Վարկանիշային սանդղակ. Ի՞նչ է ԲԱՐՍ-ը:

Վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակը (BARS) աշխատակիցների կատարողականի գնահատման մեթոդ է, որը հիմնված է վարքագծային բնութագրերի և իրավասությունների հատուկ նկարագրությունների վրա, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանքում կամ դերում հաջողությամբ կատարելու համար: BARS-ը միավորում է քանակական գնահատման տարրերը վարքագծի որակական նկարագրությունների հետ՝ աշխատողների ավելի օբյեկտիվ գնահատման համար:

Ի՞նչ է վարքագծային գնահատման սանդղակը:

Վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակը, որը նաև հայտնի է որպես BARS, չափման համակարգ է, որն օգտագործվում է շատ գործատուների կողմից՝ իրենց աշխատողներին չափելու և գնահատելու համար: Այն ամբողջությամբ հիմնված է աշխատողների կատարողականը և վարքի ձևերը. BARS-ի գնահատման մշակումը պահանջում է հասկանալ յուրաքանչյուր աշխատանքի և դրա հիմնական առաջադրանքները:

Բացի այդ, պետք է հասկանալ բոլոր հնարավոր վարքագծերը, որոնք դրսևորում է նման առաջադրանք կատարող անձը: Աշխատակիցների նման վարքագիծը գնահատվում և գնահատվում է ըստ վարկանիշային սանդղակի:

Սանդղակը աշխատակիցների վարքագիծը բաժանում է չորս կատեգորիաների՝ բացառիկ, գերազանց, իրավասու և անբավարար:

Գնահատման համար սահմանվում են որոշակի վարքագծային մոդելներ, որոնց նպատակն է գնահատմանը տալ կատարման բարձր ճշգրտության աստիճան:

Վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակի օրինակ: Վարկանիշային սանդղակ

Աշխատանքի տեսակը՝ վաճառքի ներկայացուցիչ

Հինգից չորսի վարկանիշը կարող է ցույց տալ, որ ներկայացուցիչը հետևողական կատարող է և հասնում է իր նպատակներին և քվոտաներին: վաճառք.
Հինգից երկրորդ մակարդակը ցույց է տալիս, որ ներկայացուցիչը երբեմն հասնում է իր վաճառքի նպատակներին:

Ավանդական վարկանիշային սանդղակը գնահատվում է հետևյալ կերպ. 1 – երբեք չի հասնում նպատակներին վաճառք, 2 – հազվադեպ է արխիվացնում թվերը, 3 – Երբեմն հասնում է նպատակներին, 4 – Հետևողականորեն հասնում է վաճառքի նպատակներին, 5 – Հետևողականորեն հասնում և գերազանցում է նպատակները: Վարկանիշային սանդղակ

Այսպիսով, BARS-ը կարող է հարմարեցվել յուրաքանչյուր աշխատանքի համար, և վարքագիծը կամ վարկանիշը կարող է հարմարեցվել կոնկրետ աշխատանքի համար: Սա մանրամասն պատկերացում է տալիս աշխատողի կատարողականի մասին իր աշխատանքում, և ղեկավարը կարող է համապատասխանաբար չափել և դասակարգել նրա վարքագիծը:

Քայլեր բարերի համար

Այս գործընթացում դրանք գնահատվում են որպես աշխատողների որակական և քանակական տվյալներ. Գործընթացը օգուտ է բերում անհատի կատարողականի հետ համեմատելով կոնկրետ օրինակներ վարքագիծ. Դրանք հետագայում դասակարգվում են, և թվային արժեքը օգտագործվում է կատարողականը գնահատելու համար:

Կրիտիկական միջադեպերի տեխնիկան կամ CIT գրելը առաջինն է դաշտը. Այն համեմատում է անհատի կատարողականը կոնկրետ օրինակների հետ: Դրանք հետագայում կապված են 5-ից 9-ի վարկանիշների հետ: Հետագա նշանակալի միջադեպերը մասշտաբային են և վերջնական գործիք. Վարկանիշային սանդղակ

BARS-ի զարգացումը տեղի է ունենում տվյալների օգնությամբ, որոնք հավաքվում են CIT կամ առաջադրանքի վերլուծության միջոցով: Ստորև բերված են BARS-ի մշակման քայլերը.

1. Համար տվյալների հավաքագրումը Օգտագործվում է CIT մեթոդը: Աշխատանքից բանիմաց մարդիկ խորհուրդ են տալիս իմանալ արդյունավետ և անարդյունավետ վարքի օրինակներ։ Երբեմն տվյալները հավաքվում են նաև առկա տվյալների ուսումնասիրությամբ:
2. Հավաքված տվյալները վերածվում են կատարողականի չափումների: Վարքագծի օրինակները դասավորված են նմանատիպ խմբերի, և յուրաքանչյուր խումբ համապատասխանաբար սահմանվում է մինչև տեսակավորումը:
3. Հաջորդ քայլը Կլինի խորհրդակցություն համապատասխան փորձագետների հետ։ Այս փորձագետները օգնում են վերափոխվել վարքագծի օրինակներ իրենց կատարողականի չափումներում։ Այն վարքագծերը, որոնք լավ չեն թարգմանվում կոնսենսուսի համար, պահպանվում են, իսկ մյուսները մերժվում են: Այս գործընթացն իրականացվում է այնպես, որ վարքագիծը հնարավոր լինի նույնականացնել կատարողականի պարամետրերով:
4. Վարքագիծը, որը պահպանվել էր նախորդ քայլում, գնահատվում է` սովորաբար 5-ից 9 միավոր սանդղակով:
5. Ստանդարտ շեղումը կարևոր դեր է խաղում վարքագծի պահպանման գործում: Ստանդարտի բարձր շեղումը կհանգեցնի լքված վարքագծի և հակառակը: Այս քայլը ապահովում է փորձագիտական ​​համաձայնություն յուրաքանչյուր վարքագծի վերաբերյալ:

BARS մեթոդի առավելությունները

1. Պարզությունը ամենակարևորներից մեկն է մեթոդի առավելությունները Ընձառյուծ. Օգտագործված գնահատման չափորոշիչները պարզ են, և դա գործընթացն ավելի պարզ է դարձնում բոլորի համար:
2. Բոլորը BARS մեթոդը հիմնված է վարքագծի և վարքագծային վերլուծության վրա. Ընկերությունների համար կարևոր է հասկանալ ձեր աշխատակիցներին և ինչն է նրանց դրդում և ինչը ոչ: BARS մեթոդով նրանք ձեռք են բերում լրացուցիչ հեռանկար, որն օգնում է նրանց հասկանալ, թե ինչն է աշխատում և ինչը ոչ: Այսպիսով, այն թույլ է տալիս նրանց հասկանալ աշխատողին և բարձրացնել արդյունավետությունը:
3. Այս մեթոդը մասնակի չէ, քանի որ այն ամբողջությամբ հիմնված է վարքագծի վրա: Գնահատման այլ մեթոդների համեմատ այս մեթոդն ավելի արդարացի է համարվում:
4. BARS մեթոդը անհատականացված է և, հետևաբար, հարմարեցված է յուրաքանչյուր աշխատակցին: Սա հնարավորություն է տալիս մշակել անհատականացված կատարողականի կառավարման գործընթաց ընկերությունում բոլորի համար:
5. Հայտնի է, որ BARS մեթոդը աշխատակիցներին օբյեկտիվ արձագանք է տալիս, քանի որ այն հիմնված է աշխատողի վարքագծի վրա:
6. BARS-ն օգտագործվում է նաև հաճախորդի վարքագիծը հասկանալու համար, որպեսզի աշխատակիցները կարողանան համապատասխան արձագանքել: Վարկանիշային սանդղակ
7. Ի հավելումն պարզության, BARS-ն ապահովում է օգտագործման հեշտություն ինչպես ղեկավարների, այնպես էլ աշխատակիցների համար: Քանի որ այն ունի թվային վարկանիշ, այն ապահովում է յուրաքանչյուր թվային վարկանիշի որոշակիություն և վերացնում է աշխատակիցների միջև ցանկացած երկիմաստություն:

<BARS մեթոդի թերությունները. Վարկանիշային սանդղակ

1. BARS մեթոդի հիմնական թերություններից մեկն այն է, որ այն պահանջում է շատ ժամանակ և պահպանման և մոնիտորինգի շատ բարձր մակարդակ: Այն պետք է ստեղծվի զրոյից ընկերության յուրաքանչյուր պաշտոնի համար, որը կարող է հոգնեցուցիչ և ռեսուրսներ պահանջող կազմակերպության համար:
2. Վարկանիշը չի ներառում աշխատողի բոլոր գործողությունները: Աշխատակիցը կարող է դրսևորել բազմաթիվ վարքագծեր, որոնք չեն արտացոլվում սանդղակի վրա, և նման դեպքերում ղեկավարի համար կարող է դժվար լինել գնահատել աշխատողին:
3. BARS-ը պահանջում է մոնիտորինգի և պահպանման բարձր աստիճան:
4. Սա կարող է լինել շատ բարդ գործընթաց մենեջերների կողմից, քանի որ ղեկավարից ակնկալվում է մանրամասն տեղեկատվություն ունենալ իր աշխատակիցների գործողությունների մասին: Նման տվյալների հավաքագրում կարող է շատ ժամանակ ծախսել մենեջերների վրա, և շատ մենեջերներ դրան ուշադրություն չեն դարձնում:

Արտադրողականություն

BARS մեթոդը կատարողականի կառավարման սանդղակ է, որն օգտագործում է վարքագծի դրույթներ ընդհանուր բնութագրիչների փոխարեն: Վարկանիշային սանդղակ. Վարքագծային գնահատականներ

Այն հեշտ է հասկանալ և իրականացնել, և կարելի է հարմարեցնել ցանկացած աշխատանքի, բայց ստեղծելը շատ դժվար է: BARS մեթոդը շեշտը դնում է օբյեկտիվ գնահատականների վրա և դժվար է խեղաթյուրել:

 АЗБУКА 

ՀՏՀ։ Վարկանիշային սանդղակ. Ի՞նչ է վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակը (BARS):

1. Ի՞նչ է վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակը (BARS):

Վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակը (BARS) կատարողականի գնահատման մեթոդ է, որը միավորում է ավանդական գնահատման սանդղակները հատուկ վարքագծային օրինակների հետ՝ աշխատակիցների ավելի օբյեկտիվ և ճշգրիտ գնահատում ապահովելու համար:

2. Ինչպե՞ս է գործում BARS-ը:

BARS-ն օգտագործում է գնահատման սանդղակ՝ հիմնված գործունեության տարբեր մակարդակների հետ կապված հատուկ վարքագծի վրա: Սանդղակի յուրաքանչյուր մակարդակ ուղեկցվում է կատարողականության այդ մակարդակը բնութագրող վարքագծի նկարագրությամբ: Սա օգնում է գնահատողներին հասկանալ, թե որ գործողությունները համապատասխանում են որոշակի վարկանիշներին:

3. Որո՞նք են BARS-ի առավելությունները:

• ՕբյեկտիվությունՀստակ վարքագծի օրինակները օգնում են նվազեցնել գնահատականների սուբյեկտիվությունը:
• ԿոնկրետությունՀատուկ գործողությունների նկարագրությունները թույլ են տալիս աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալ, թե ինչ է ակնկալվում իրենցից:
• ԱրդարադատությունՎարքագծի վրա հիմնված վարկանիշային համակարգը նվազեցնում է կողմնակալության հավանականությունը:
• Աշխատակիցների զարգացում: Կոնկրետ վարքագծի օրինակները կարող են ուղեցույց ծառայել մասնագետի համար աճի և արտադրողականության բարելավում:

4. Որո՞նք են BARS-ի թերությունները:

• Զարգացման բարդությունըBARS-ների ստեղծումը պահանջում է զգալի ժամանակ և աշխատանք արժեքը.
• ԴժվարությունBARS շրջանակը կարող է բավականաչափ ճկուն չլինել բոլոր հնարավոր սցենարներն ու համատեքստերը տեղավորելու համար:
• Պարբերաբար թարմացումների անհրաժեշտությունըԿշեռքները և վարքագծի օրինակները պետք է պարբերաբար վերանայվեն և թարմացվեն՝ համապատասխան մնալու համար:

5. Ինչպե՞ս է մշակվում BARS-ը:

1. Կրիտիկական միջադեպերի բացահայտում: Հավաքածու նշանակալի դրական և բացասական գործողությունների օրինակներ աշխատակիցներ:
2. ԿլաստերավորումՆմանատիպ միջադեպերի խմբավորում ըստ կատեգորիաների:
3. Սանդղակի սահմանումԳնահատման սանդղակի մշակում, օրինակ՝ 1-ից 7:
4. Խարիսխի զարգացումՍտեղծեք վարքագծային խարիսխներ (նկարագրություններ), որոնք համապատասխանում են սանդղակի յուրաքանչյուր մակարդակին:
5. Ստուգում և փորձարկումՄշակված կշեռքների և խարիսխների գործնականում փորձարկում՝ հնարավոր խնդիրները հայտնաբերելու և վերացնելու համար:

6. BARS-ի վարքագծային խարիսխների օրինակներ

• Մակարդակ 1 (ցածր կատարողականություն)«Ժամանակին չի կատարում առաջադրանքները, հաճախ կրկնվող հրահանգների կարիք ունի»:
• Մակարդակ 4 (միջին կատարողականություն)«Կատարում է առաջադրանքները ժամանակին, երբեմն պահանջում է օգնություն կամ ճշգրտումներ»:
• Մակարդակ 7 (Բարձր կատարողականություն)«Միշտ ժամանակին կատարում է առաջադրանքները, ինքնուրույն լուծումներ է գտնում և բարելավում գործընթացները»:

7. Ո՞ր իրավիճակներում է BARS-ն առավել արդյունավետ:

• Բարդ դերերԵրբ դերը պահանջում է բազմաթիվ տարբեր առաջադրանքներ և գործողություններ:
• Հմտությունների զարգացումԵրբ կարևոր է հստակ որոշել, թե որ գործողություններն են հանգեցնում կատարողականի բարձր մակարդակի:
• Վարքագծի գնահատումԵրբ պահանջվում է վարքի օբյեկտիվ գնահատում, այլ ոչ թե պարզապես վերջնական արդյունքի:

8. Ինչպե՞ս իրականացնել BARS կազմակերպությունում:

• Գնահատողների ուսուցումՎերապատրաստեք մենեջերներին և գնահատողներին BARS-ի պատշաճ օգտագործման համար:
• Հաղորդակցություն աշխատակիցների հետԱշխատակիցներին կրթել BARS-ի սկզբունքների և առավելությունների մասին:
• Կանոնավոր ակնարկներՀամոզվեք, որ կշեռքներն ու խարիսխները պարբերաբար թարմացվում են՝ դրանք ընթացիկ պահելու համար:
• Ինտեգրում HR համակարգերի հետՆերառեք BARS-ը գործող կատարողականի գնահատման և HR համակարգերում:

9. Ինչպե՞ս գնահատել BARS-ի արդյունավետությունը:

• Համեմատական ​​վերլուծությունՀամեմատեք BARS-ի գնահատման արդյունքները կատարողականի գնահատման նախորդ մեթոդների հետ:
• հետադարձ կապՀավաքեք կարծիքներ գնահատողներից և աշխատակիցներից՝ BARS-ի ուժեղ և թույլ կողմերը բացահայտելու համար:
• Տվյալների վերլուծությունՎերլուծեք կատարողականի տվյալները՝ պարզելու միտումները և BARS-ի արդյունավետությունը:

10. Ի՞նչ այլընտրանքներ կան BARS-ին:

• Ավանդական վարկանիշային սանդղակներԳնահատում առանց հատուկ վարքագծի օրինակների հղումների:
• 360 աստիճանի արձագանքԳնահատում` հիմնված գործընկերների, ենթակաների և ղեկավարների կարծիքների վրա:
• Թիրախային ցուցիչներ (KPI)Գնահատում` հիմնված կոնկրետ քանակական կամ որակական նպատակների իրականացման վրա:

Վարքագծային խարսխված գնահատման սանդղակը (BARS) աշխատողների կատարողականի օբյեկտիվ և ճշգրիտ գնահատման հզոր գործիք է, որը նպաստում է կազմակերպության արդարությանը և աճին: