Адам ресурстарының стратегиясы – сипаттамалары мен құрамдас бөліктері

Адам ресурстарының стратегиясы адам ресурстарын іскерлік қызметпен сәйкестендіруге арналған ұйымның ұзақ мерзімді жоспарларын білдіреді. Ол HR тәжірибесін белгілейді және кадрларды іріктеу, дамыту, өнімділікті бағалау және т.б. сияқты HR қызметінің барлық негізгі бағыттарына жақсы ниетті бағыт береді.

HR стратегиясы тұжырымдамасының негізгі аспектілері.

HR стратегиясының құрылымын әзірлеу кезінде ескерілетін негізгі аспектілер:

• Мәдениет. Ол ұйымның ережелері мен сенімдерін қамтиды.
• Адамдар. Ұйымның маңызды бөлігі оның адамдары, қызметкерлері немесе адам ресурстары болып табылады. Потенциал, қабілеттілік пен дағдылар адамды жасайды
• Ұйымдастыру. Оған лауазымдық нұсқаулықтар, жұмыс түрлері, дизайн және ұйым құрылымы кіреді.
• Адам ресурстарының жүйелері. Оған жалдау, оқыту және дамыту, коммуникация, өтемақы және жеңілдіктер кіреді.

Кадрлық стратегияның сипаттамасы. Адам ресурстарының стратегиясы

Стратегияның сипаттамасы HR-менеджмент төменде сипатталған:

1. HR стратегиясының маңызды сипаттамаларының бірі табысты жүзеге асыру үшін кемінде бір жыл, ал кейде одан да көп уақыт қажет.
2. Ол коммерциялық ұйымды және оның сыртқы ортасын дұрыс талдауды талап етеді
3. Ол адам ресурстарын басқару қызметінің негізін қалады және тиісті құрылым мен бағытты қамтамасыз етеді.
4. Адам ресурстарын басқару стратегиясының маңызды сипаттамасы оның маңызды ұйымдық ресурстарды дұрыс бөлуге көмектесуі болып табылады. Адам ресурстарының стратегиясы
5. HR стратегиялары сандарға негізделген
6. Адам ресурстарының стратегиясы жыл сайын қайта қаралуы керек.
7. Бұл белгілі бір мінез-құлыққа әкеледі
8. Стратегиялар HR-менеджмент ойларды қамтиды кадрлар бөлімінің аға басшылығы.

Адам ресурстарының стратегиялық моделін қалай құруға болады

Тиімді HR стратегиясын жасау үшін осы қадамдарды орындаңыз

1. Персонал мен бизнес қажеттіліктерін үйлестіру.

Табысты адам ресурстарының стратегиясы үшін стратегия бизнес қажеттіліктерін терең түсінуді дамытады. Сізге қоятын келесі сұрақ - бұл бизнестің ішкі мүмкіндіктері өз миссиясын орындауға және ұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге қабілетті ме? Осы кезеңдегі HR функциясы негізгі құзыреттерді анықтау және олардың қай жерде күшті және қай жерде әлсіз екенін анықтау болып табылады.

Бизнесті, оның бәсекелестік күшті және әлсіз жақтарын түсіну үшін қажетті қадамдарды жасаңыз, бұл қызметкерлердің мотивациясының болмауына немесе ұйымдық өнімділікті қамтамасыз етпеуге байланысты болуы мүмкін.

Бұл бизнестің қажеттіліктерін түсінуге және қалаған нәтижеге жету үшін мақсаттар мен стратегияларды анықтауға үлкен көмек болады. Тиімді HR стратегиясын жасау қадамдарын іздеу кезінде HR және бизнес қажеттіліктерін сәйкестендіріңіз.

2. Кадрлық стратегияны әзірлеу. Адам ресурстарының стратегиясы.

Стратегияны әзірлемес бұрын бизнес мақсаттары туралы терең білім алыңыз. Өзіңізді зерттеңіз бизнес үлгісі, осылайша ұйымыңыз үшін қажетті адам ресурстарының сапасы мен санына қатысты ықтимал мүмкіндіктер мен қауіптерді оңай анықтауға болады.

Бұл қадам бизнестің табысқа жетуі үшін қажет негізгі құрамдастарды сәтті анықтау арқылы HR стратегияңыздың негізін қалады. Оңтайлы ұйымдық нәтижеге қол жеткізу үшін қажетті араласуларды анықтаңыз және оларды бизнес өнімділігімен сәйкестендіріңіз.
HR командасы өз саласының сарапшысы болуы керек, өйткені HR стратегиясын әзірлеу тиімді HR стратегиясын жасау қадамдарын іздесеңіз өте маңызды.

3. Ұйымдастырушылық тиімділік

Тиімді HR стратегиясын жасау үшін оның ұйымдық көрсеткіштеріне назар аударыңыз. Ұйымның өнімділігі қалай және оның адамдар стратегиясына қалай қатысы бар - бұл маңызды сұрақ? Бұл ұйымдағы мақсаттар мен міндеттерді басқару процесі.

Бұл HR қызметін негіздейтін ең маңызды құрамдастардың бірі. Ұйымдастырушылық өнімділік бизнестің табыстылығына тікелей әсер етеді және кадрлар бөлімінің беделін және оның бизнесті ұйымдастыруға қосқан үлесін арттырады. HR функцияларының бірі мақсаттарға баса назар аударатын күшті және тиімді өнімділікті басқару процесін құру болып табылады барлық қызметкерлер үшін өнімділік компаниялар. Адам ресурстарының стратегиясы

Мұны дағдыларды дамыту және өршіл бизнес мақсаттарын қою мүмкіндігі ретінде қарастырыңыз. Тиімді HR стратегиясы сонымен қатар өнімділікті бағалау үшін қатаң тексеру процесін талап етеді.

Бұл қызметкерлерге қай салада жақсы екенін және қай салада жұмыс істеу керек екенін білу үшін өміршең кері байланыс береді. Ұйым қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін өз қызметкерлерінің күшті және әлсіз жақтарын анықтауға тырысады ұйымды дамыту.

4. Ұйымдастыру құрылымы және дизайны. Адам ресурстарының стратегиясы 

Бұл тұтынушылардың қажеттіліктерін тиімді қанағаттандыру үшін қажетті негізгі элементтердің бірі. Ол басқару процестерінің көрінісі және ұйымның икемділігін анықтаушы фактор болып табылады.

Құрылымдық күшті және әлсіз жақтарды анықтау адам ресурстарын басқару стратегиясындағы маңызды қадам болып табылады, өйткені әлсіздік ұйымды қажетті өзгерістер жасауға итермелейді және күшті жақтары ұйымдық құзыретті сақтауға көмектеседі. Келісемін ұйымдық құрылым және ұйым өзінің жұмыс процестерін оңтайландыруы үшін бизнес-стратегиямен жобалау. Адам ресурстарының стратегиясы

5. Стратегиялық ресурстар 

Бұл ұйымдық құрылым туралы нақты түсінік болған кезде ғана мүмкін болады. Ашықтық пен айқындық ұйымдағы негізгі рөлдерді дұрыс түсінуді қамтамасыз ететін және оларды орындау үшін қажет дағдылар мен ноу-хауды анықтайтын екі маңызды элемент болып табылады.

Кадрлар бөлімі ресурстарға қажеттілікті анықтау және дұрыс қызметкерлерді тарту үшін қажетті процестерге терең қатысады. Жауапкершілік стратегиялық ресурстарға сыртқы таланттарды импорттау үшін нақты талаптарды анықтауда бата болады.
Бұл ресурстық қызметтің әрбір қадамы стратегиялық императивтерге сәйкес келетін уақыт.

6. Ұйымдастырушылық даму. Адам ресурстарының стратегиясы

Егер сіз тиімді HR стратегиясын жасау қадамдарын іздесеңіз, тиімді ұйымдық даму стратегиясын жасаңыз. Оған ерекше назар аудару өте маңызды, өйткені ол ұйымдағы қазіргі кадрларды өзгертуді де, тиісті жақсартуларды да қамтиды.

Ұйымдық дамудағы өзгерістер командалық деңгейде де, жеке деңгейде де, сондай-ақ ұйымдық деңгейлерде жоғары тиімділік пен өнімділікті жақсарту және қол жеткізу үшін орын алады. HR стратегиясындағы бұл қадам іскерлік дағдыларды, құзыреттіліктерді және мінез-құлық элементтерін жақсартуға бағытталған.

7. Өтемақылар мен жеңілдіктер 

Тиімді HR стратегиясын жасау үшін өтемақы және жеңілдіктер стратегияларына ие болыңыз. Бұл қадам сыйақы стратегиясы деп те аталады, өйткені ол ұйымның мақсаттарына табысты жету үшін ынталандыру және ынталандыру арқылы қызметкерлерді марапаттауды қамтиды.

Сыйақы және сыйақы стратегиясының мақсаты ұйымның жұмысын қызметкерлердің сыйақысымен сәйкестендіру болып табылады. Бұл стратегияның маңызды элементтері опционды бөлісу, пайданы бөлісу, бонустар, базалық төлем және ұйым бәсекелестері немесе нарық нормалары ұсынатындар негізінде төлеуге дайын басқа да жеңілдіктер болып табылады.

Уақыттың өзгеруіне байланысты ұйымдар команда сияқты жаңа әдістерді енгізді бонус, топ жұмысын жақсартудың тиімді стратегиясы ретінде.

8. Ұйымдастыру мәдениеті. Адам ресурстарының стратегиясы

Ұйымның қалай жұмыс істейтініне және өзара әрекеттесетініне немесе, қарапайым тілмен айтқанда, ұйымдық мәдениетке назар аударыңыз. Тұтынушы қажеттіліктерін ұйымдық мінез-құлықпен сәйкестендіріңіз, сонда ол тұтынушыға бағытталған мінез-құлықты жасай алады.

Тұтынушы нарығында баға, сапа және өнім нұсқаларына қатысты бәсекелестік күшейді және бұл мәселені шешудің ең жақсы жолы – тұтынушыларға қызмет көрсетуді жақсарту.

Басқа бәсекелес брендтерден бәсекелестік артықшылыққа ие болу үшін ұйымға тиімді шешімдерді ұсыну үшін HR топтары әр кезеңде қатысуы керек.

HR стратегиясының үздік тәжірибелері

Міне, HR стратегиясының ең жақсы тәжірибелерінің кейбірі:

1. HR мамандары HR стратегияларын құруға қатысуы керек. Бірінші күннен бастап процесте болған кезде, сіз оған қатысты барлық нәрсені автоматты түрде біле бастайсыз. Бұл кейінірек сізге HR стратегиясын басқа мүдделі тараптарға хабарлау қажет болғанда және оны жүзеге асыру кезінде бата болады.
2. Ең жақсы тәжірибелердің бірі HR бастамаларын HR стратегияңызбен сәйкестендіру болып табылады.
3. Персонал бюджет және басшылықтың қатысуы стратегияны тиімді жүзеге асырудың маңызды элементтері болып табылады
4. Сәттілік стратегияларын жүзеге асыру үшін өнімділік ынталандыруларын байланыстырыңыз. Қызметкерлер мақсаттары мен ынталандырулары сәйкес келген кезде қолдарынан келгеннің бәрін беруге бейім.
5. Үздік тәжірибелер кілтті пайдаланып стратегияларды жүйелі түрде бақылау және өлшеуді қамтиды өнімділік көрсеткіштері.
6. HR стратегиясы ұзақ мерзімді жоспар болып табылады және өзгерістерге бейімделуі керек.

Адам ресурстарын табысты басқару стратегиясының маңызды құрамдас бөліктері

Қазіргі уақытта адам ресурстары ұйымның мақсаттарына барынша тиімді жету үшін стратегияларды әзірлейтін ұйымның маңызды бөлімдерінің бірі болып табылады. Табыс көбіне келесі тірекке байланысты

1. Қызметкерлерді тарту. Адам ресурстарының стратегиясы.

Қызметкерлердің қатысуы мен өнімділігі бір-бірімен үйлеседі және көбінесе бір тиынның жақтары болып саналады. Қызметкерлердің қатысуы ұйымның табысы тәуелді болатын маңызды тіректердің бірі екендігі дәлелденді.

HR стратегиясы қызметкерлердің белсенділігін арттырмайынша сәтті деп санауға болмайды. Қызметкерлердің белсенділігін арттыру үшін стратегияңызға құрдастар арасындағы бәсекелестік пен жетістіктерді бақылауды қосыңыз.

Қаржылық және қаржылық емес ынталандырулар пайдалы болуы мүмкін, өйткені ұсынылатын қызметті мойындау және марапаттау ұйымдық табысқа қажетті оң мінез-құлық пен көзқарасты күшейтеді. Қызметкерлерге ұйымның әр қадамға қатысатынын және өнімділікті, өнімділікті, қызметкерлердің қанағаттануын және, әрине, тартуды жақсарту үшін жұмыс істеп жатқанын білу үшін тұрақты сауалнама жүргізіңіз. Адам ресурстарының стратегиясы

2. Корпоративтік имидж.

Имидж - бұл корпоративтік әлемдегі барлық нәрсе. Күшті бренд имиджін сақтай алған ұйымдар жоғарыда қалды және үлкен жетістіктерге жетті. Күшті және қуатты корпоративтік қатысу табысты HR стратегиясының маңызды құрамдастарының бірі болып табылады.

Брендіңізді жылжыту және хабардарлықты арттыру үшін технология мен инновацияны пайдаланыңыз. Бұл саладағы ең жақсы таланттарды тартуға және сақтауға көмектеседі.

3. Заңды талаптар. Адам ресурстарының стратегиясы.

Табысты HR стратегиясының маңызды құрамдастарының бірі - заңды талаптарға тұрақты сәйкестік. Сіздің бизнесіңізді заңдылықтан қорғау - бұл қажеттілік.

Ұйым өзінің бизнесті сақтандыру полисіне қызметкердің өтемақысын сақтандыруды енгізуі қажет. Бұл компанияда жұмыс істеу кезінде кез келген қызметкер ауырып немесе жарақат алған жағдайда қызметкерлерді де, бизнесті де қорғау шарасы.

4. Мансаптық өсу және көтерілу. 

Ұйымның ең құнды байлығы – оның барлық армандары мен тілектерін жүзеге асыруға көмектесетін адами ресурстары. қамтамасыз ететін ең маңызды компоненттердің бірі сәтті стратегия HR-менеджмент өз қызметкерлері үшін мансаптық өсу және жоғарылату бағдарламаларын қамтамасыз ету болып табылады.

Бұл қызметкерлердің белсенділігін арттырады, дарындылықты дамытады, ауысымдылықты азайтады және қызметкерлердің сақталуын арттырады. Бұл қызметкерлерге мүмкіндік берілгендіктен орын алады жеке және кәсіби өсу.

Ұйым оқу және білім беру сессиялары арқылы табысты мансаптық даму және жоғарылау бағдарламасын жүзеге асырған кезде, ол қызметкерлерге өздеріне, сондай-ақ олар жұмыс істейтін ұйымға пайдалы болатын қол жеткізуге болатын мақсаттар мен міндеттерді қоюға көмектеседі.

5. Тиімділікті басқару жүйесі. Адам ресурстарының стратегиясы

Табысты HR стратегиясының құрамдас бөліктерінің бірі өнімділікті басқарудың жетілдірілген жүйесі болып табылады. Заттардың схемасында қай жерде екеніңізді білмейінше, ешқандай түзету әрекетін жасау мүмкін болмайды.

Өнімділікті басқару жүйесі қызметкердің жетістіктерін бақылайды. Осыған қарап, ол жыл бойына ілгерілеуді өлшеп, қол жеткізуге болатын мақсаттар қоя алады.

Қорытынды.

Адам ресурстарының стратегиясы кеңірек нәтиже болып табылады бизнес стратегиялары және ұйымның табысты болуына үлес қосу үшін жасалған. Олар ұйымның өткен қызметі мен қазіргі мүмкіндіктеріне негізделген. Бұл ұйымға өзінің қалаған мақсаттарын жоспарлауға және оған қол жеткізуге көмектесетін адам ресурстарының стратегиясы.

Жиі қойылатын сұрақтар. Адам ресурстарының стратегиясы.

Адам ресурстары (HR) стратегиясы дегеніміз не?

Адам ресурстары (HR) стратегиясы – бұл компанияның өз мақсаттарына жету үшін жұмыс күшін тиімді басқаруға бағытталған әрекет жоспары. Оған қызметкерлерді жалдау, оқыту, дамыту, ынталандыру және сақтау кіреді.

Неліктен HR стратегиясы компания үшін маңызды?

HR стратегиясы адами капиталды дұрыс басқаруды қамтамасыз етуге көмектеседі, бұл өнімділікті арттыруға, корпоративтік мәдениетті жақсартуға және компанияның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуге ықпал етеді.

HR стратегиясының негізгі элементтері қандай?

• Кадрларды іріктеу және жалдау: Кадрлық қажеттіліктерді анықтау, ең жақсы үміткерлерді тарту және таңдау әдістерін әзірлеу.
• Білім беру және дамыту: Қызметкерлердің біліктілігін арттыру және олардың кәсіби өсуі үшін оқыту бағдарламаларын құру.
• Тиімділікті бағалау және басқару: Мақсат қою, жүйелі түрде бағалау жүргізу және кері байланысты қамтамасыз ету.
• Мотивация және марапаттау: Қызметкерлерді ынталандыру үшін сыйақы және сыйақы жүйесін дамыту.
• Қызметкерлерді ұстау: Жағымды жұмыс ортасын құру және негізгі қызметкерлерді сақтау үшін стратегияларды әзірлеу.

Тиімді HR стратегиясын қалай жасауға болады?

• Ағымдағы жағдайды талдау: Ағымдағы HR процестерін бағалаңыз және күшті және әлсіз жақтарын анықтаңыз.
• Мақсатты анықтау: Компанияның жалпы стратегиясына сәйкес нақты және өлшенетін мақсаттарды белгілеу.
• Іс-әрекет жоспарын әзірлеу: Нақты қадамдар, мерзімдер және жауапты тұлғалармен егжей-тегжейлі жоспар құру.
• Іске асыру және бақылау: Жоспардың орындалуы және оның орындалуына тұрақты мониторинг, қажет болған жағдайда түзетулер енгізу.

HR стратегиясы бизнес мақсаттарына жетуге қалай ықпал етеді?

Тиімді HR стратегиясы дарынды қызметкерлерді тартуға, дамытуға және сақтауға көмектеседі, бұл компанияның өнімділігін, инновациясын және бәсекеге қабілеттілігін арттырады. Ол сондай-ақ оң корпоративтік мәдениетті құруға және ішкі коммуникацияны жақсартуға көмектеседі.

HR стратегиясының тиімділігін қалай өлшеуге болады?

HR стратегиясының тиімділігін әртүрлі көрсеткіштер арқылы өлшеуге болады, мысалы:

• Кадрлардың ауысуы: Қызметкерлерді ұстау мөлшерлемесі және жұмыстан кету себептері.
• Еңбек өнімділігі: Қызметкерлердің жұмысын бағалау және қойылған мақсаттарға жету.
• Қызметкерлердің қанағаттану деңгейі: Сауалнама және қызметкерлердің кері байланысы.
• Бос орындарды толтыру уақыты: Жаңа қызметкерлерді жалдауға кеткен уақыт.
• HR-дегі инвестицияның кірістілігі (ROI).: HR жобаларына инвестицияның қаржылық табыстылығын бағалау.

Қандай қазіргі трендтер HR стратегиясына әсер етеді?

• Цифрландыру және автоматтандыру: Процестер мен аналитиканы жақсарту үшін HR технологиясын пайдалану.
• Икемділік және қашықтан жұмыс істеу: Қашықтағы командаларды басқару және икемді жұмыс жағдайларын қамтамасыз ету үшін стратегияларды әзірлеу.
• Диверсификация және қосу: Әртүрлі және инклюзивті корпоративтік мәдениетті ілгерілету.
• Білім беру және дамыту: Жылдам өзгеретін еңбек нарығына бейімделу үшін оқыту және дамыту бағдарламаларына инвестицияны арттыру.

Қазіргі жағдайда HR рөлі қалай өзгеруде?

HR рөлі бизнес мақсаттарын қолдауға және өзгерістерді басқаруға бағытталған стратегиялық сипатқа ие болуда. HR мамандары барған сайын компания басшыларымен серіктес бола отырып, оларға HR менеджментіндегі деректер мен озық тәжірибелерге негізделген шешім қабылдауға көмектесуде.