Üzleti teljesítmény szabványok – meghatározás és magyarázat

Az üzleti teljesítmény szabványai a vezetőség által jóváhagyott teljesítményküszöböket, elvárásokat és követelményeket fejeznek ki, amelyeknek teljesíteniük kell ahhoz, hogy az alkalmazottak jogosultak legyenek teljesítményértékelésre.

Mik azok a teljesítményszabványok?

A teljesítménystandardokat a vezetés hagyja jóvá, és az év vagy negyedév elején előre meghatározza az alkalmazottak számára. Általában olyan vezetői követelményekből áll, amelyeket az alkalmazottaknak meg kell felelniük. Ez állhat egy megfelelő tervből vagy útjelző táblákból, hogy az alkalmazottak képet kapjanak a szervezet útjáról. Szabványok a teljesítmény a munkavállalói szabályoktól függően változik, szervezet, iparág stb. Egy fontos elemet az év vagy negyedév elején hozunk létre, hogy a munkavállaló képes legyen ennek megfelelően tervezze meg a munkát a célok elérése érdekében .

A teljesítménystandardokat úgy határozzák meg, hogy összhangban legyenek az alkalmazottak munkaköri leírásával. A munkaköri leírás minden aspektusát összhangba kell hozni a teljesítménynormákkal, hogy a munkavállaló inspirációt kapjon, és további erőfeszítéseket tudjon tenni ennek elérése érdekében. A teljesítménystandardok jellemzően objektívek, reálisak, mérhetők és átláthatóak. A kétértelmű teljesítménynormák nem tesznek jót a munkavállalónak vagy a szervezetnek. Teljesítményszabványok

A szabványokat bármilyen formában meg kell írni és rögzíteni, hogy azok a vezető és a munkavállaló számára is hozzáférhetőek legyenek. Általános intézkedésekből és egyedi intézkedésekből is állnia kell, de mielőtt konkrét intézkedéseket határozna meg, meg kell határoznia az általános intézkedéseket. Az alkalmazottak ütemtervét mutatják be arról, hogyan néz ki az ideális munka. A teljesítménystandardok eredeti célja a szervezeti elvárások kommunikálása az alkalmazottakkal. Általában a teljesítményjellemzők műszaki ismereteket feltételeznek; ugyanakkor mérik az olyan magatartásokat is, mint a segítőkészség, csapatmunka, megközelíthetőség stb. A teljesítménymenedzsment ugyanaz a hasonló szerepkörben vagy részlegben dolgozók esetében. A dolgok azonban másként fognak alakulni a különböző osztályokon dolgozók számára. Például a műszaki szakértelem marketing osztály eltér a HR osztály műszaki szakértelmétől.

Szabványügyi szempontok hatékonyság

A teljesítmény szabványoknak meg kell határozniuk, hogyan néz ki a jó teljesítmény. Egyértelműen fel kell tüntetni a munkavállaló tipikus munkanapját és az elvégzendő munka mennyiségét. Azt is meg kell határoznia, hogy mennyi ideig tart a munka, és milyen eredmények várhatók. Ha az eredményekről van szó, a szervezetnek a lehető legspecifikusabbnak kell lennie. A világos teljesítménynormák segítenek az alkalmazottaknak munkájuk megfelelő megtervezésében. Minden finom vonalat vagy kifejezést előre tisztázni kell, hogy elkerülje a jövőbeni konfliktusokat.

Bár érthető, hogy egy szervezet hibátlan teljesítményt vár el a munkatársától, az emberi tényezőket is figyelembe kell venni, ami azt jelenti, hogy előfordulhatnak eltérések a tökéletességtől. A teljesítménystandardok meghatározásakor a szervezetnek meg kell határoznia az eltérési standardokat vagy az elvárt eredmények általános skáláját. A biztonsági és költségvetési szempontokat, ha vannak, kifejezetten meg kell említeni.

Érdemes figyelni a szabályok szigorúságára és betartására is.

Az alkalmazottnak tudnia kell, hogy kik vesznek részt a teljesítményértékelésében, hogy mindenki tisztában legyen a teljesítményével kapcsolatos visszajelzésekről. Az elvárt viselkedés, a csapatmunka, a vezetés és a kreativitás olyan közös tulajdonságok, amelyek minden részlegen szinte minden alkalmazotttól elvárhatók. Ez azonban nagyban függ a szervezet jellegétől. Megfelelően meg kell határozni a „jó”, „kielégítő”, „kiváló” és „legjobb” kifejezéseket, és pontosan meg kell határozni a hasonló eredményeket. Például a HR-teljesítmény standardja az lenne, ha egy év alatt a legalacsonyabb fluktuációt érnénk el. Ebben az esetben a 10%-nál kisebb forgalmi ráta elérése lenne a jó eredmény, míg a 20%-nál kisebb forgalmi arány a kielégítő eredmény. Másrészt az ideális eredmény a 0%-hoz közeli forgalom elérése lenne. Teljesítményszabványok
Ezért a szervezetnek a lehető legspecifikusabbnak kell lennie, amikor különböző szintű teljesítménystandardokat határoz meg és állít fel. Minden cselekvést reakciónak kell kísérnie. Ezért a szervezetnek mérési szabványokat kell megállapítania minden alkalmazott által végzett vagy végrehajtott tevékenységhez. Tegyük fel például, hogy egy alkalmazott kielégítő teljesítményszintet tud elérni. A munkavállaló tíz pontot kap, a vonzerővel járó jó munkáért 20, a kiváló munkáért pedig 30 pontot.

Előfordulhatnak más, az alkalmazott munkakörével kapcsolatos apróságok és apróságok is. Gondoskodni kell arról, hogy egyetlen terület se maradjon válasz nélkül, amikor a teljesítménynormák megállapításáról van szó.

Általános teljesítmény szabványok

Az alábbiakban bemutatunk néhány általános teljesítményszabványt.

1. Elszámoltathatóság. Teljesítményszabványok

1. Munkavállalói felelősség és felelősség a feladataikért
2. A munkáltató korlátozott vagy lényegesen kevesebb felügyelet mellett is dolgozhat
3. Felállítja az alkalmazottak prioritásait, és sürgősséget mutat a feladatok elvégzésében.
4. A munkavállalóra ruházott feladatok világos megértése.

2. Etikus viselkedés

Az alkalmazott őszinteséget és feddhetetlenséget tanúsít minden feladat iránt egyformán, anélkül, hogy veszélyeztetné a szervezet jövőképét és küldetését. A munkavállalótól elvárás a felelősségtudat, a tulajdonosi és elszámoltathatóság, biztosítva, hogy egyetlen feladatot se végezzenek etikátlanul. Teljesítményszabványok

3. Csapatmunka

A csapatmunka a legtöbb szervezetben nagyon elterjedt teljesítményszabvány. Ahogy a szervezetek multinacionálissá és multikulturálissá válnak, gyakran látni különböző országokból, fajokból, nemekből és preferenciákból származó embereket dolgozni.
Íme néhány csapatmunka szabvány:

1. A munkavállaló elkötelezettséget mutat kollégái iránt azzal, hogy megosztja a releváns információkat.
2. A munkatárs a megfelelő keretek között minden osztályon segíthet, illetve kérhet segítséget kollégáitól.
3. A munkavállaló megadja a vonatkozó információkat vezetőjének és csapattagjainak.
4. A csapat minden alkalmazottja felelősséget vállal, és egyformán végrehajtja a csapat feladatait.
5. A munkavállaló aktívan kéri a bemenetet és visszajelzést csapatától és feletteseitől.
6. A munkaadóknak késznek kell lenniük mások segítségére a munka elvégzésében. Ennek a segítségnek azonban bizonyos határokon belül kell lennie.
7. A munkavállaló igyekszik pozitív módon motiválni a csapatot, és javítja a csapat termelékenységét.

4. Kommunikáció. Teljesítményszabványok

1. A munkavállalónak képesnek kell lennie a releváns információk aktív közlésére a megfelelő eszközök segítségével.
2. A kommunikációnak a lehető legátláthatóbbnak kell lennie, kétértelmű üzenetek nélkül.
3. A munkavállalónak szükség esetén képesnek kell lennie az összes részleg közötti kommunikációra, és követni kell a kommunikációs láncot.
4. A munkavállaló precíz, világos és tömör nyelvezetet tud használni hatékony kommunikáció.

5. Időgazdálkodás

A munkavállaló minden munkáját előre meghatározott ütemterv szerint és az előírt határidők betartásával tudja elvégezni. Állandó tulajdonságokat kell mutatnia idő beosztás a rá rendelt különféle projektekben. A munkavállalónak pontosnak kell lennie az értekezleten való részvétel vagy az irodában végzett egyéb hivatalos munkák során. Ha a munkavállaló nem tud részt venni egy adott munkakörben, időben értesítenie kell feletteseit vagy feletteseit, és meg kell adnia a késés okát is.

6. Problémamegoldás. Teljesítményszabványok

A munkavállalónak meg kell tudnia oldani a munkájával, munkaköri profiljával kapcsolatos problémákat. Képesnek kell lennie arra, hogy alternatívákat javasoljon a probléma kreatív megoldásokkal történő meghatározásával. Az alkalmazottaknak rugalmasságot kell mutatniuk azáltal, hogy nyitottak az alternatív ötletekre.

Teljesítmény :

A teljesítménynormákat a munka elején meg kell határozni, és a munkáltatónak el kell magyaráznia a munkavállalónak. A munkaköri kötelezettségeikre kell korlátozódniuk, világosnak és tömörnek kell lenniük, és jelezniük kell, hogy a munkavállaló milyen eredményt ér el a várt eredmény után. Teljesítményszabványok

АЗБУКА