Микроменеджмент басшының қарамағындағылардың жұмысының ұсақ-түйектеріне шамадан тыс мән беретін, тапсырманы орындаудың әрбір аспектісіне жиі араласатын басқару стилі. Бұл тәсіл қызметкерлердің өздері үшін де, ұйымның тиімділігі үшін де теріс салдарға әкелуі мүмкін шамадан тыс бақылау және қызметкерлерге сенімсіздікпен сипатталады.

Микроменеджменттің негізгі белгілері:

  • Тұрақты бақылау: Менеджер тапсырмалардың орындалуы туралы жиі есеп беруді талап етеді және бағыныштының әрбір қадамын бақылайды.
  • Делегация жоқ: менеджер көптеген тапсырмаларды өз бетінше орындауды немесе орындау процесіне араласуды жөн көреді.
  • Шамадан тыс мәліметтер: Кішкентай нәрселерге баса назар аударылады, бұл үлкен суретті көруді және стратегиялық мәселелерге шоғырлануды қиындатады.
  • Сенімсіздік: қызметкерлер өздеріне сенімсіз немесе бастама көтеруге мүмкіндік берілмеген деп санайды.

Микроменеджменттің жағымсыз әсерлері.

Микроменеджменттің жағымсыз әсерлері қызметкерлер үшін де маңызды болуы мүмкін тұтастай алғанда ұйым. Міне, негізгі жағымсыз салдарлар:

Қызметкерлердің мотивациясы мен моральдық деңгейінің төмендеуі

Қызметкерлер жұмысының әрбір бөлшектерін үнемі тексеріп отырса, олар өздерін бағаланбайды және дербестіктің жоқтығын сезіне бастайды. Бұл мыналарға әкеледі: бастамашылық пен шығармашылықтың төмендеуі, басшылық тарапынан сенімсіздік сезімі, қанағаттанбаушылық пен көңілсіздіктің артуы.

Микроменеджмент. Өнімділіктің төмендеуі.

Микроменеджмент көбінесе өнімділіктің төмендеуіне әкеледі:

  • Қызметкерлер тапсырмаларды орындаудың орнына есептер мен бекітулерге көбірек уақыт жұмсайды.
  • Мәліметтерге назар аудару шешім қабылдау процесін баяулатуы мүмкін.
  • Кішігірім тапсырмалар маңыздырақ тапсырмалардан алшақтатса, шамадан тыс жүктеме күшейеді.

Жоғары кадрлардың тұрақсыздығы.

Шамадан тыс бақылаудан болатын тұрақты күйзеліс кәсіби шаршауға және қызметкерлердің компаниядан кетуге ұмтылуына әкелуі мүмкін. Ұйымдар құнды таланттарды жоғалтуға тап болады, ал жаңа қызметкерлерді ауыстыру және оқыту қосымша ресурстарды қажет етеді.

Микроменеджмент. Ұжымдағы сенімнің болмауы және қарым-қатынастың нашарлауы. 

Микроменеджмент басшылық пен бағыныштылар арасындағы сенімге нұқсан келтіреді: қызметкерлер өздерінің кәсіби маман ретінде бағаланбайтынын сезеді, жұмыс қарым-қатынастары бұзылады, бұл ұжымдық жұмыстың нашарлауына әкеледі.

Компанияның өсуін шектеу.

Микроменеджментпен айналысатын көшбасшылар егжей-тегжейлерді бақылауға көп уақыт жұмсайды, бұл олардың стратегиялық мәселелерге назар аударуына кедергі келтіреді:

  • Компанияның ұзақ мерзімді дамуына аз көңіл бөлінеді.
  • Менеджерлер тапсырмаларды тапсыра алмайды және баяу өседі басшылар.

Микроменеджмент. Қорқыныш пен белгісіздік атмосферасын құру

Қызметкерлер басшылықтың сынынан қорқып, шешім қабылдаудан және жауапкершіліктен қорқуы мүмкін. Бұл жасайды: тәуекел корпоративтік мәдениет, мұнда адамдар бастамалардан, пассивтіліктен және жаңа идеялардың болмауынан аулақ болады, бұл инновациялар мен дамуды бәсеңдетеді.

Икемділіктің жоғалуы.

Микроменеджмент жиі қатаң процестерді және тұрақты есептілікті талап етеді, бұл: өзгерістерге бейімделуді бәсеңдетеді, ұйымды тез өзгеретін ортада икемділігін төмендетеді.

Микроменеджменттің белгілері.

Динамикалық ұйымдағы менеджерлер иерархиясында келесі сипаттамалар бірнеше көшбасшыларды микроменеджер ретінде анықтауды жеңілдетеді. Бұл олардың жұмыс істеу техникасын біраз уақыт сақтауды қажет етуі мүмкін, бірақ содан кейін бұл анық болады.

1. Ағаштар үшін орманды көре алмау. Микроменеджмент. 

Ең шулы менеджер, жобаның әр минутында батып кететін адам микроменеджменттің нашар соққыларынан зардап шегеді. Олар нәтижені елестете алмайды және осылайша жалпы суреттен нашарлайды.

2. Әрбір жеке тапсырма үшін бекітуді талап ету.

Микроменеджерлер жобаларды бақылаудан бас тарта алмайды.

Олардың басқару әдістеріне қатысты артықшылықтар кешені бар. Қызметкер қабылдаған нормадан ауытқу туралы кез келген шығармашылық шешім бастықтың мақұлдауын талап етеді, бұл микроменеджерлердің қол астында жұмыс істейтін адамдар арасында мотивацияның төмендеуіне әкеледі.

3. Тұрақты жаңартулардың қажеттілігі. Микроменеджмент. 

Микроменеджерлердің қол астында жұмыс істейтін адамдар маңыздырақ және өзекті тапсырмаларды орындай алмайды, өйткені олар ең аз маңызды мәліметтерді бастығына хабарлауға мәжбүр.

Сенімсіздік бұл жұмыс кеңістігін басқара бастайды. Өзін ақтаудың тұрақты қажеттілігін сезінетін қызметкерлер мотивациядан және шығармашылық кеңістіктен айырылады.

4. Билікті беру өте қиын.

Micromanagement өзінің дыбыс әсерлерін шағын параметрлерде немесе стартаптарда көрсетеді. Үлкен ұйымда делегация өнімділікті арттырудың маңызды құрамдастарының бірі болып табылады.

Осылайша, микроменеджерлердің сенім мен көзқарастың болмауына байланысты тапсырмаларды тапсыра алмауы ұйымдық теңгерімсіздікке әкеледі. Бұл менеджерлер әдетте шамадан тыс жүктелуіне төтеп бере алмайтын күйік күйінде болады.

Сіз микроменеджерсіз бе? – Оны тексеру туралы ең жақсы кеңестер.

Егер сіз микроменеджер екенсіз бе деген сұрақ туындаса, сіз өзін-өзі бағалауға алғашқы қадам жасадыңыз. Мұны сынау және мүмкін өзіңізді жақсарту үшін басқару стилі, өзіңіздің мінез-құлқыңызды және қызметкерлердің жұмысына деген көзқарасыңызды бағалау пайдалы. Микроменеджментке бейімділігіңіз бар-жоғын анықтауға көмектесетін бірнеше негізгі сұрақтар мен кеңестер:

Қол астындағылардың жұмысына қаншалықты жиі араласасыз?

  • Кеңес: Тапсырмалар бойынша жаңартуларды қаншалықты жиі қажет ететінін бағалаңыз. Егер сіз тіпті кішігірім қызметкерлердің әрекеттерін жиі бақылау қажет деп ойласаңыз, бұл микроменеджменттің белгісі болуы мүмкін. Интервенция шынымен қажет пе, әлде жай ғана «нәрселерді бақылауда ұстауды» қалайсыз ба, соны анықтауға тырысыңыз.

Микроменеджмент. Сіз тапсырмаларды тапсырасыз ба?

  • Кеңес: Микроменеджерлер көбінесе өкілдік етуден қашады, өйткені олар мұны өздері жақсырақ жасай алатынына сенеді. Тапсырмаларды орындау үшін басқаларға сенуге қаншалықты дайын екеніңізді талдаңыз. Қызметкерлердің сіздің араласуыңызсыз қалай күресетінін көру үшін көбірек тапсырмаларды тапсырып көріңіз.

Қол астындағы қызметкерлердің жұмысына қаншалықты көңіліңіз толады?

  • Кеңес: Егер сіз қызметкерлердің жұмысындағы «кемшіліктерді» үнемі тапсаңыз, тіпті олар стандарттарға сай болса да, бұл ескерту белгісі болуы мүмкін. Нәтижелерді объективті түрде бағалауға тырысыңыз және сіз байқаған қателер шынымен маңызды ма, әлде бұл сіздің перфекционизміңіз бе деп сұраңыз.

Сіз берген нұсқаулар қаншалықты егжей-тегжейлі?

  • Кеңес: Тапсырмаларды орындауға арналған нұсқауларыңыз тым егжей-тегжейлі болса, бұл процесті тым басқарып жатқаныңыздың белгісі болуы мүмкін. Қызметкерлерге автономия мен шығармашылықты жүзеге асыруға мүмкіндік беретініңізді бағалаңыз.

Микроменеджмент. Сіз қызметкерлердің бастамаларына қалай қарайсыз?

  • Кеңес: Егер сіз қызметкерлер ұсынған ұсыныстар мен шешімдерді қабылдамауға бейім болсаңыз, олардың автономиясын шектейтін шығарсыз. Адамдарға тәуелсіз әрекет ету үшін көбірек мүмкіндіктер беруге және олардың бастамаларын қолдауға тырысыңыз.

Жиындар мен есептерді қаншалықты жиі өткізесіз?

  • Кеңес: Жиі жиналыстар өткізетін болсаңыз немесе тұрақты есептерді қажет етсеңіз, бұл шамадан тыс бақылаудың белгісі болуы мүмкін. Мұндай кездесулердің қажеттілігін бағалаңыз және стратегиялық мәселелерге назар аудара отырып, олардың жиілігін азайтуға тырысыңыз.

Сіз әр қадамды басқарасыз ба?

  • Кеңес: Егер сіз қызметкерлердің барлық әрекеттері мен шешімдерін бекітуді қажет етсеңіз, бұл микроменеджменттің айқын белгісі. Бақылауды босатып, қол астындағыларға шешім қабылдауға көбірек еркіндік беруге тырысыңыз.

Микроменеджмент. Сіздің басымдықтарыңыз қандай: мәліметтер немесе үлкен сурет?

  • Кеңес: Егер сіз стратегиялық мақсаттарға емес, ұсақ-түйекке назар аударатын болсаңыз, бұл микроменеджментті көрсетуі мүмкін. Осы нәтижелерге қол жеткізу процесіне емес, соңғы нәтижелерге назар аударуға тырысыңыз.

Сіздің бақылауыңызсыз жұмыс тоқтап қалады деп ойлайсыз ба?

  • Кеңес: Егер сіз қызметкерлердің сіздің араласуынсыз жеңе алмайтынына сенімді болсаңыз, бұл ескерту белгісі. Қызметкерлерді қысқа мерзімге тұрақты бақылаусыз қалдырып, олардың өз бетінше жұмыс істеу қабілетін бағалаңыз.

Микроменеджмент. Сіздің қызметкерлеріңіз қалай әрекет етеді?

  • Кеңес: Топтың пікірін тыңдау. Егер олар жиі стрессті сезінсе, ынталары төмендесе немесе бастамаларды қабылдаудан аулақ болса, бұл сіздің микроменеджментіңіздің нәтижесі болуы мүмкін. Анонимді сырғытыңыз сауалнама немесе қызметкерлермен сөйлесубасқару стилі туралы олардың пікірін білу.

Микроменеджмент тапсаңыз, жағдайды қалай жақсартуға болады:

  • Сенуге үйреніңіз: Қызметкерлердің тапсырмаларды өз бетінше қалай орындайтынын бақылап, бақылауды біртіндеп босатыңыз.
  • Өкілдік өкілеттігі: Адамдарға жауапкершілікті алуға мүмкіндік беру арқылы көбірек тапсырмаларды тапсырыңыз.
  • Нәтижелерге назар аударыңыз: Жұмысты қалай аяқталғанына қарай емес, нәтижесіне қарай бағалаңыз.
  • Бастамаларды қолға алыңыз: Қызметкерлерді тәуелсіз және жаңашыл болуға шақырыңыз.

Жиі қойылатын сұрақтар. Микроменеджмент.

Микроменеджмент дегеніміз не?

Микроменеджмент – менеджер қызметкерлер жұмысының барлық аспектілерін бақылайтын, ұсақ бөлшектерге шамадан тыс назар аударатын және тапсырмаларды орындау процесіне араласатын басқару стилі. Бұл жиі тексеруден, егжей-тегжейлі нұсқаулардан және бағыныштыларға сенімсіздіктен көрінуі мүмкін.

Микроменеджменттің әдеттегі менеджменттен айырмашылығы неде?

Айырмашылық - бақылау және егжей-тегжейлі деңгей. Кәдімгі менеджмент жұмыс процесіне үнемі араласуды және шамадан тыс қадағалауды қамтиды, ал микроменеджмент жұмыс процесіне үнемі араласуды және қызметкерлерге сенімділікті білдіреді.

Неліктен микроменеджмент теріс басқару стилі болып саналады?

Микроменеджмент қызметкерлерде стрессті тудыруы мүмкін, мотивация мен өнімділікті төмендетеді, тапсырманың орындалуын бәсеңдетеді және шаршауға әкелуі мүмкін. Ол басшы мен бағыныштылар арасындағы сенімді әлсіретіп, жұмыс орнында шиеленіс атмосферасын тудырады.

Қандай белгілер менің микроменеджер екенімді көрсетеді?

Микроменеджменттің белгілері:

  • Қызметкерлердің әрбір қимылын шамадан тыс бақылау.
  • Жұмысқа үнемі түзетулер мен сын.
  • Тапсырмаларды беруге құлықсыздық.
  • Қызметкерлердің жұмысына қанағаттанбау.
  • Үлкен суретке назар аударудан гөрі егжей-тегжейге обсессивті назар аудару.

Микроменеджмент пайдалы болуы мүмкін бе?

Микроменеджмент кейбір жағдайларда, мысалы, жаңа қызметкерлерді оқыту немесе күрделілігі жоғары маңызды жобаларды қадағалау кезінде ақталуы мүмкін. Дегенмен, ұзақ уақыт бойы оны пайдалану жиі жағымсыз салдарға әкеледі.

Микроменеджмент қызметкерлерге қалай әсер етеді?

Микроменеджмент қызметкерлерге басшылық тарапынан сенімсіздік сезімін тудырады, бастаманы басады, мотивацияны төмендетеді және кәсіби шаршауға әкелуі мүмкін. Нәтижесінде қызметкерлердің өнімділігі төмендейді және компаниядан кету ықтималдығы артады.

Микроменеджмент топ жұмысына қалай әсер етеді?

Қысқа мерзімді перспективада микроменеджмент тапсырманы бақылауды арттыруы мүмкін, бірақ ұзақ мерзімді перспективада ол жалпы топ өнімділігін төмендетеді. Тұрақты араласу қызметкерлерді жұмыстан алшақтатады, шешім қабылдау процесін қиындатады және уақытты ұсақ-түйекке жұмсауға әкеледі.

Микроменеджменттен қалай аулақ болуға болады?

Микроменеджментке жол бермеу үшін мыналарды орындау маңызды:

  • Тапсырмаларды тапсырыңыз және қызметкерлерге сеніңіз.
  • Тапсырмаларды орындау процесіне емес, соңғы нәтижелерге назар аударыңыз.
  • Қызметкерлердің бастамасы мен тәуелсіздігін көтермелеу.
  • Көбірек автономия бере отырып, тексерулер мен есептердің жиілігін шектеңіз.

Қызметкерлер микроменеджермен қалай жұмыс істей алады?

Қызметкерлер:

  • Жұмыс процесін жақсарту үшін өз идеяларыңызды ұсына отырып, менеджеріңізбен қиындықтарыңызды ашық талқылаңыз.
  • Сенімге ие болу үшін тапсырмаларды өз бетінше орындай алатынын көрсетіңіз.
  • Нәтижелерді көрсетіңіз және жанжалдарды болдырмай, мәселелердің нақты шешімдерін ұсыныңыз.

Микроменеджментке қандай баламалар бар?

Микроменеджменттің баламалары сенімді басқару стильдері болып табылады, мысалы:

  • Тапсырмаларды беру: тапсырмаларды орындау жауапкершілігін қызметкерлерге беру.
  • Нәтижеге негізделген басқару: жұмыс процесіне емес, түпкілікті нәтижелерге және мақсаттарға жетуге баса назар аудару.
  • Коучинг: қызметкерлердің кәсіби дағдылары мен тәуелсіздігін дамытуға қолдау көрсету.

Микроменеджмент компанияның табысына әсер ете ала ма?

Иә, микроменеджмент ұзақ мерзімді перспективада компанияның табысына кері әсер етуі мүмкін. Ол қызметкерлердің мотивациясын төмендетеді, инновацияларды баяулатады және икемділік пен өзгерістерге бейімделу қабілетін төмендетеді. Бұл жоғары ұпайларға әкелуі мүмкін кадрлар айналымы және бәсекеге қабілеттіліктің төмендеуі.

Баспахана АЗБУКА