Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը նշում է, որ աշխատակիցներն աշխատում են ավելին, քան պարզապես աշխատավարձը: Կան աշխատանքային գործոններ, որոնք հանգեցնում են բավարարվածության և որոշ գործոններ, որոնք կանխում են դժգոհությունը:
Հերցբերգը պնդում էր, որ բարձր մոտիվացիայի հասնելու համար պետք է կենտրոնանալ դրդապատճառների բարելավման վրա, ոչ միայն հիգիենայի գործոնների վերացման վրա: Սա նշանակում է, որ գործատուն պետք է ստեղծի այնպիսի միջավայր, որը կխրախուսի աշխատակիցների աճն ու զարգացումը, որպեսզի նրանք իրենց աշխատանքում ավելի ներգրավված և մոտիվացված զգան:
Ստեղծման պատմություն. Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը.
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության կամ երկու գործոնի տեսության պատմությունը սկսվում է 1950-ական թվականներին, երբ ամերիկացի հոգեբան և հետազոտող Ֆրեդերիկ Հերցբերգը կատարեց իր հետազոտությունը աշխատանքային մոտիվացիայի ոլորտում։ Ահա այն հիմնական փուլերը, որոնք հանգեցրել են նրա տեսության ձևակերպմանը.
- Աշխատանքի բավարարվածության հարցում. 1950-ականներին Հերցբերգը և նրա գործընկերները լայնածավալ հետազոտություններ են անցկացրել տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների շրջանում՝ պարզելու, թե ինչն է նպաստել նրանց աշխատանքից բավարարվածությանը և մոտիվացիային: Հետազոտությանը մասնակցել է ավելի քան 2000 աշխատող։
- Դաշտային հարցազրույցի մեթոդ: Համար տվյալների հավաքագրումը Հերցբերգն օգտագործում էր դաշտային հարցազրույցի մեթոդ, որտեղ նա հարցեր էր տալիս այն մասին, թե ինչն է նրանց ուրախացնում և դժգոհում աշխատանքից: Սա նրան հնարավորություն է տվել ավելի խորը պատկերացում կազմել, թե ինչ գործոններ են ազդում աշխատանքի ընկալման վրա։
- Արդյունքների վերլուծություն. Հերցբերգը վերլուծել է հարցվողների պատասխանները և պարզել, որ բավարարվածություն առաջացնող գործոնները տարբերվում են դժգոհությունից: Օրինակ, մարդիկ հաճախ գոհունակությունը կապում էին ձեռքբերումների, ճանաչման և պատասխանատվության հետ, մինչդեռ դժգոհությունը կապված էր աշխատանքային պայմանների, վարձատրության և ընկերության քաղաքականության հետ:
-
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը.
- Երկու գործոնի տեսության ձևակերպում. Ստացված տվյալների հիման վրա Հերցբերգը ձևակերպեց իր երկգործոն տեսությունը՝ մոտիվացիոն գործոնները բաժանելով երկու կատեգորիայի՝ հիգիենայի գործոններ և դրդապատճառներ։ Նա ընդգծեց, որ հիգիենայի գործոնների բացակայությունը կարող է հանգեցնել դժգոհության, սակայն դրանց առկայությունը պարտադիր չէ, որ մոտիվացիա ստեղծի։ Միևնույն ժամանակ, մոտիվատորները կարող են զգալիորեն մեծացնել աշխատակիցների բավարարվածությունը և մոտիվացիան:
- Հրապարակում և ազդեցություն. 1960 թվականին Հերցբերգը հրապարակեց իր բացահայտումները «Աշխատանք և երջանկություն» (կամ «Աշխատանքի մոտիվացիա») գրքում, որը հիմք դարձավ հետագա հետազոտությունների համար կառավարման և աշխատանքի հոգեբանության ոլորտում: Նրան տեսությունը զգալի ազդեցություն է ունեցել կառավարման պրակտիկայի վրա, մոտիվացիա և կազմակերպչական վարքագիծ:
Հերցբերգի տեսությունը շարունակում է արդիական մնալ մինչ օրս՝ հիմք հանդիսանալով կազմակերպություններում աշխատողների գոհունակությունը խթանելու և բարձրացնելու ռազմավարությունների մշակման համար:
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը. Որոնք են երկու գործոնները:
Ֆրեդերիկ Հերցբերգի մոտիվացիայի երկգործոն տեսությունը կարևորում է երկու հիմնական գործոն մոտիվացիա աշխատավայրում.
Հիգիենայի գործոններ (կամ շրջակա միջավայրի գործոններ)
Այս գործոնները կապված են աշխատանքային պայմանների հետ և չեն հանգեցնում երկարաժամկետ մոտիվացիայի, սակայն դրանց բացակայությունը կարող է առաջացնել դժգոհություն։ Հիգիենայի գործոնները ներառում են.
-
-
- Աշխատանքային պայմաններ
- Աշխատավարձ և այլ տեսակի փոխհատուցում
- Հարաբերություններ ղեկավարության և գործընկերների հետ
- Ընկերության քաղաքականություն
- Աշխատանքային անվտանգություն և կայունություն
-
Դժգոհությունը կանխելու համար հիգիենայի գործոններն անհրաժեշտ են, բայց դրանք ինքնին չեն խթանում բարձր նվաճումների։
Հերցբերգի մոտիվացիայի մոտիվացիոն գործոնների տեսությունը (կամ բովանդակության գործոններ)
Մոտիվացիոն գործոններն անմիջականորեն կապված են աշխատանքի հետ և բավարարում են անձի ինքնիրացման ներքին կարիքները: Նրանք բարձրացնում են մոտիվացիան և բերում են աշխատանքից բավարարվածության: Դրանք ներառում են.
-
-
- Ձեռք բերված արդյունքների ճանաչում և խրախուսում
- Անձնական և մասնագիտական աճի հնարավորություններ
- Հետաքրքիր և դժվարին աշխատանք
- Պատասխանատվություն և հեղինակություն
- Ձեռքբերումներ և հաջողություններ աշխատանքում
-
Այս գործոնները կարող են հանգեցնել երկարաժամկետ բավարարվածության և աշխատակիցների ներգրավվածության բարձրացման:
Հերցբերգի տեսության հիմնական գաղափարը
Ըստ Ֆրեդերիկ Հերցբերգի, բավարարվածության հակառակը բավարարվածության բացակայությունն է, ոչ թե դժգոհությունը, մինչդեռ դժգոհության հակառակը դժգոհության բացակայությունն է, այլ ոչ թե բավարարվածությունը:
Աշխատանքային բավարարվածության և աշխատանքից դժգոհության հանգեցնող գործոնները տարբերվում են միմյանցից: Մեկ գործոնի վերացումը ինքնաբերաբար չի ավելացնի մեկ այլ գործոն և հակառակը: Փոխարենը, դուք պետք է աշխատեք յուրաքանչյուր գործոնի հետ առանձին՝ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար։
Ինչպե՞ս օգտագործել Հերցբերգի երկու գործոնային տեսության մոդելը:
Հերցբերգի մոտիվացիայի երկգործոն տեսության կիրառումը գործնականում օգնում է պայմաններ ստեղծել դժգոհությունը վերացնելու համար. աշխատակիցներին և բարձրացնել նրանց ներգրավվածությունն ու արտադրողականությունը. Ահա մի քայլ առ քայլ մոտեցում, որը կօգնի ձեզ կիրառել մոդելը կառավարում կադրային և կազմակերպչական զարգացում.
1. Հիգիենայի գործոնների գնահատում և բարելավում.
Վճարը պետք է լինի արդար և մրցակցային, որպեսզի աշխատակիցներն իրենց վստահ զգան և այլ հնարավորություններ չփնտրեն միայն եկամտի մակարդակի պատճառով: Պահպանեք մաքուր, անվտանգ և հարմարավետ աշխատանքային տարածքները: Թարմացրեք ձեր սարքավորումները և ապահովեք հարմարավետ աշխատանքային միջավայր: Ճկուն գրաֆիկները, հստակ քաղաքականությունը և ընկերական ընթացակարգերը կօգնեն աշխատակիցներին ավելի վստահ զգալ:
Ստեղծել բաց և հարգանքի մթնոլորտ աշխատակիցների և ղեկավարության միջև: Ղեկավարների համար կարևոր է աջակցող և ըմբռնողություն ցուցաբերել աշխատակիցների նկատմամբ:
Այս միջոցները կվերացնեն դժգոհության հիմնական պատճառները և հիմք կստեղծեն հետագա մոտիվացիայի համար։
2. Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը.Կենտրոնացեք մոտիվացիոն գործոնների վրա:
Աշխատակիցներին պատասխանատվություն տվեք կարևոր խնդիրների համար և կարողություն ազդել որոշումների վրա, որոնք ազդում են նրանց աշխատանքի վրա: Վերապատրաստման ծրագրերը, քոուչինգը և մենթորությունը կօգնեն աշխատակիցներին զարգացնել հմտություններ և ձեռք բերել նոր գիտելիքներ, ինչը մեծացնում է նրանց գոհունակությունը:
Պարբերաբար գովաբանեք աշխատակիցներին իրենց հաջողությունների և ձեռքբերումների համար, անկախ նրանից, թե որքան մեծ կամ փոքր են նրանք թվում: Ճանաչումը բարձրացնում է ինքնագնահատականը և մոտիվացիան: Բարդացրեք առաջադրանքները, դարձրեք դրանք ավելի հետաքրքիր և բազմազան, որպեսզի աշխատանքն ավելի քիչ առօրյա և բովանդակալից լինի: Ցույց տվեք աշխատակիցներին, որ նրանք ունեն ապագա ընկերությունում և կարիերայի աճի և առաջխաղացման հնարավորություն:
Այս գործողությունները մոտիվացնում են աշխատակիցներին, մեծացնում են աշխատակիցների ներգրավվածությունը և ստեղծում ավելի արդյունավետ աշխատանքային միջավայր:
3. Մշտական արձագանք և կատարողականի գնահատում:
Պարբերաբար հարցրեք աշխատակիցներին աշխատանքի տարբեր ասպեկտներից նրանց բավարարվածության մակարդակի մասին, որպեսզի կարողանաք արագ արձագանքել խնդիրներին և առաջարկել անհրաժեշտ բարելավումներ: Համեմատեք աշխատակիցների կատարողականը երկու գործոն մոդելը կիրառելուց առաջ և հետո՝ հասկանալու համար, թե որ գործոններն են ազդում արտադրողականության վրա:
Աշխատանքային միջավայրը և աշխատողների կարիքները կարող են փոխվել, ուստի պարբերաբար վերանայեք մոտիվացիայի համակարգը և հարմարեցրեք այն ընկերության ընթացիկ պայմաններին և նպատակներին:
Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը. Առավելությունները.
Օգտագործելով Հերցբերգի երկու գործոն տեսության մոդելը, ընկերությունները կարող են հասնել հետևյալ արդյունքների.
- Կրճատում անձնակազմի շրջանառությունըԳոհունակ աշխատակիցները ավելի քիչ հավանական է լքեն կազմակերպությունը:
- Աշխատանքի արտադրողականության և որակի բարձրացումՄոտիվացված աշխատակիցներն ավելի արդյունավետ են և զբաղված իրենց պարտականություններով:
- Կատարելագործում կորպորատիվ մշակույթԳոհունակությունը և բարձր մոտիվացիան ստեղծում են դրական մթնոլորտ աշխատավայրում:
Հերցբերգի մոդելի ներդրումն օգնում է ընկերություններին հասնել իրենց նպատակներին՝ պայմաններ ստեղծելով աշխատակիցների զարգացման և մոտիվացիայի համար, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է կազմակերպության աճի և հաջողության։
Երկու գործոն տեսության սահմանափակումները.
- Հերցբերգի մոտիվացիոն հիգիենայի տեսությունը հաշվի չի առնում իրավիճակային փոփոխականները:
- Հերցբերգի մոտիվացիայի երկգործոն տեսությունը հուսալի չէ, քանի որ վերլուծությունը գնահատողների ձեռքում է, ովքեր հեշտությամբ կարող են սխալվել:
- Հերցբերգի տեսությունը ոչ մի միջոց չի օգտագործում աշխատողների բավարարվածությունը չափելու համար:
- Ըստ Հերցբերգի՝ արտադրողականության և բավարարվածության միջև կապ կա, սակայն նրա հետազոտությունը կենտրոնացած է բացառապես բավարարվածության վրա և անտեսում է արտադրողականության հայեցակարգը։
- Հերցբերգի մոտիվացիոն հիգիենայի տեսությունը ոչինչ չի ասում աշխատողների մասին:
- Երկու գործոնի տեսությունը վերաբերում է միայն աշխատողներին:
- Երկու գործոնի տեսությունը կարող է հեշտությամբ փոփոխվել և, հետևաբար, զերծ չէ կողմնակալությունից:
Կիրառեք երկու գործոնի տեսությունը ձեր կյանքում:
- Կարևոր է ջանքեր գործադրել և կիրառել տեսությունը ձեր առօրյա կյանքում՝ անթիվ օգուտներ քաղելու համար:
- Նայեք ձեր կազմակերպության մարդկանց և պարզեք՝ նրանք երջանիկ են, թե դժբախտ: Երբ դուք ունեք ամբողջական պատկերը, հեշտ է դառնում վերացնել դժգոհությունը և աշխատել այնպիսի բաների վրա, որոնք կբարձրացնեն ձեր բավարարվածությունը:
- Պարզեք, թե ինչ են ուզում աշխատակիցներն իրենց աշխատանքից և ինչ կարող եք տալ նրանց, որպեսզի նրանք կարողանան աճել որպես անհատներ:
- Ղեկավարները պետք է պատասխանատվություն ստանձնեն պարգևներ և խթաններ տրամադրելու համար՝ աշխատակիցներին ավելի քրտնաջան աշխատելու դրդելու համար:
- Ղեկավարները պետք է օգտագործեն մարդկանց կարողություններն ու հմտությունները ի շահ իրենց:
Այս բոլոր քայլերը օգտակար կլինեն կազմակերպության համար իրենց ընկերությունում աշխատանքից բավարարվածության բարձրացման համար: Սա կհանգեցնի ցածր շրջանառության և աշխատակիցների պահպանման ավելացման:
"АЗБУКА"
Թողնել Մեկնաբանություն
Դուք պետք է լինի մուտք Ամսաթիվ մեկնաբանություն.