Кадрлардың ауысуы. Кадрлардың тұрақсыздығын қалай есептеуге болады?

Қызметкерлердің тұрақсыздығы – қызметкерлердің ұйымнан кету жылдамдығы. Қызметкерлердің жоғары тұрақсыздығы бизнес үшін қымбат мәселе болуы мүмкін. Қызметкерлер кеткенде, кәсіпорындар жаңа қызметкерлерді жалдауға және оқытуға ақша жұмсауы керек. Сонымен қатар, қызметкерлердің ауысуы қалған қызметкерлердің моральдық деңгейін төмендетуі мүмкін.

Қызметкерлердің ұйымнан кетуге шешім қабылдауының бірнеше себептері бар. Қызметкерлер жұмысына қанағаттанбағандықтан, ұйымда бұлай сезінбегендіктен кетуі мүмкін оларды бағалайды, немесе олар басқа компаниядан жақсырақ ұсыныс алды. Қызметкерлердің ауысуы экономикадағы немесе отбасылық міндеттемелердегі өзгерістер сияқты ұйымның бақылауынан тыс факторлармен де туындауы мүмкін.

Мағынасы. Кадрлардың ауысуы.

Қызметкерлердің тұрақсыздығы коэффициенті - қызметкерлердің ұйымнан кету жылдамдығы. Бұл санды жалпы саннан пайызбен көрсетуге болады жұмыс күші немесе қызметкерлер саны бойынша. Айналым коэффициенті әдетте ай сайын немесе жылдық негізде есептеледі. Бұл бизнес үшін маңызды көрсеткіш, себебі ол трендтер мен жақсарту бағыттарын анықтауға көмектеседі.

Қызметкерлердің ауысуы статистикасын сала, компания көлемі немесе басқа факторлар бойынша бөлуге болады. Мысалы, білім беру және денсаулық сақтау салаларында басқа салаларға қарағанда айналым көрсеткіштері жоғары. Айналым құны айтарлықтай болуы мүмкін, өйткені бизнес жаңа қызметкерлерді жалдау, оқыту және дамыту мүмкіндіктеріне ақша жұмсауы керек.
Қызметкерлердің орташа ауысуы төмен болған кезде қызметкерлерді ұстап қалу көрсеткіштері артады.

Кадрлардың тұрақсыздығын қалай есептеуге болады?

Кадрлардың тұрақсыздығын есептеу формуласы:

Қызметкерлердің тұрақсыздығы = (Шығатын қызметкерлер саны ÷ Жұмысшылардың орташа саны) × 100

Мысалы, 10 қызметкер орта есеппен 100 қызметкері бар ұйымнан 10 қызметкер кететін болса, оның ауысуы XNUMX% болады.

Персоналдың орташа ауысуы

АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы 2021 жылы қызметкерлердің орташа ауысуы 47,2% болғанын хабарлады. Бұл сан өз еркімен кеткен, жұмыстан босатылған, зейнеткерлікке шыққан және жұмысын тоқтатқан қызметкерлердің жиынтығы.

Салауатты кадр айналымы

Салауатты қызметкерлердің айналымы дегеніміз не? Бұл сұраққа жауап беру қиын, себебі ол саладан салаға қарай өзгереді.

Кейбір салаларда тауар айналымының жоғары болуы қалыпты жағдай деп саналса, басқаларында алаңдаушылық тудыруы мүмкін. Жалпы айтқанда, 10% -дан аз айналым деңгейі сау болып саналады. Дегенмен, қалыпты болып саналатын нәрсені жақсы түсіну үшін әрқашан ұйымыңыздың айналым жылдамдығын салаңыздағы басқалармен салыстыруыңыз керек.

Кадрлардың ауысу себептері

Қызметкерлердің ұйымнан кетуге шешім қабылдауының бірнеше себептері бар. Қызметкерлер жұмысына қанағаттанбағандықтан, ұйымның құндылығын сезінбегендіктен немесе басқа компаниядан жақсы ұсыныс алғандықтан кетуі мүмкін. Қызметкерлердің ауысуы экономикадағы немесе отбасылық міндеттемелердегі өзгерістер сияқты ұйымның бақылауынан тыс факторлармен де туындауы мүмкін.

Қызметкерлердің ауысуының кейбір жалпы себептерін қарастырайық.

1. Жұмысқа қанағаттанбау

Қызметкерлер бірнеше себептерге байланысты өз жұмыстарына қанағаттанбауы мүмкін. Олар жалақысы аз, әріптестері ұнатпайтынын сезінуі немесе жұмысынан жалығып кетуі мүмкін. Қанағаттанбаған қызметкерлер жаңа жұмыс іздеуге бейім, бұл ауысымға әкелуі мүмкін.

2. Танымау. Кадрлардың ауысуы.

Қызметкерлер өздерінің ең жақсы жұмысын орындауға ынталы болу үшін олардың құндылығын сезінуі керек. Қызметкерлер өз ұйымының құндылығын сезінбесе, олар жаңа жұмыс іздеуді бастауы мүмкін.

3. Жұмыс пен өмір арасындағы теңгерімсіздік.

Жұмыс пен өмір балансы нашар қызметкерлер ұйымды тастап кету ықтималдығы жоғары. Жұмыс пен өмірдің жақсы балансы көптеген қызметкерлер үшін маңызды, ал ол болмаған кезде олар жаңа жұмыс іздей бастайды.

4. Экономикадағы өзгерістер

Экономикадағы өзгерістер қызметкерлердің ауысуына әкелуі мүмкін. Мысалы, жұмыссыздық жоғары болған кезде қызметкерлер қазіргі жұмысын тастап, жаңа жұмыс іздеуі мүмкін.

5. Отбасының міндеттері. Кадрлардың ауысуы.

Баланың тууы немесе қарт ата-анаға күтім жасау сияқты отбасылық міндеттер ақша айналымына әкелуі мүмкін. Қызметкерлерге отбасын күту үшін жұмыстан кетуге тура келуі мүмкін.

Ерікті және мәжбүрлі айналым

Қызметкерлердің ауысуы ерікті немесе мәжбүрлі болуы мүмкін.

Ерікті ауысым – бұл қызметкердің ұйымнан кету туралы шешім қабылдауы, ал еріксіз ауысу – ұйым қызметкерді жұмыстан шығару.

Айналымның ең көп тараған түрі ерікті айналым болып табылады, ол жұмыстан кеткен, зейнеткерлікке шыққан немесе жұмыстан шыққан қызметкерлерге қатысты. Еріксіз айналым азырақ кездеседі және әдетте ұйым қысқарту немесе қайта құрылымдау кезінде пайда болады.

Айналым жылдамдығына ерікті де, еріксіз де айналым әсер етуі мүмкін. Мысалы, қызметкерлердің кетуіне байланысты қызметкерлердің ауысуы жоғары болса, ұйым жұмысқа қанағаттануды арттыру жолдарын іздеуі мүмкін. Екінші жағынан, жұмыстан босатуға байланысты қызметкерлердің ауысуы жоғары болса, ұйым шығындарды азайту жолдарын іздеуі мүмкін.

Бағасы. Кадрлардың ауысуы.

Қызметкерлердің ауысуы ұйымдар үшін қымбат болуы мүмкін. Шығындарға жаңа қызметкерлерді қабылдау және оқыту шығындары, сондай-ақ бос орындарға байланысты жоғалған өнімділік кіреді.

Ұйымдар әртүрлі әдістерді қолдана алады шығындарды есептеу кадрлар айналымы. Бір әдіс жалдау құнын есептеу болып табылады. Бұл сан жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдауға және оқытуға жұмсалған жалпы шығындарды жұмысқа қабылданған қызметкерлер санына бөлу арқылы есептеледі.

Басқа әдіс - жоғалған өнімділіктің құнын есептеу. Бұл сан қызметкердің орташа жалақысын бос орындар санына көбейту арқылы есептеледі.
Қызметкерлерді ауыстыру құны айтарлықтай болуы мүмкін және ұйымдар бұл шығындарды білуі керек. Құнды түсіну, ұйымдар шаралар қолдана алады оны азайту үшін.

Бірнеше тәсілі бар шығындарды азайту персонал айналымы туралы. Ұйымдар қызметкерлерді қуанту және олардың жұмысымен айналысу стратегияларын қамтитын қызметкерлерді ұстауға назар аудара алады. Олар сондай-ақ жалдауға назар аудара алады, соның ішінде Ең жақсы қызметкерлерді тарту және жалдау стратегиялары. Ақырында, олар өз жұмыстарын орындауға дайын болу үшін қызметкерлерді оқыту стратегияларын қамтитын оқытуға назар аудара алады.

Кадрлардың тұрақсыздығын қалай азайтуға болады?

Қызметкерлердің ауысуы бизнес үшін қымбат мәселе болуы мүмкін. Қызметкерлердің ауысуын азайту үшін бизнес оң жұмыс ортасын құруға және қызметкерлердің дамуына инвестиция салуға назар аударуы керек.

Жағымды жұмыс ортасын құру қызметкерлердің өздерін құнды және құнды екенін сезінуін қамтамасыз етеді. Бұл сонымен қатар қызметкерлерге өз жұмыстарын жақсы орындау үшін қажетті ресурстарды беруді қамтиды. Екінші жағынан, қызметкерлердің дамуы қызметкерлерге оқыту және мансаптық өсу мүмкіндігін беруді қамтиды.

Кәсіпорындар қызметкерлердің тұрақсыздығын азайтуға тырысатын әдістердің кейбірі:

1. Қызметкерлерге қашықтан немесе гибридті опцияны ұсыну

Қызметкерлерге қашықтан немесе гибридті түрде жұмыс істеу мүмкіндігін беру көмектесуі мүмкін. Үйден жұмыс істей алатын немесе икемді кестелері бар қызметкерлер өз жұмыстарына қанағаттанады және жұмыстан кету ықтималдығы аз.

2. Қызметкерлеріңіздің әл-ауқатына басымдық беріңіз. Кадрлардың ауысуы.

Төмендетудің тағы бір жолы - қызметкерлердің әл-ауқатына басымдық беру. Бұл олардың денсаулығын сақтау, бақытты болу және өз жұмысымен айналысу үшін ресурстармен қамтамасыз етуді қамтиды. Мысалы, қызметкерлердің сауықтыру бағдарламалары қызметкерлердің денсаулығы мен әл-ауқатын сақтауға көмектеседі.

3. Өзін-өзі сыйлау сезімін тәрбиелеу

Қызметкерлердің өздерін жұмыс орнындағыдай сезінуіне көз жеткізу, сонымен қатар айналымды азайтуға көмектеседі. Бұған қызметкерлер өздері бола алатынын сезінетін инклюзивті мәдениетті құру кіреді.

4. Қызметкерлердің қанағаттануын өлшеу үшін таза адалдықты пайдалану.

Қызметкерлердің қанағаттануын өлшеудің бір жолы - Net Promoter Score (NPS) пайдалану. Бұл көрсеткіш қызметкерлердің өз компанияларын басқаларға ұсыну ықтималдығын өлшейді. Жоғары NPS қызметкерлердің өз жұмыстарына қанағаттанатынын және кету ықтималдығы аз екенін көрсетеді.

5. Бәсекеге қабілетті жалақы мен жеңілдіктер ұсыныңыз. Кадрлардың ауысуы.

Қысқартудың тағы бір жолы – бәсекеге қабілетті жалақы мен жеңілдіктер ұсыну. Бұған сіздің салаңыздағы басқа бизнеспен салыстыруға болатын жалақыны ұсыну кіреді. Бұл сондай-ақ қызметкерлерге акцияларға опциондық жоспарларды (ESOPs) және акциялардың өтемақысының басқа түрлерін ұсынуды қамтиды.

6. Кәсіби даму мүмкіндіктерін қамтамасыз ету

Қызметкерлерді дамытуға инвестициялар сонымен қатар қызметкерлердің тұрақсыздығын азайтуға көмектеседі. Бұл қызметкерлерге жаңа дағдыларды үйренуге және мансаптық өсуге мүмкіндік беруді қамтиды. Қызметкерлерді дамыту бағдарламалары қызметкерлерге өздерінің жетістіктерін сезінуге көмектеседі. мансап сатысы және кету ықтималдығы аз.

7. Жаңа үміткерлерді жұмысқа қабылдағанда мұқият және стратегиялық болыңыз. Кадрлардың ауысуы.

Жаңа үміткерлерді жұмысқа қабылдаған кезде ойластырылған және стратегиялық болуы маңызды. Бұл сіздің компанияңыздың мәдениетіне сәйкес келетін кандидаттарды табуды қамтиды. Бұл рөлге деген үміттеріңізді анық білуді де қамтиды.

8. Бөлінген командалар үшін инклюзивті мәдениетті дамыту

Егер сізде бөлінген команда болса, инклюзивті мәдениетті дамыту маңызды. Бұл әрбір адамның өзін қажет және құнды екенін сезінуін қамтиды. Бұған қызметкерлердің бір-бірімен байланыста болуына мүмкіндік беретін ресурстарды қамтамасыз ету де кіреді.

9. Қызметкерлерді ұстап қалу бағдарламалары. Кадрлардың ауысуы.

Қызметкерлерді ұстап қалу бағдарламалары - қызметкерлердің ауысуын азайтудың тағы бір жолы. Бұл бағдарламалар қызметкерлерді бақытты ету және олардың жұмысымен айналысу үшін жасалған. Қызметкерлерді ұстау бағдарламалары айдың қызметкері бағдарламалары, жолдама бонустары және қызмет мерзіміне негізделген марапаттар сияқты нәрселерді қамтуы мүмкін.

10. Қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламалары

Қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламалары (EAP) қызметкерлердің ауысуын азайтудың тағы бір жолы болып табылады. Бұл бағдарламалар қызметкерлерге жеке және кәсіби мәселелерді шешуге көмектесетін ресурстарды ұсынады. Қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламалары қызметкерлерге компанияның оларға қамқорлық жасайтынын және олардың әл-ауқатына инвестиция салғанын сезінуге көмектеседі.

қорытынды

Қызметкерлердің ауысуы бизнес үшін қымбат мәселе болуы мүмкін. азайту үшін бизнес оң жұмыс ортасын құруға және қызметкерлердің дамуына инвестиция салуға назар аударуы керек.

Қызметкерлерді ұстап қалу бағдарламалары, кәсіби даму мүмкіндіктері, бәсекеге қабілетті жалақы мен жеңілдіктер қызметкерлердің ауысуын азайтуға көмектеседі. Осы қадамдарды қабылдау арқылы кәсіпорындар қызметкерлердің бір бөлігі болуға қуанышты болатын жағымды жұмыс ортасын жасай алады.

Қызметкерлердің тұрақсыздығы көрсеткіштері бизнес қадағалайтын негізгі көрсеткіш болып табылады. Қызметкерлердің жоғары тұрақсыздығы компанияда бірдеңе дұрыс емес екенін көрсетуі мүмкін, ол еңбек жағдайлары, жалақы немесе компания мәдениеті.

Қызметкерлердің ауысу жылдамдығын бақылай отырып, сіз проблемаларды ерте анықтап, оларды түзету үшін әрекет ете аласыз, бұл қызметкерлерді ұстап қалудың жақсы көрсеткіштеріне қол жеткізу мүмкіндігін арттырады.