Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) - бұл белгілі бір жұмыста немесе рөлде сәтті орындау үшін қажетті мінез-құлық сипаттамалары мен құзыреттерінің нақты сипаттамаларына негізделген қызметкердің жұмысын бағалау әдісі. BARS жұмысшыларды объективті бағалауға мүмкіндік беру үшін сандық бағалау элементтерін мінез-құлықтың сапалық сипаттамаларымен біріктіреді.
Мінез-құлық бағалау шкаласы дегеніміз не?
BARS деп те аталатын мінез-құлықпен байланысты рейтинг шкаласы - бұл көптеген жұмыс берушілер өз қызметкерлерін өлшеу және бағалау үшін пайдаланатын өлшем жүйесі. Ол толығымен негізделген қызметкерлердің өнімділігі мен мінез-құлық үлгілері. BARS бағалауын әзірлеу әрбір жұмысты және оның негізгі міндеттерін түсінуді талап етеді.
Бұған қоса, мұндай тапсырманы орындайтын адам көрсететін барлық ықтимал мінез-құлық туралы түсінік болуы керек. Қызметкердің мұндай мінез-құлқы бағалау шкаласы бойынша бағаланады және бағаланады.
Шкала қызметкердің мінез-құлқын төрт санатқа бөледі: ерекше, тамаша, құзыретті және қанағаттанарлықсыз.
Бағалау үшін белгілі бір мінез-құлық үлгілері белгіленеді, олардың мақсаты бағалауға орындаудың жоғары дәлдігін беру болып табылады.
Мінез-құлық бойынша бекітілген бағалау шкаласы мысалы. Бағалау шкаласы
Жұмыс түрі: Сату өкілі
Бестің төрттен тұратын рейтинг деңгейі өкілдің тұрақты орындаушы екенін және оның мақсаттары мен сату квотасына қол жеткізіп жатқанын көрсетуі мүмкін.
Бестің екінші деңгейі өкілдің кейде сату мақсаттарына қол жеткізетінін көрсетеді.
Дәстүрлі бағалау шкаласы келесідей балл қояды: 1 - Ешқашан сатылым мақсаттарына жете алмайды, 2 - Сирек мұрағаттағы нөмірлер, 3 - Кейде мақсаттарға жетеді, 4 - Сату мақсаттарына үнемі жетеді, 5 - Мақсаттарға үнемі жетеді және асып түседі. Бағалау шкаласы
Осылайша, BARS-ті жұмыс бойынша жеке теңшеуге болады, ал мінез-құлық немесе бағалаулар нақты тапсырма негізінде теңшелуі мүмкін. Бұл қызметкердің өз жұмысындағы өнімділігінің егжей-тегжейлі бейнесін береді және менеджер оның мінез-құлқын сәйкесінше өлшеп, жіктей алады.
BARS үшін қадамдар
Бұл процесте олар ретінде бағаланады қызметкерлердің сапалық және сандық деректері. Процесс адамның өнімділігін салыстырудан пайда әкеледі нақты мысалдар мінез-құлық. Олар әрі қарай жіктеледі және өнімділікті бағалау үшін сандық мән пайдаланылады.
Critical Incident Techniques немесе CIT Writing бірінші болып табылады қадам. Ол нақты мысалдар арқылы жеке адамның жұмысын салыстырады. Олар әрі қарай 5-тен 9-ға дейінгі рейтингтермен байланыстырылады. Одан әрі маңызды оқиғалар масштабталады және соңғы құрал әзірленеді. Бағалау шкаласы
BARS дамуы CIT немесе тапсырмаларды талдау арқылы жиналған деректердің көмегімен жүзеге асады. Төменде BARS әзірлеу қадамдары берілген:
- үшін деректер жинау CIT әдісі қолданылады. Жұмыстағы білімді адамдар тиімді және тиімсіз мінез-құлық мысалдарын білуге кеңес береді. Кейде деректер бар деректерді зерттеу арқылы да жиналады.
- Жиналған деректер өнімділік өлшемдеріне түрлендіріледі. Мінез-құлық мысалдары ұқсас топтарға сұрыпталады және әр топ сұрыптау алдында сәйкесінше анықталады.
- Келесі қадам тиісті мамандармен кеңесу болады. Бұл мамандар трансформацияға көмектеседі мінез-құлық мысалдары олардың өнімділік өлшемдерінде. Консенсусқа жақсы әсер етпейтін мінез-құлық сақталады, ал басқалары жойылады. Бұл процесс әрекетті өнімділік параметрлері арқылы анықтауға болатындай етіп жүзеге асырылады.
- Алдыңғы қадамда сақталған мінез-құлық бағаланады - әдетте 5-тен 9 баллға дейінгі шкала бойынша.
- Стандартты ауытқу мінез-құлықты сақтауда маңызды рөл атқарады. Жоғары стандартты ауытқу тастанды мінез-құлыққа әкеледі және керісінше. Бұл қадам әрбір мінез-құлық бойынша сарапшылық келісімді қамтамасыз етеді.
BARS әдісінің артықшылықтары
- Айқындық - ең маңыздылардың бірі әдістің артықшылықтары БАРС. Қолданылатын бағалау стандарттары түсінікті және бұл процесті барлығына түсінікті етеді.
- Барлығы BARS әдісі мінез-құлық пен мінез-құлық талдауына негізделген. Сіздің қызметкерлеріңізді түсіну және оларды не ынталандырады және нені ынталандырмайды компаниялар үшін маңызды. BARS әдісі арқылы олар ненің жұмыс істейтінін және не істемейтінін түсінуге көмектесетін қосымша перспективаға ие болады. Демек, бұл оларға қызметкерді түсінуге және тиімділікті арттыруға мүмкіндік береді.
- Бұл әдіс ішінара емес, өйткені ол толығымен мінез-құлыққа негізделген. Басқа бағалау әдістерімен салыстырғанда бұл әдіс әділетті деп саналады.
- BARS әдісі жекелендірілген, сондықтан әрбір қызметкерге бейімделген. Бұл компаниядағы әрбір адам үшін теңшелген өнімділікті басқару процесін әзірлеуге мүмкіндік береді.
- BARS әдісі қызметкерлерге объективті кері байланысты қамтамасыз ететіні белгілі, өйткені ол қызметкердің мінез-құлқына негізделген.
- BARS тұтынушылардың мінез-құлқын түсіну үшін де қолданылады, осылайша қызметкерлер сәйкесінше жауап бере алады. Бағалау шкаласы
- Түсінікті болудан басқа, BARS менеджерлер мен қызметкерлер үшін пайдаланудың қарапайымдылығын қамтамасыз етеді. Оның сандық рейтингі болғандықтан, ол әрбір сандық рейтингке сенімділік береді және қызметкерлер арасындағы кез келген түсініксіздікті жояды.
BARS әдісінің кемшіліктері. Бағалау шкаласы
- BARS әдісінің негізгі кемшіліктерінің бірі ол көп уақытты және техникалық қызмет көрсету мен бақылаудың өте жоғары деңгейін талап етеді. Ол ұйым үшін жалықтыратын және ресурсты қажет ететін компаниядағы әрбір лауазым үшін нөлден бастап жасалуы керек.
- Рейтинг қызметкерлердің барлық әрекеттерін қамтымайды. Қызметкер шкалада көрсетілмейтін көптеген мінез-құлықтарды көрсетуі мүмкін және мұндай жағдайларда менеджерге қызметкерді бағалау қиын болуы мүмкін.
- BARS жоғары бақылау мен техникалық қызмет көрсетуді талап етеді.
- Бұл менеджерлер тарапынан өте күрделі процесс болуы мүмкін, өйткені менеджерде өз қызметкерлерінің әрекеттері туралы толық ақпарат болуы күтіледі. Мұндай мәліметтерді жинау менеджерлерге көп уақыт жұмсауы мүмкін, ал көптеген менеджерлер оған мән бермейді.
қорытынды
BARS әдісі жалпы дескрипторлардың орнына мінез-құлық мәлімдемелерін пайдаланатын өнімділікті басқару шкаласы болып табылады. Бағалау шкаласы. Мінез-құлықты бағалау
Оны түсіну және жүзеге асыру оңай, кез келген жұмысқа бейімдеуге болады, бірақ оны жасау өте қиын. BARS әдісі объективті бағалауға баса назар аударады және оны бұрмалау қиын.
пікір қалдыру