressen olyan kompromisszumos lehetőségeket, ahol mindkét fél megkaphatja azt, amire szüksége van.
   • Tűzzünk ki közös célokat a konfliktusok megoldására.

7. Közvetítő használata (ha szükséges):

   • Ha szükséges, használjon semleges közvetítőt.
   • Ez a személy segíthet mindkét félnek kifejezni álláspontját és megoldást találni.

8. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? Szanálási terv kidolgozása:

   • Készítsen cselekvési tervet a konfliktus megoldására.
   • Határozza meg azokat a lépéseket, amelyeket meg kell tennie a kapcsolat helyreállításához.

9. A következmények megbeszélése:

   • Beszéljétek meg, milyen változtatásokat vagy kompromisszumokat fog tenni.
   • Gondolja át, hogyan kerülheti el a hasonló konfliktusokat a jövőben.

10. Empátia gyakorlása:

    • Próbáld átérezni a helyzetet a másik oldal szemszögéből.
    • Mutasson megértést és együttérzést.

11. Hogyan kezeljük a konfliktusokat? Nyitottság a visszajelzésekre:

    • Kérjen visszajelzést a konfliktusmegoldási folyamatról.
    • Készüljön fel a változtatásokra és fejlesztésekre.

12. Hivatalos következtetés:

    • Szükség esetén formálisan formalizálja a konfliktuskezelést.
    • Győződjön meg arról, hogy minden fél egyetért a javasolt megoldással.

Ne feledje, hogy a konfliktusok hatékony megoldása nyitottságot, megértést és hajlandóságot igényel a közös munkára a kölcsönösen előnyös megoldás megtalálása érdekében.

Teljesítmény

A konfliktusok mindennapi részét képezik életünknek, és minden nap szembesülünk velük. Bár a konfliktust nem lehet elkerülni, nem szabad túl sokáig megoldatlanul hagyni.

 АЗБУКА 

Gyakran ismételt kérdések (GYIK). Hogyan kezeljük a konfliktusokat?

1. Mi a konfliktus?

   • Válasz: A konfliktus érdekek, értékek, szükségletek vagy nézőpontok ütközése két vagy több fél között.

2. Miért alakulnak ki konfliktusok?

   • Válasz: Konfliktusok alakulhatnak ki nézeteltérésekből, az erőforrásokért folytatott versengésből, félreértésekből, félreértésekből vagy értékrendbeli különbségekből.

3. Mi a konfliktuskezelés szerepe egy szervezetben?

   • Válasz: A szervezeten belüli konfliktuskezelés segít megelőzni és megoldani a konfliktusokat, fenntartani a professzionális munkakörnyezetet és javítani a termelékenységet.

4. Milyen típusú konfliktusok léteznek?

   • Válasz: A konfliktusok többféle típusa létezik, beleértve a személyiségi konfliktusokat, az érdekkonfliktusokat, az erőforrás-konfliktusokat és a strukturális konfliktusokat.

5. Milyen konfliktuskezelési stratégiák léteznek?

   • Válasz: Léteznek stratégiák a konfliktusok okainak megszüntetésére, az elsimításra, a kompromisszumra, a konfrontációra, valamint az együttműködésre a kölcsönösen előnyös megoldások megtalálására.

6. Mi a mediáció a konfliktuskezelésben?

   • Válasz: A mediáció egy olyan folyamat, amelynek során egy harmadik fél (közvetítő) kölcsönösen elfogadható megoldások megtalálásával segíti az ütköző feleket a nézeteltérések megoldásában.

7. Hogyan lehet megelőzni a konfliktusokat egy szervezetben?

   • Válasz: A konfliktusmegelőzés magában foglalja a világos kommunikációs csatornák létrehozását, a szabályok és szabványok létrehozását, valamint a csapat konstruktív kommunikációs készségeinek képzését.

8. Mi az a „konstruktív konfliktus”?

   • Válasz: A konstruktív konfliktus a konfliktus egy olyan formája, amely pozitív változáshoz vezethet a kreativitás, az innováció és a tanulás ösztönzésével.

9. Hogyan lehet hatékonyan kezelni a konfliktusokat egy csapatban?

   • Válasz: Hatékony konfliktuskezelés csapatban magában foglalja a nyílt kommunikációt, a konstruktív megoldási stratégiákra vonatkozó képzést, a vezetői támogatást és szükség esetén a közvetítést.

10. Mi a teendő, ha a konfliktus nem oldható meg a szervezeten belül?

    • Válasz: Ilyen esetekben tanácsos lehet külső szakértőket vagy közvetítőket bevonni a konfliktus megoldásához és a normál működés helyreállításához.