Серіктестіктегі мәжбүрлеу билік – бұл мәжбүрлеу, бақылау және жазалау негізіндегі билік түрі. Ол басшы немесе басшы бағыныштыларды белгілі бір тапсырмаларды орындауға немесе белгіленген ережелерді сақтауға мәжбүрлеу үшін әртүрлі қысым жасау механизмдерін қолданады дегенді білдіреді.

Бұл жеке билік емес, билік күші. Ол мәжбүрлеу сөзінен шыққан, сөздік мағынасы күш. Мәжбүрлеу билігінің принциптері менеджерлердің қызметкерлерді нұсқауларды дұрыс орындамаған жағдайда жазалаудың кез келген түрімен қорқыту арқылы оларды орындауға мәжбүрлеу қабілетіне байланысты.

Биліктің анықтамасы бойынша, мәжбүрлеу күш - бұл қорқыныш пен қорқытуды қолдану арқылы нәтиже алуға адамға әсер ету үшін пайдалануға болатын қабілет пен билік. Қарапайым тілмен айтқанда, бұл біреу басқа біреуге әсер ету үшін ықтимал жазаларды мотивация ретінде пайдаланады дегенді білдіреді. Бұл көшбасшылықтың элементі болып табылады. Бұл адамның айналасындағы адамдарға әсер ету әдістерінің бірі.

Бұл билік қалаған нәтижелерге қол жеткізілмеген жағдайда жазалау мүмкіндігін белгілейді. Ол сендіру арқылы мінез-құлыққа әсер етудің орнына мінез-құлықты мәжбүрлеуге немесе мәжбүрлеуге тырысады. Оның кейбір мысалдары қызметкерлер бұйрықтарды орындамаған жағдайда лауазымын төмендету, сөгіс жариялаймын деп қорқыту, жұмыстан босату, жалақыны қысқарту, жұмыстан босату және т.б. болуы мүмкін.

5 Мәжбүрлеу күшінің мысалдары.

1. Жұмыстан шығару қаупі.

  • сипаттамасы: Егер қызметкер берілген тапсырмаларды орындамаса немесе ережелерді бұзса, менеджер жұмыстан шығару немесе жұмыстан шығару қаупін пайдаланады.
  • Мысал:: Менеджер қызметкерге: «Егер сіз бұл жобаны уақытында аяқтамасаңыз, басқа жұмыс іздеуге болады», - дейді. Бұл жағдайда қызметкер тапсырманы орындауға деген ұмтылысынан емес, жұмысынан айырылып қалудан қорқып әрекет етеді.

2. Артықшылықтарды төмендету немесе жоғалту.

  • сипаттамасы: Менеджер төмендетеді немесе жұмысынан айырылуы мүмкін бонустар және басқа да артықшылықтар, егер қызметкер белгілі бір тапсырмаларды орындай алмаса.
  • Мысал:: Бастық ескертеді: «Егер сіз осы айдағы сату жоспарыңызға қол жеткізе алмасаңыз, сіз тұрақты маманға ауыстырыласыз». Қызметкер төмендетпеу үшін көбірек жұмыс істеуге қысым жасайды.

3. Мәжбүрлеуші ​​билік.Айыппұл немесе ақшалай өсімпұл.

  • сипаттамасы: Кейбір ұйымдар қызметкерлерді тапсырмаларды орындамағаны немесе ережелерді бұзғаны үшін жазалау үшін айыппұлдарды немесе ақшалай айыппұлдарды қолдануы мүмкін.
  • Мысал:: Өндірістік кәсіпорында жұмысшылар ауысымды себепсіз жібергені үшін белгілі бір мөлшерде айыппұл төлейді. Жұмысшылар айыппұлдан құтылуға тырысады және шығыннан қорқып, өз міндеттерін орындауға мәжбүр.

4. Мансаптық өсуден айыру қаупі.

  • сипаттамасы: Менеджер прогресті баяулату немесе блоктау қаупін қолдануы мүмкін мансап сатысы бағыныштыларға әсер ету тәсілі ретінде.
  • Мысал:: Менеджер қызметкерге: «Егер сіз осы төмен деңгейде жұмыс істей берсеңіз, жоғарылауды ұмыта аласыз» дейді. Қызметкер мансаптық өсусіз қалу қаупіне байланысты өнімділігін арттыруға мәжбүр болады.

5. Мәжбүрлеуші ​​билік. Стресстік немесе дұшпандық жұмыс ортасын құру.

  • сипаттамасы: Менеджерлер психологиялық қысым көрсету, шамадан тыс жұмыс жүктемелеріне қауіп төндіру немесе жұмыс жағдайын нашарлату арқылы қорқыныш пен стресс атмосферасын жасай алады.
  • Мысал:: Менеджер үнемі тым қатаң мерзімдерді белгілейді және тапсырманы орындамағаны үшін қосымша жұмыс уақытымен қорқытады. Қызметкерлер жазадан қорқып, үнемі стресс жағдайында жұмыс істейді.

Мәжбүрлеу күші жазадан қорқуға негізделген және тез орындау немесе тапсырманы орындау қажет болған жағдайларда жиі қолданылады. Дегенмен, бұл тәсіл ұзақ мерзімді теріс салдарға әкелуі мүмкін, соның ішінде төмен мотивация, стресстің жоғарылауы және жоғары персонал айналымы. Референттік немесе сарапшылық билік сияқты мотивация мен құрметке негізделген биліктің басқа түрлері ұзақ мерзімді перспективада тиімдірек болуы мүмкін.

Мәжбүрлеу күші жұмыс орнына қалай әсер етеді?

Мәжбүрлеу күші мақсаттарға жету үшін қорқынышты, жазалауды немесе қорқытуды қолдануға негізделген бақылау түрі болып табылады. Бұл тәсіл жұмыс орнында қысқа мерзімді оң әсерлермен қатар маңызды ұзақ мерзімді теріс салдарларға да әкелуі мүмкін. Мәжбүрлеу күшінің жұмыс пен ұйымдық мәдениеттің әртүрлі аспектілеріне қалай әсер ететінін қарастырыңыз.

Қысқа мерзімді әсерлер

Операциялық тәртіпті арттыру. Мәжбүрлеу күші.

Мәжбүрлеу күші қызметкерлердің тәртібін уақытша арттыруы мүмкін, әсіресе егер олар жұмысты тоқтату, лауазымын төмендету немесе айыппұлдар сияқты жағымсыз салдардан қорықса. Жұмысшылар жазадан құтылу үшін тапсырмаларды тезірек орындауы мүмкін.

Мысал:: Қатаң мерзімдер берілген және оларды орындамағаны үшін жазалаймын деп қорқытқан қызметкер стресс тудырса да, белгіленген мерзімдерді орындауға тырысады.

Бақылаудың жоғарылауы. 

Мәжбүрлеу күшін пайдаланатын менеджер тапсырманың орындалуына және корпоративтік стандарттарға сәйкестігіне толық бақылау жасай алады. Қызметкерлер ережелерді қатаң сақтай отырып, оларды бұзудың салдарынан қорқады.

Мысал:: Өндірістік компания қауіпсіздік ережелерін сақтамағаны үшін қатаң жаза қолдануы мүмкін, бұл қызметкерлерді ережелерді қатаң сақтауға мәжбүр етеді.

Ұзақ мерзімді теріс салдарлар. Мәжбүрлеу күші.

Қызметкерлердің мотивациясының төмендігі.

Мәжбүрлеу күшін үнемі пайдалану қызметкерлердің ішкі мотивациясын бұзуы мүмкін. Қызметкерлер тапсырмаларды табысқа жету немесе компанияға пайда әкелу ниетінен емес, жазадан қорқу үшін ғана орындайды.

Салдары: Қызметкерлер бастама көтеруден немесе процесті жақсартуды ұсынбай, тапсырмаларды орындау үшін қажетті ең аз күш-жігерді көрсетеді. Бұл инновация мен шығармашылықтың төмендеуіне әкеледі.

Мысал:: Жоспарды орындамағаны үшін жұмыстан босату қаупі үнемі төнетін компанияда қызметкерлер сатуды жақсарту туралы идеяларды ұсынбай, тек соған жетуге назар аудара алады.

Стресс пен шаршаудың жоғарылауы.

Жазадан үнемі қорқу жұмыс орнында қолайсыз жағдай жасайды, қызметкерлер арасында стресс деңгейін арттырады. Бұл өнімділікті төмендететін және психологиялық проблемаларды тудыратын күйіп қалуға әкелуі мүмкін.

Салдары: Қызметкерлер жиі ауырып, апатия және шаршау сезімін тудыруы мүмкін, бұл олардың өнімділігі мен жұмысқа қатысуына теріс әсер етеді.

Мысал:: Айыппұл салу немесе лауазымын төмендету қауіптерімен қызметкерлер ұзақ мерзімді перспективада күйіп қалуға және ауысуға әкелетін созылмалы күйзелісті сезінуі мүмкін.

Кадрлардың тұрақтамауының артуы. Мәжбүрлеу күші.

сипаттамасы: Мәжбүрлеу билік басқарудың негізгі нысанына айналған жағдайда қызметкерлер неғұрлым қолайлы еңбек жағдайларын іздеп компаниядан кетуі мүмкін. Жоғары стресс деңгейі және болмауы ішкі мотивация балама жұмыс нұсқаларын іздеуге әкеледі.

Салдары: Персоналдың жиі ауысуы артады шығындар жаңа қызметкерлерді жалдау және оқыту бойынша және ұжымның тұрақтылығын төмендетеді, бұл компанияның жалпы жұмысына теріс әсер етеді.

Мысал:: Менеджерлер қызметкерлерді жазалаймын деп үнемі қорқытатын компанияда қызметкерлер жұмыстан кетуі мүмкін, әсіресе еңбек нарығында қолайлы жағдайлар болған жағдайда.

Теріс корпоративтік мәдениетті қалыптастыру. 

Мәжбүрлеу күші жұмыс орнында қорқыныш, сенімсіздік және қысым атмосферасын тудырады. Мұндай ортада қызметкерлер қателіктерін жасырады, жауапкершіліктен қашады, өз пікірлерін ашық айтудан қорқады.

Салдары: Теріс мәдениет ұжымдық моральдың төмен болуына, олардың арасындағы қарым-қатынастың нашар болуына әкеледі қызметкерлер мен басшылық, бұл компанияның дамуына кедергі келтіруі мүмкін.

Мысал:: Егер қызметкерлер қателіктері үшін жазаланудан қорқатын болса, олар мәселені шешуді нашарлатып, жағдай қиын болғанша проблемаларды хабарлауы мүмкін.

Жұмыс сапасының төмендеуі. Мәжбүрлеу күші.

Жазалаудан қорқу қызметкерлердің тапсырмаларды тез орындауға шоғырландыруы мүмкін, бұл сапаның төмендеуіне әкеледі. Мерзімдер мен ең төменгі талаптарды орындай отырып, қызметкерлер егжей-тегжейлерге немесе ұзақ мерзімді жеңілдіктерге назар аудармауы мүмкін.

Салдары: Өнімдер немесе қызметтер сапаны жоғалтуы мүмкін, нәтижесінде компанияның беделіне нұқсан келтіретін қателер, қайтарулар немесе тұтынушылардың шағымдары көп болуы мүмкін.

Мысал:: Өндіріс желісіндегі кешігуі үшін жазаланған жұмысшылар жылдамырақ жұмыс істейді, бірақ жазадан құтылу үшін қателіктер жіберіп, өнім сапасын төмендетуі мүмкін.

Басқарудағы балама тәсілдер. 

Мәжбүрлеу билігінің жағымсыз салдарын болдырмау үшін компаниялар қызметкерлердің мотивациясына және компания нәтижелеріне оң әсер ететін басқарудың басқа түрлерін пайдалана алады:

  • Мамандық күш. Көшбасшының танылған білімі мен дағдыларына негізделген билік. Қызметкерлер мұндай басшының соңынан ереді, өйткені олар оның құзыреттілігіне сенеді.
  • Анықтамалық қуат. Құрмет пен сенімге негізделген. Референттік күші бар көшбасшылар позитивті жасайды корпоративтік мәдениет, командалық рухты сақтау және қызметкерлерді тарту.
  • Марапаттау күші. Менеджерлер қызметкерлерді ынталандыру үшін сыйақыларды (бонустар, бонустар, мансаптық өсу) пайдаланады, бұл қызметкерлерді жазадан қорықпай мақсатқа жетуге ынталандырады.

Мәжбүрлеу күші тәртіп пен бақылау түрінде қысқа мерзімді нәтижелер беруі мүмкін, бірақ оны үнемі пайдалану кәсіпорын үшін жағымсыз салдарға әкеледі. Төмен мотивация, стресс, шаршау, ауысым және жұмыс сапасының төмендеуі ұйымның ұзақ мерзімді нәтижелеріне елеулі әсер етуі мүмкін. Тұрақты табысқа жету үшін компаниялар қызметкерлердің сеніміне, құрметіне және мотивациясына негізделген жағымды жұмыс ортасын құруға ұмтылуы керек.

 

Мәжбүрлеу әрекетінің түрі.

Авторитарлық мінез-құлық. Мінез-құлықтың бұл түрінде менеджерлер қызметкерлердің пікірімен санаспастан шешім қабылдайды және олардың мүлтіксіз орындалуын талап етеді. Олар қорқытуды немесе жазалауды бақылау құралы ретінде пайдалана алады.

Манипуляциялық мінез-құлық. Менеджерлер пайдалана алады манипуляцияшынайы ниетін жасыру немесе бұрмаланған ақпаратты беру арқылы қызметкерлерді белгілі бір әрекетке мәжбүрлеу.

Жазалаушы мінез-құлық. Талаптарды орындамаған қызметкерлерге айыппұлдар немесе санкциялар қолдану. Бұл айыппұл, сөгіс немесе тіпті жұмыстан шығару түрінде көрінуі мүмкін.

Қарқынды бақылау. Қызметкерлердің жұмыс уақытын, тапсырмаларын және тіпті жеке әрекеттерін бақылауды қамтуы мүмкін басшылықтың шамадан тыс қадағалауы және бақылауы.

Психологиялық қысым. Қызметкерлерден қажетті мінез-құлықты алу үшін қорқыту, қорқыту немесе эмоционалдық манипуляцияны қоса алғанда, қысымның әртүрлі түрлерін пайдалану.

Қатты иерархия. Қатаң анықталған иерархиялық құрылымды құру, онда билік бірнеше адамның қолында шоғырланған, бұл төменгі деңгейде тәуелсіз шешім қабылдау мүмкіндіктерін шектейді.

Ресурстарды пайдалану. Ресурстарға (қаржы, ақпарат немесе оқыту сияқты) қол жеткізуді бақылау, бұл қызметкерлердің сол ресурстарды жоғалтпау үшін нұсқауларды орындауға мәжбүр болуына әкелуі мүмкін.

Мәжбүрлеу күшінің артықшылықтары.

  • Жылдам шешімдер. Дағдарыс немесе шұғыл жағдайларда авторитарлық басшылық ұзақ талқылаусыз тез шешім қабылдай алады, бұл сыни болуы мүмкін.
  • Айқындық және айқындық. Мәжбүрлеу күші жұмыс процестеріндегі белгісіздік пен шатасуды азайтатын қызметкерлерден нақты бағыт пен күтуді қамтамасыз ете алады.
  • Бақылау және тәртіп. Мәжбүрлеу күші жұмыс орнында, әсіресе ережелерді сақтау міндетті салаларда тәртіп пен тәртіпті сақтауға көмектеседі.
  • Тапсырмаларды тиімді орындау. Өндіріс немесе денсаулық сақтау сияқты нұсқауларды қатаң сақтау қажет болған жағдайларда мәжбүрлеу күштері тапсырманың орындалуын жақсартуға көмектеседі.
  • Тұрақтылықты сақтау. Бақылаудың жоғары дәрежесі қажет ұйымдарда мәжбүрлеу күші тұрақтылықты сақтауға және хаосқа жол бермеуге көмектеседі.
  • Тәуекелді төмендету. Құрылыс немесе авиация сияқты кейбір салаларда қатаң ережелер мен бақылаулар тәуекелдерді азайтып, қауіпсіздікті қамтамасыз етеді.
  • Өзгерістерге қарсылық. Белгісіздік пен өзгерістер кезінде мәжбүрлі күш қызметкерлердің белгілі бір стратегия мен мақсаттарға адалдығын сақтауға көмектеседі.

Кемшіліктер. Мәжбүрлеу күші.

  • Ішкі мотивацияның төмендеуі. Қызметкерлер жазадан қорқумен жұмыс істегенде, олардың ішкі мотивациясы төмендейді. Олар жақсы нәтижелерге қол жеткізуге емес, жағымсыз салдардан аулақ болуға бағытталған.
  • Стресс деңгейінің жоғарылауы және шаршау. Жазадан үнемі қорқу созылмалы стрессті тудырады. Жұмысшылар өз жұмыс орнын бірте-бірте эмоционалдық және физикалық шаршауға әкелетін дұшпандық орта ретінде қабылдай бастайды.
  • Кадрлардың тұрақтамауының артуы. Қорқыныш пен мәжбүрлеу атмосферасында жұмыс істейтін қызметкерлер басқа компанияларда қолайлы жағдайларды іздеуге бейім. Мәжбүрлеу күш адамдарды ұстамайды, ол оларды кеткісі келеді.
  • Нашар топтық жұмыс және төмен моральдық . Қызметкерлер үнемі қорқыныш жағдайында жұмыс істегенде, олардың бір-біріне көмектесу және қолдау көрсету ықтималдығы аз болады. Күшті күш команда мүшелерінің арасында сенімсіздік пен дұшпандық тудырады.
  • Жұмыс сапасының төмендеуі . Мәжбүрлеу күшінің қысымы кезінде қызметкерлер тапсырмаларды мүмкіндігінше тез орындауға және жазадан аулақ болуға назар аударады, бұл жұмыс сапасына назар аударудың төмендеуіне әкеледі.
  • Тиімсіз ұзақ мерзімді басқару . Мәжбүрлеу күші уақытша тиімділікті арттыруы мүмкін, бірақ оның ұзақ мерзімді теріс салдары тұрақтылыққа кедергі келтіреді ұйымды дамыту. Тұрақты қысым қызметкерлер тарапынан қарсылық пен саботаж тудырады.

Жиі қойылатын сұрақтар. Мәжбүрлеу күші.

Мәжбүрлеу күші дегеніміз не?

Мәжбүрлеу күш – бұл басшылық жазалау, айыппұл салу немесе басқа да жағымсыз салдарлармен қорқыту арқылы қызметкерлерді тапсырмаларды орындауға немесе ережелерді сақтауға мәжбүр ететін бақылау түрі. Бұл тәсіл жазадан қорқу және күш арқылы бақылауға негізделген.

Басшылар мәжбүрлеу күшін қалай пайдаланады?

Мәжбүрлеу күші әртүрлі нысандарда көрінуі мүмкін, мысалы:

    • Жұмыстан шығару немесе лауазымын төмендету қаупі.
    • Тапсырмаларды орындамағаны немесе ережелерді бұзғаны үшін айыппұлдар.
    • Бонустардан немесе басқа бонустардан айыру.
    • Шамадан тыс мерзімдерге немесе жұмыс жүктемелеріне байланысты қысым.
    • Жұмыс орнында қорқыныш пен күйзеліс атмосферасын құру.

Мәжбүрлеу күші қашан тиімді?

Мәжбүрлеу күші қысқа мерзімде тиімді болуы мүмкін, әсіресе дағдарыс жағдайында тез сәйкестікті немесе тапсырманы орындауды талап ететін жағдайларда. Мысалы, тікелей мақсаттарға жету немесе елеулі бұзушылықтарды болдырмау үшін қатаң тәртіп қажет болғанда.

Мәжбүрлеу билігінің қандай кемшіліктері бар?

Мәжбүрлеу күшінің негізгі кемшіліктеріне мыналар жатады:

    • Тек жазадан қорқып жұмыс істейтін қызметкерлердің мотивациясының төмендеуі.
    • Стресс пен кәсіби шаршаудың жоғарылауы.
    • Қызметкерлердің жұмыс жағдайын жақсартуға ұмтылуымен қызметкерлердің ауысуы артты.
    • Жұмысшылар жазаны болдырмау үшін ең аз тапсырмаларды орындауға назар аударатындықтан, жұмыс сапасының төмендеуі.
    • Сенімсіздік пен қорқыныш билейтін жағымсыз корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

Мәжбүрлеу күші қызметкердің моральдық жағдайына қалай әсер етеді?

Мәжбүрлеу күш ұжымның моральдық жағдайына теріс әсер етеді. Тұрақты қысым мен жазадан қорқу жағдайында жұмыс істейтін қызметкерлер депрессияға ұшырайды, бұл олардың жұмысқа қанағаттануын төмендетеді. Бұл сондай-ақ топ мүшелерінің арасында келіспеушілік тудыруы мүмкін, өйткені әркім өз тәуекелдерін азайтуға және ынтымақтастықтан аулақ болуға тырысады.

Күшті күштің басқа билік түрлерінен айырмашылығы неде?

Мәжбүрлеу билігі жазадан қорқуға негізделген, ал биліктің басқа түрлері әртүрлі негізде құрылады:

    • Мамандық күш менеджердің білімі мен құзыретіне негізделген.
    • Анықтамалық қуат басшыға деген құрмет пен сенімге негізделген.
    • Марапаттау күші ынталандыру және бонустар арқылы басқару болып табылады. Мәжбүрлеу күші ең алдымен жағымсыз салдарлар арқылы бақылауға бағытталған, бұл оны мотивация немесе құрметке негізделген әдістерден ерекшелендіреді.

Мәжбүрлеу күші инновацияға қалай әсер етеді?

Мәжбүрлеу күш инновацияны тұншықтырады. Жазалау қаупімен жұмыс істейтін қызметкерлер қателесуден қорқатындықтан тәуекелге барудан және тәжірибе жасаудан қашады. Бұл бастамашылық пен шығармашылықтың төмендеуіне әкеледі, бұл компанияның өзгерістерге бейімделу және жаңа идеяларды енгізу қабілетіне теріс әсер етеді.

Мәжбүрлеу билігінің жағымсыз салдарын қалай болдырмауға болады?

Мәжбүрлеу билігінің жағымсыз салдарын болдырмау үшін компаниялар:

    • Сыйақылар және қызметкерлердің жетістіктерін тану сияқты мотивациялық құралдарды пайдаланыңыз.
    • Қателер жазалау емес, оқу мүмкіндігі ретінде қарастырылатын сенім мен құрмет мәдениетін дамытыңыз.
    • Делегат билік және қызметкерлерге шешім қабылдауда көбірек дербестік беру.
    • арқылы өнімділікті жақсартуға көмектесетін кері байланыс жүйелерін енгізіңіз сындарлы сынжәне қорқыту арқылы емес.

Неліктен мәжбүрлі билік айналымға әкелуі мүмкін?

Мәжбүрлеу күші қолайсыз еңбек жағдайларын жасайды, қызметкерлердің өздерін сенімсіз сезінуіне және күйзеліске ұшырауына әкеледі. Нәтижесінде олар басқа компанияларда қолайлырақ жұмыс жағдайларын іздей бастайды. Кадрлардың жоғары тұрақсыздығы жаңа қызметкерлерді оқытуға қосымша шығындарға әкеледі және команданың тұрақтылығын төмендетеді.

Мәжбүрлеу билігіне қандай баламалар бар?

Мәжбүрлеу күшіне балама ретінде компаниялар мыналарды пайдалана алады:

    • Марапаттау күші: табыстары мен жетістіктері үшін қызметкерлерді марапаттау.
    • Мамандық күш: Білім мен құзыретке негізделген өкілеттікке негізделген басқару.
    • Анықтамалық қуат: қызметкерлер өз еркімен басшының соңынан еретін сенім мен құрмет атмосферасын құру.
    • Шешім қабылдауға қатысу: қызметкерлерді тарту шешім қабылдау процестеріне ықпал етеді, бұл олардың қатысуын және нәтижелерге жауапкершілігін арттырады.

Мәжбүрлеу билігі жақсы басқарудың бөлігі бола ала ма?

Кейбір жағдайларда мәжбүрлеу күші тәртіпті сақтаудың уақытша құралы ретінде, әсіресе қиын немесе төтенше жағдайларда қолданылуы мүмкін. Дегенмен, ұзақ мерзімді перспективада оны үнемі пайдалану ұйым үшін жағымсыз салдарға әкеледі. Тұрақты табысқа жету үшін мотивациялық және ынталандырушы басқару әдістерін біріктірген дұрыс.

Қызметкерлер мәжбүрлеу күшіне қалай жауап береді?

Қызметкерлердің мәжбүрлеу күшіне реакциясы мыналарды қамтуы мүмкін:

    • Қорқыныштан, бірақ ішкі мотивациясыз немесе бастамасыз сәйкестік.
    • Стресс және кәсіби шаршау сезімі.
    • Компаниядан кетуге деген ниет пен адалдықтың төмендеуі.
    • Қысым тым жоғары болса, қарсылық немесе саботаж. Жалпы алғанда, мәжбүрлеу күші жағымсыз эмоцияларды тудырады және өнімділікке әсер етеді, жұмыс сапасы мен қызметкерлердің қатысуын төмендетеді.

Мәжбүрлеу күшін қолдану кезінде жауапкершілікті қалай азайтуға болады?

Мәжбүрлеу күшін қолдану жағдайында жауапкершілік эрозиясын болдырмау үшін мыналар қажет:

    • Қызметкерлер арасында жауапкершілік пен тапсырмаларды нақты бөліңіз.
    • Әрбір қызметкер не үшін жауапты екенін білуі үшін бақылау және есеп беру жүйелерін пайдаланыңыз.
    • Барлық қызметкерлерге бірдей қолданылатын ашық ережелер мен салдарларды белгілеңіз. Дегенмен, мәжбүрлеу күшін шамадан тыс пайдалану жұмыс ортасын нашарлатып, мотивацияны төмендететінін есте ұстаған жөн.

Мәжбүрлеу күші өнімділікке қалай әсер етеді?

Мәжбүрлеу күші жұмыс сапасының төмендеуіне әкелуі мүмкін, өйткені қызметкерлер жоғары нәтижелерге жетуге емес, жазадан құтылу үшін ең аз тапсырмаларды орындауға бағытталған. Қысым жағдайында қызметкерлер асығыс әрекет етіп, егжей-тегжейлерді елемеуі мүмкін, бұл қателердің ықтималдығын арттырады және жалпы тиімділікті төмендетеді.

Баспахана АЗБУКА