Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) - бұл белгілі бір жұмыста немесе рөлде сәтті орындау үшін қажетті мінез-құлық сипаттамалары мен құзыреттерінің нақты сипаттамаларына негізделген қызметкердің жұмысын бағалау әдісі. BARS жұмысшыларды объективті бағалауға мүмкіндік беру үшін сандық бағалау элементтерін мінез-құлықтың сапалық сипаттамаларымен біріктіреді.

Мінез-құлық бағалау шкаласы дегеніміз не?

BARS деп те аталатын мінез-құлықпен байланысты рейтинг шкаласы - бұл көптеген жұмыс берушілер өз қызметкерлерін өлшеу және бағалау үшін пайдаланатын өлшем жүйесі. Ол толығымен негізделген қызметкерлердің өнімділігі мен мінез-құлық үлгілері. BARS бағалауын әзірлеу әрбір жұмысты және оның негізгі міндеттерін түсінуді талап етеді.

Бұған қоса, мұндай тапсырманы орындайтын адам көрсететін барлық ықтимал мінез-құлық туралы түсінік болуы керек. Қызметкердің мұндай мінез-құлқы бағалау шкаласы бойынша бағаланады және бағаланады.

Шкала қызметкердің мінез-құлқын төрт санатқа бөледі: ерекше, тамаша, құзыретті және қанағаттанарлықсыз.

Бағалау үшін белгілі бір мінез-құлық үлгілері белгіленеді, олардың мақсаты бағалауға орындау дәлдігінің жоғары дәрежесін беру болып табылады.

Мінез-құлық бойынша бекітілген бағалау шкаласы мысалы. Бағалау шкаласы

Жұмыс түрі: Сату өкілі

Бестің төрттен тұратын рейтинг деңгейі өкілдің тұрақты орындаушы екенін және оның мақсаттары мен квотасына қол жеткізіп жатқанын көрсетуі мүмкін. сату.
Бестің екінші деңгейі өкілдің кейде сату мақсаттарына қол жеткізетінін көрсетеді.

Дәстүрлі бағалау шкаласы келесідей баға береді: 1 – ешқашан мақсатқа жете алмайды сату, 2 – Сирек сандарды мұрағаттайды, 3 – Кейде мақсатқа жетеді, 4 – Сату мақсатына дәйекті түрде қол жеткізеді, 5 – Мақсатқа жүйелі түрде жетеді және одан асып түседі. Бағалау шкаласы

Осылайша, BARS әрбір жұмыс үшін теңшелуі мүмкін, ал мінез-құлық немесе рейтингтер белгілі бір жұмысқа бейімделуі мүмкін. Бұл қызметкердің өз жұмысындағы өнімділігінің егжей-тегжейлі бейнесін береді және менеджер оның мінез-құлқын сәйкесінше өлшеп, жіктей алады.

BARS үшін қадамдар

Мінез-құлыққа негізделген BARS бағалау қадамдары

 

Бұл процесте олар ретінде бағаланады қызметкерлердің сапалық және сандық деректері. Процесс адамның өнімділігін салыстырудан пайда әкеледі нақты мысалдар мінез-құлық. Олар әрі қарай жіктеледі және өнімділікті бағалау үшін сандық мән пайдаланылады.

Сыни оқиғалар әдістері немесе CIT жазу бірінші болып табылады қадам. Ол нақты мысалдар арқылы жеке адамның жұмысын салыстырады. Олар әрі қарай 5-тен 9-ға дейінгі рейтингтерге байланысты. Бұдан әрі маңызды оқиғалар масштабталып, қорытынды болып табылады құрал. Бағалау шкаласы

BARS дамуы CIT немесе тапсырмаларды талдау арқылы жиналған деректердің көмегімен жүзеге асады. Төменде BARS әзірлеу қадамдары берілген:

  1. үшін деректер жинау CIT әдісі қолданылады. Жұмыстағы білімді адамдар тиімді және тиімсіз мінез-құлық мысалдарын білуге ​​кеңес береді. Кейде деректер бар деректерді зерттеу арқылы да жиналады.
  2. Жиналған деректер өнімділік өлшемдеріне түрлендіріледі. Мінез-құлық мысалдары ұқсас топтарға сұрыпталады және әр топ сұрыптау алдында сәйкесінше анықталады.
  3. Келесі қадам Тиісті мамандармен кеңесу болады. Бұл мамандар трансформацияға көмектеседі мінез-құлық мысалдары олардың өнімділік өлшемдерінде. Консенсусқа жақсы әсер етпейтін мінез-құлық сақталады, ал басқалары жойылады. Бұл процесс әрекетті өнімділік параметрлері арқылы анықтауға болатындай етіп жүзеге асырылады.
  4. Алдыңғы қадамда сақталған мінез-құлық бағаланады - әдетте 5-тен 9 баллға дейінгі шкала бойынша.
  5. Стандартты ауытқу мінез-құлықты сақтауда маңызды рөл атқарады. Жоғары стандартты ауытқу тастанды мінез-құлыққа әкеледі және керісінше. Бұл қадам әрбір мінез-құлық бойынша сарапшылық келісімді қамтамасыз етеді.

BARS әдісінің артықшылықтары

BARS әдісінің артықшылықтары Бағалау шкаласы

 

  1. Айқындық - ең маңыздылардың бірі әдістің артықшылықтары БАРС. Қолданылатын бағалау стандарттары түсінікті және бұл процесті барлығына түсінікті етеді.
  2. Барлығы BARS әдісі мінез-құлық пен мінез-құлық талдауына негізделген. Сіздің қызметкерлеріңізді түсіну және оларды не ынталандырады және нені ынталандырмайды компаниялар үшін маңызды. BARS әдісі арқылы олар ненің жұмыс істейтінін және не істемейтінін түсінуге көмектесетін қосымша перспективаға ие болады. Демек, бұл оларға қызметкерді түсінуге және тиімділікті арттыруға мүмкіндік береді.
  3. Бұл әдіс ішінара емес, өйткені ол толығымен мінез-құлыққа негізделген. Басқа бағалау әдістерімен салыстырғанда бұл әдіс әділетті деп саналады.
  4. BARS әдісі жекелендірілген, сондықтан әрбір қызметкерге бейімделген. Бұл компаниядағы әрбір адам үшін теңшелген өнімділікті басқару процесін әзірлеуге мүмкіндік береді.
  5. BARS әдісі қызметкерлерге объективті кері байланысты қамтамасыз ететіні белгілі, өйткені ол қызметкердің мінез-құлқына негізделген.
  6. BARS тұтынушылардың мінез-құлқын түсіну үшін де қолданылады, осылайша қызметкерлер сәйкесінше жауап бере алады. Бағалау шкаласы
  7. Түсінікті болудан басқа, BARS менеджерлер мен қызметкерлер үшін пайдаланудың қарапайымдылығын қамтамасыз етеді. Оның сандық рейтингі болғандықтан, ол әрбір сандық рейтингке сенімділік береді және қызметкерлер арасындағы кез келген түсініксіздікті жояды.

<BARS әдісінің кемшіліктері. Бағалау шкаласы

  1. BARS әдісінің негізгі кемшіліктерінің бірі ол көп уақытты және техникалық қызмет көрсету мен бақылаудың өте жоғары деңгейін талап етеді. Ол ұйым үшін жалықтыратын және ресурсты қажет ететін компаниядағы әрбір лауазым үшін нөлден бастап жасалуы керек.
  2. Рейтинг қызметкерлердің барлық әрекеттерін қамтымайды. Қызметкер шкалада көрсетілмейтін көптеген мінез-құлықтарды көрсетуі мүмкін және мұндай жағдайларда менеджерге қызметкерді бағалау қиын болуы мүмкін.
  3. BARS жоғары бақылау мен техникалық қызмет көрсетуді талап етеді.
  4. Бұл менеджерлер тарапынан өте күрделі процесс болуы мүмкін, өйткені менеджерде өз қызметкерлерінің әрекеттері туралы толық ақпарат болуы күтіледі. Мұндай мәліметтерді жинау менеджерлерге көп уақыт жұмсауы мүмкін, ал көптеген менеджерлер оған мән бермейді.

қорытынды

BARS әдісі жалпы дескрипторлардың орнына мінез-құлық мәлімдемелерін пайдаланатын өнімділікті басқару шкаласы болып табылады. Бағалау шкаласы. Мінез-құлықты бағалау

Оны түсіну және жүзеге асыру оңай, кез келген жұмысқа бейімдеуге болады, бірақ оны жасау өте қиын. BARS әдісі объективті бағалауға баса назар аударады және оны бұрмалау қиын.

 АЗБУКА 

 

Жиі қойылатын сұрақтар. Бағалау шкаласы. Мінез-құлық бекітілген бағалау шкаласы (BARS) дегеніміз не?

1. Мінез-құлық бекітілген бағалау шкаласы (BARS) дегеніміз не?

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) – қызметкерлерді неғұрлым объективті және дәл бағалауды қамтамасыз ету үшін дәстүрлі рейтинг шкалаларын нақты мінез-құлық мысалдарымен біріктіретін өнімділікті бағалау әдісі.

2. BARS қалай жұмыс істейді?

BARS әртүрлі өнімділік деңгейлерімен байланысты нақты әрекеттерге негізделген бағалау шкаласын пайдаланады. Шкаланың әрбір деңгейі осы өнімділік деңгейін сипаттайтын мінез-құлық сипаттамасымен бірге жүреді. Бұл бағалаушыларға қандай әрекеттер белгілі бір рейтингтерге сәйкес келетінін түсінуге көмектеседі.

3. BARS артықшылықтары қандай?

  • Объективтілік: Айқын мінез-құлық мысалдары бағалаудағы субъективтілікті азайтуға көмектеседі.
  • Ерекшелік: Нақты әрекеттердің сипаттамасы қызметкерлерге олардан не күтілетінін жақсырақ түсінуге мүмкіндік береді.
  • Әділет: Мінез-құлыққа негізделген бағалау жүйесі біржақтылық ықтималдығын азайтады.
  • Қызметкерлерді дамыту: Арнайы мінез-құлық мысалдары кәсіпқойлар үшін нұсқаулық бола алады өсу мен өнімділікті арттыру.

4. БАРС-тың қандай кемшіліктері бар?

  • Даму күрделілігі: BARS жасау көп уақыт пен еңбекті қажет етеді шығындар.
  • Қаттылық: BARS құрылымы барлық ықтимал сценарийлер мен контексттерді орналастыру үшін жеткілікті икемді болмауы мүмкін.
  • Тұрақты жаңартулардың қажеттілігі: Шкалалар мен мінез-құлық мысалдары өзекті болып қалу үшін үнемі қаралып, жаңартылып отыруы керек.

5. BARS қалай дамыды?

  1. Сыни оқиғаларды анықтау: Жинақ маңызды оң және теріс әрекеттердің мысалдары қызметкерлер.
  2. Кластерлеу: Ұқсас оқиғаларды санаттарға топтау.
  3. Масштабтың анықтамасы: Бағалау шкаласын әзірлеу, мысалы, 1-ден 7-ге дейін.
  4. Анкорды дамыту: Шкаланың әрбір деңгейіне сәйкес келетін мінез-құлық якорларын (сипаттамаларын) жасау.
  5. Тексеру және тестілеу: Ықтимал проблемаларды анықтау және жою үшін әзірленген таразылар мен анкерлерді тәжірибеде сынау.

6. BARS үшін мінез-құлық якорларының мысалдары

  • 1-деңгей (төмен өнімділік): «Тапсырмаларды уақытында орындамайды, жиі қайталанатын нұсқауларды қажет етеді».
  • 4-деңгей (Орташа өнімділік): «Тапсырмаларды уақтылы орындайды, кейде көмек немесе түзетулер қажет.»
  • 7-деңгей (жоғары өнімділік): «Тапсырмаларды әрқашан уақытында орындайды, шешімдерді өз бетінше табады және процестерді жақсартады».

7. BARS қандай жағдайларда тиімді?

  • Күрделі рөлдер: Рөлге көптеген әртүрлі тапсырмалар мен әрекеттер қажет болғанда.
  • Дағдыны дамыту: Қандай әрекеттер өнімділіктің жоғары деңгейіне әкелетінін нақты анықтау маңызды болғанда.
  • Мінез-құлықты бағалау: Тек соңғы нәтиже емес, мінез-құлықты объективті бағалау қажет болғанда.

8. Ұйымда BARS қалай жүзеге асырылады?

  • Бағалаушы оқыту: Менеджерлер мен бағалаушыларды BARS-ты дұрыс пайдалануға үйрету.
  • Қызметкерлермен байланыс: Қызметкерлерге BARS принциптері мен артықшылықтары туралы білім беру.
  • Тұрақты шолулар: Таразылар мен якорьлердің ағымдағы күйде болуы үшін үнемі жаңартылып тұруын қамтамасыз етіңіз.
  • HR жүйелерімен интеграция: BARS жүйесін қолданыстағы өнімділікті бағалау және HR жүйелеріне енгізу.

9. БАРС тиімділігін қалай бағалауға болады?

  • Салыстырмалы талдау: BARS бағалау нәтижелерін алдыңғы өнімділікті бағалау әдістерімен салыстырыңыз.
  • кері байланыс: BARS күшті және әлсіз жақтарын анықтау үшін бағалаушылар мен қызметкерлерден кері байланыс жинаңыз.
  • Деректерді талдау: Трендтер мен BARS тиімділігін анықтау үшін өнімділік деректерін талдаңыз.

10. BARS-тың қандай баламалары бар?

  • Дәстүрлі бағалау шкаласы: Нақты мінез-құлық мысалдарына сілтемесіз бағалау.
  • 360 градус кері байланыс: Әріптестер, қарамағындағылар және басшылардың пікірлері негізінде бағалау.
  • Мақсатты индикаторлар (KPI): Нақты сандық немесе сапалық мақсаттарға қол жеткізуге негізделген бағалау.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) ұйымдағы теңдік пен өсуге ықпал ететін қызметкерлердің жұмысын объективті және дәл бағалаудың қуатты құралы болып табылады.