Жумушка алуу – бул издөө, тартуу жана талапкерлерди тандоо уюмдагы бош орундарды толтурууга. Кадрларды тандоонун негизги максаты – бош орундардын талаптарына жооп берген жана өзүнүн кызматтык милдеттерин натыйжалуу аткара алган ылайыктуу адистерди табуу.
Жумушка алуу процесси бир топ узак процесс. Бул процесстин жүрүшүндө жалдоо менеджери жумуш талаптарын талдап, кызматка ылайыктуу талапкерлерди тартат, жумушка алуу критерийлерине жооп берген талапкерлерди тандап, акырында эң мыкты талапкерди жумушка алат жана кызматкерди уюмдун бир бөлүгү кылат.
Ар бир уюм өзүнүн жумушка алуу ыкмасын колдонот. Жумушка алуу негизинен эки жол менен ишке ашырылат: ички жалдоо жана тышкы жалдоо.
25 Жумушка кабыл алуунун түрлөрү.
1. Ички жалдоо.
Ички жалдоо - бул компаниянын ичиндеги кызматкерлерди жаңы же бош орундарга издөө жана дайындоо процесси. Ал учурдагы ресурстарды жана таланттарды колдонот, бул кызматкерлердин моралдык абалын жакшыртуунун жана жаңы кызматкерлерди окутууга кеткен чыгымдарды кыскартуунун эффективдүү жолу боло алат.
2. Тышкы.
Сырттан жалдоо тышкы булактардан, башкача айтканда, компаниядан тышкары, бош орундарга талапкерлерди тартуу процесси болуп саналат. Ички тандоодон айырмаланып, уюмдун өзүнөн кызматкерлер кызматка каралып жатканда, тышкы тандоо жаңы адистерди табууга багытталган. Бул ыкма көбүнчө жумушчу күчүн жаңыртуу же кеңейтүү, жогорку адистештирилген кызматкерлерди издөө үчүн же компанияда керектүү талапкерлер жок болгон учурларда колдонулат.
3. Талапкерлерди тандоо.
Талапкерлерди тандоо - Бул кадрларды тандоо процессинин негизги этабы, мында кызматтык милдеттерди аткаруу үчүн эң ылайыктуу кызматкерлер талапкерлердин тобунан тандалат. Тандап алуунун негизги максаты талапкерлердин жумуш талаптарына жана компаниянын маданиятына, ошондой эле алардын кесиптик жана жеке сапаттарына ылайыктуулугун баалоо болуп саналат.
4. Тандоону ачыңыз.
Тандоону ачуу компаниянын вакансиялары ачык жарыяланып, ага бардык кызыкдар талапкерлер кире ала турган жалдоо процесси. Бул ыкма абитуриенттердин кеңири чөйрөсүн өзүнө тартат жана көбүнчө жогорку адистикти талап кылбаган кызматтарды ээлөө үчүн же компания потенциалдуу талапкерлердин максималдуу санын тартууну каалаганда колдонулат.
5. Жабык кабыл алуу.
Жабык жалдоо бош орундар ачык жарыяланбаган кызматкерлерди издөө жана жалдоо процесси. Анын ордуна, талапкерлер ички компания ресурстары же ишенимдүү каналдар, мисалы, кызматкерлерге жолдомо, жалдоо агенттиктери же кесиптик байланыштар аркылуу изделет. Бул ыкма адистерди, өзгөчө негизги же жогорку кызмат орундарына көбүрөөк жашыруун жана максаттуу издөө үчүн колдонулат.
Издөө ыкмалары боюнча жумушка алуу:
6. Активдүү тандоо.
Активдүү жумушка алуу талапкерлерди максаттуу издөө жана тартуу процесси, жумушка арыздарды күтүү менен чектелбейт. Жумуш берүүчүлөр же жалдоочулар ылайыктуу таланттарды табуу үчүн социалдык тармактар, кесиптик жамааттар жана маалымат базалары сыяктуу ар кандай каналдарды колдонушат. Бул ыкма бош орундарды тезирээк толтурууга жана компаниянын конкреттүү талаптарына жооп берген квалификациялуу талапкерлерди табууга мүмкүндүк берет. Активдүү тандоо көбүнчө рынокто кадрлар жетишсиз болгондо эффективдүү болот.
7. Пассивдүү жалдоо.
Пассивдүү жалдоо рекрутерлор талапкерлерден ачык орундарга өздөрү арыз беришин күткөн процесс. Вакансиялар жумушка орношуу сайттарында, социалдык тармактарда же корпоративдик веб-сайтта жарыяланып, потенциалдуу талапкерлер резюмесин тапшырышат. Бул ыкма массалык жалдоо үчүн ылайыктуу же кызмат өтө атайын көндүмдөрдү талап кылбаган жагдайларда. Пассивдүү тандоо азыраак кымбат өз убагында, бирок активдүү талапкерлердин жетишсиздиги болсо, кечиктирилиши мүмкүн.
8. Аңчылык.
Headhunting - бул башка компанияларда иштеген жана жигердүү иш издебеген жогорку квалификациялуу адистерди максаттуу издөө жана тартуу. Жалдоочулар же агенттиктер уникалдуу көндүмдөрү же тажрыйбасы бар негизги талапкерлерди аныктап, аларга жекелештирилген сунуштарды беришет. Headhunting көбүнчө бизнеске олуттуу маани бере турган сейрек адистерди талап кылган башкаруу же адистештирилген кызматтарды толтуруу үчүн колдонулат.
9. Реферат боюнча ишке алуу.
Реферал тандоо компаниянын кызматкерлери өздөрүнүн тааныштарын, кесиптештерин же досторун ачык кызмат орундарына сунуштаган жалдоо ыкмасы. Бул ыкма жеке сунуштарга негизделген жана ылайыктуу талапкерлерди тез табууга мүмкүндүк берет, анткени кызматкерлер компаниянын талаптарын жакшыраак түшүнүшөт жана ишенимдүү адистерди сунуштай алышат. Referral дал келүү издөө чыгымдарын азайтат жана көп учурда жалдоо сапатын жакшыртат, анткени жолдомо берилген талапкерлер көбүрөөк ийкемдүү болушат. корпоративдик маданият.
Шашылыш боюнча:
10. Оперативдүү тандоо.
Оперативдүү жалдоо кызмат орундарын тез арада толтуруу талап кылынганда, кыска убакыттын ичинде бош орундарды тез толтуруу процесси. Мындай тандоо эң натыйжалуу уюштурууну, ар кандай издөө каналдарын колдонууну, талапкерлер менен активдүү өз ара аракеттенүүнү жана тандоо процессин тездетүүнү талап кылат. Жооптуу жалдоо көбүнчө күтүлбөгөн кадр муктаждыктары, жумуш жүгүн сезондук көбөйүү же маанилүү долбоорлорду камтыган кырдаалдарда колдонулат.
11. Пландуу жалдоо.
Пландуу жалдоо компаниянын персонал муктаждыктарын узак мөөнөттүү болжолдоого негизделген системалуу жумушка алуу процесси. Бул уюмдун стратегиялык максаттарын жана потенциалдуу өсүшүн эске алуу менен алдын ала бош орундарды толтурууну пландаштырууну жана даярдоону камтыйт. Бул ыкма кадрлардын жетишсиздигине жол бербей, компаниянын туруктуу өнүгүүсүн камсыздайт. Пландаштырылган жалдоо, адатта, таланттарды түзүү жана келечектеги негизги ролдор үчүн ички кызматкерлерди иштеп чыгууну камтыйт.
Келишимдин түрү боюнча жумушка алуу:
12. Туруктуу (кадимки) тандоо.
Туруктуу (толук убакыт) кадрларды тандоо компанияда узак мөөнөттүү иштөө үчүн квалификациялуу адистерди табууга жана тартууга багытталган процесс. Бул социалдык тармактар, атайын веб-сайттар жана жалдоо агенттиктери сыяктуу ар кандай каналдар аркылуу жигердүү издөө, идеалдуу талапкердин профилин түзүүнү камтыйт. Талапкерлер менен кылдат маектешүү жана баа берүү маанилүү кадам болуп саналат, бул алардын профессионалдык көндүмдөрүн аныктоого гана эмес, алардын уюмдун корпоративдик маданиятына канчалык туура келерин аныктоого мүмкүндүк берет. Бул ыкма компанияга туруктуулукту камсыз кылат жана азайтат кадрлардын алмашуусу, анын өнүгүшүнө жана ийгилигине оң таасирин тийгизет.
13. Убактылуу тандоо.
Убактылуу жумушка алуу кыска мөөнөттүү тапшырмаларды аткарууга же жок жумушчуларды алмаштырууга кызматкерлерди тартуу процесси. Бул ыкма көбүнчө компания сезондук жүктөмдөр, чектелген долбоорлор же оорудан же эс алуудан улам убактылуу алмаштырууларга дуушар болгон учурларда колдонулат. Убактылуу кызматкерлер жалдоо агенттиктери аркылуу же түз алып келиши мүмкүн жана алардын милдети жүктөлгөн милдеттерди тез жана натыйжалуу аткаруу болуп саналат. Бул ыкма компанияларга өзгөрүп жаткан муктаждыктарга ийкемдүү жооп берүүгө жана туруктуу вакансиялардын олуттуу чыгымы жок жумуш процессин сактоого мүмкүндүк берет.
14. Аутсорсинг .
15. Freelancing.
Адистиги боюнча:
16. Кадрларды тандоо IT жалдоо.
17. Техникалык тандоо.
18. Маркетинг боюнча жалдоо.
Маркетингди тандоо заманбап маркетинг куралдарын жана ыкмаларын терең түшүнүүнү, ошондой эле рынокту жана керектөө тенденцияларын талдоо жөндөмүн талап кылат. Бул идеалдуу талапкердин профилин түзүү, издөө үчүн ар кандай каналдарды (социалдык тармактар, адистештирилген платформалар жана агенттиктер), интервьюларды өткөрүү жана талапкерлердин практикалык тажрыйбасын баалоону камтыйт.
Натыйжалуу маркетингдик жалдоо компанияларга ийгиликтүү маркетинг кампанияларын иштеп чыгып, ишке ашыра ала турган адистерди табууга жардам берет, бул акырында сатууну көбөйтүүгө жана рыноктогу позициясын бекемдөөгө жардам берет.
19. Юридикалык тандоо.
Мыйзамдуу жумушка алуу юристтерди, юристтерди, нотариустарды, юридикалык консультанттарды жана башка адистерди камтыган юридикалык эксперттерди табуу жана тартуу процесси. Бул процесс талапкердин тийиштүү билими, иш тажрыйбасы жана кесиптик сертификаттары сыяктуу квалификациясын карап чыгууну камтыйт.
Юридикалык тандоо юридикалык практиканын өзгөчөлүктөрүн жана жарандык, жазык, корпоративдик, салык жана эл аралык укук сыяктуу укуктун ар кандай чөйрөлөрүнүн өзгөчөлүктөрүн түшүнүүнү талап кылат. Ал юридикалык бирикмелер жана кесиптик тармактар сыяктуу адистештирилген ресурстарды колдонууну, ошондой эле интервью алууну жана талапкерлердин практикалык көндүмдөрүн кейс изилдөөлөр же тесттер аркылуу баалоону камтыйт.
Натыйжалуу юридикалык тандоо компанияларга укуктук коргоону камсыз кылууга, юридикалык маселелер боюнча кеңеш берүүгө жана ишкердик иш менен байланышкан тобокелдиктерди минималдаштырууга жөндөмдүү күчтүү юридикалык команданы түзүүгө мүмкүндүк берет.
20. Медициналык кадрларды тандоо.
Медициналык жумушка орношуу дарыгерлерди, медайымдарды, фармацевттерди, лаборанттарды жана башка саламаттыкты сактоо адистерин, анын ичинде медициналык адистерди табуу жана тартуу процесси. Бул процесс талапкерлердин квалификациясына, билимине жана лицензияларына өзгөчө көңүл бурууну талап кылат, анткени медицина тармагында иштөө кесипкөйлүккө жана жоопкерчиликке жогорку талаптарды талап кылат.
Медициналык жалдоо идеалдуу талапкердин профилин иштеп чыгууну, медициналык ассоциациялар жана жумуш издөө платформалары сыяктуу адистештирилген ресурстарды колдонууну жана практикалык тапшырмалар же стажировка аркылуу интервьюларды өткөрүү жана көндүмдөрдү баалоону камтыйт. Маанилүү аспект талапкерлердин шилтемелерин жана иш тарыхын текшерүү болуп саналат.
Натыйжалуу медициналык тандоо медициналык мекемелерге квалификациялуу адистердин жеткиликтүүлүгүн камсыз кылууга мүмкүндүк берет, бул медициналык кызматтын сапатын жогорулатат жана бейтаптарды тейлөөнү жакшыртат.
Талапкер булактары боюнча жумушка алуу:
21. Социалдык тармактар.
Социалдык тармактар аркылуу жумушка орношуу бул LinkedIn, Facebook, Twitter жана сыяктуу платформаларды колдонуу менен талапкерлерди табуу жана тартуу процесси Instagram. Социалдык тармактар маанилүү курал болуп калды жалдоочулар үчүн, анткени алар потенциалдуу кызматкерлерди табууга гана эмес, алар менен жеке деңгээлде өз ара аракеттенүүнү курууга мүмкүндүк берет.
Бул ыкма жагымдуу жумуш мүмкүнчүлүктөрүн түзүүнү, кесипкөй топторго жана жамааттарга активдүү катышууну жана туура аудиторияга жетүүгө жардам берүү үчүн максаттуу жарнама куралдарын колдонууну камтыйт. Жалдоочулар талапкердин профилдерин изилдеп, алардын тажрыйбасын, көндүмдөрүн жана сунуштарын талдай алышат, бул так тандоого өбөлгө түзөт.
Социалдык медиа аркылуу жумушка алуу компанияларга таланттар фондун кеңейтүүгө, талапкерлердин катышуусун жогорулатууга жана жумуш берүүчүнүн имиджин жакшыртууга мүмкүндүк берет. Социалдык платформаларды эффективдүү колдонуу бир кыйла тездетет жалдоо процесси жана аны натыйжалуураак кылуу.
22. Жумушка алуу агенттиктери аркылуу ишке алуу.
Рекрутингдик агенттиктер IT, медицина, финансы же өндүрүш сыяктуу белгилүү тармактарга көңүл бурушу мүмкүн, бул алардын кардарларынын муктаждыктарын жана талаптарын жакшыраак түшүнүүгө мүмкүндүк берет. Алар талапкерлерди жигердүү издөө, адистештирилген платформаларда бош орундарды жайгаштыруу жана алардын маалымат базасын колдонуу сыяктуу ар кандай булактарды издөө ыкмаларын колдонушат.
Рекрутингдик агенттиктер менен иштөөнүн артыкчылыктары компаниялар үчүн убакытты жана ресурстарды үнөмдөөнү камтыйт, анткени агенттиктер жалдоо иштеринин көбүн өз мойнуна алышат. Кошумча, алар салттуу издөө каналдары аркылуу дайыма эле жеткиликтүү боло бербеген таланттарга жетүүнү сунуштай алышат. Ошентип, жалдоо агенттиктери уюмдарга квалификациялуу адистерди табууга жардам берет, бул жалдоо сапатын жакшыртууга жана кадрлардын алмашуусун азайтууга жардам берет.
23. Бош орундардын жарманкелери.
Бош орундардын жарманкелери иш берүүчүлөр жана жумуш издөөчүлөр жолугуп, жумуш мүмкүнчүлүктөрүн талкуулай турган иш-чаралар. Алар оффлайн режиминде да, онлайн режиминде да өтөт жана көбүнчө университеттер, жалдоо агенттиктери, кесиптик ассоциациялар же корпоративдик уюмдар тарабынан уюштурулат.
Карьералык жарманкелерде компаниялар өздөрүнүн ачык позицияларын көрсөтүп, корпоративдик маданият жана уюмда иштөөнүн артыкчылыктары жөнүндө айтып беришет. Талапкерлер өз кезегинде иш берүүчүнүн өкүлдөрү менен түз байланышып, суроолорун берип, резюмесин тапшыруу мүмкүнчүлүгүнө ээ.
Карьералык жарманкелердин артыкчылыктары талапкерлерге иш берүүчүнүн талаптарын жана күтүүлөрүн жакшыраак түшүнүүгө мүмкүндүк берген бетме-бет баарлашуу мүмкүнчүлүгүн камтыйт жана иш берүүчүлөргө керектүү талантты тезирээк табууга мүмкүндүк берет. Мындан тышкары, мындай иш-чаралар нетворкинг жана профессионалдык тармактарды өнүктүрүүгө көмөктөшөт, бул жумуш издөөчүлөр үчүн да, иш берүүчүлөр үчүн да пайдалуу болушу мүмкүн. Карьера жарманкелери катышуучуларга көндүмдөрдү өнүктүрүүгө жана эмгек рыногунда мүмкүнчүлүктөрүн жогорулатууга жардам берген окуу семинарларын же семинарларды да камсыздай алат.
24. Окуу жайлары аркылуу кадрларды кабыл алуу.
Окуу жайлары эл чарбасынын ар турдуу тармактары учун квалификациялуу адистерди даярдоодо чечуучу роль ойнойт. Аларга мектептер, колледждер, университеттер, кесиптик билим берүү мекемелери жана тажрыйба борборлору кирет. Бул институттар студенттерге тандап алган адистиги боюнча керектүү билимди жана көндүмдөрдү өнүктүрүүгө жардам берген ар кандай окуу программаларын сунуштайт.
Жумушка алуу контекстинде окуу жайлары компаниялар үчүн өнөктөш катары чыга алат, аларга таланттуу бүтүрүүчүлөрдү табууга жардам берет. Көптөгөн иш берүүчүлөр университеттер жана колледждер менен жигердүү кызматташып, практикаларды, карьералык жарманкелерди жана семинарларды өткөрүшөт, бул студенттерге практикалык тажрыйба алууга жана ишке жакшыраак даярданууга мүмкүндүк берет.
Билим берүү мекемелери ошондой эле үзгүлтүксүз билим берүү курстары жана кайра даярдоо программалары аркылуу кызматкерлердин көндүмдөрүн жаңыртууда жана өнүктүрүүдө маанилүү ролду ойной алат, бул кызматкерлерге эмгек рыногунда атаандаштыкка туруштук берүүгө жардам берет. Ошентип, иш берүүчүлөр менен билим берүү мекемелеринин ортосундагы кызматташтык кадрларды даярдоонун кыйла натыйжалуу системасын түзүүгө өбөлгө түзөт жана заманбап рыноктун талаптарына жооп берет.
25. Маалымат базалары.
Маалыматтар базасы маалыматты натыйжалуу сактоого, башкарууга жана алууга мүмкүндүк берген уюшулган маалымат жыйнагы. Жумушка алуу контекстинде, маалымат базалары талапкерлер жөнүндө маалыматтарды, анын ичинде резюмелерди, байланыш маалыматтарын, квалификацияларды жана иш тарыхын сактоо үчүн колдонулушу мүмкүн.
Жумушка алуу процессинде маалымат базаларын колдонуу иш берүүчүлөргө жумуш тажрыйбасы, билими, көндүмдөрү жана жеткиликтүүлүгү сыяктуу ар кандай критерийлердин негизинде чыпкалоо аркылуу ачык кызмат орундарына ылайыктуу талапкерлерди тез табууга мүмкүндүк берет. Бул тандоо процессин кыйла тездетет жана ылайыксыз резюмелерди карап чыгууга убакыт коротпоого жардам берет.
Маалыматтар базалары ички (компаниянын өзү тарабынан иштелип чыккан жана колдонулган) же тышкы (мисалы, жумушка орношуу платформаларында резюме маалымат базалары) болушу мүмкүн. Заманбап маалыматтар базасын башкаруу системалары (МББ) маалыматты издөө жана талдоо процесстерин автоматташтырууга, маалыматтарды башка HR системалары менен интеграциялоого жана отчетторду түзүүгө мүмкүндүк берет, бул жалдоо процессин эффективдүү жана маалыматтуу кылат.
Көп берилүүчү суроолор. Кадрларды тандоо.
Кадр тандоо деген эмне?
Жумушка алуу – бул компаниядагы ачык кызматтарга талапкерлерди издөө, баалоо жана тартуу процесси. Ал талапкердин профилин түзүү, жумушка жайгаштыруу, интервью жана акыркы тандоо сыяктуу ар кандай этаптарды камтыйт.
Жумушка алуунун кандай ыкмалары эң натыйжалуу?
Натыйжалуу жалдоо ыкмалары социалдык медианы, жалдоо агенттиктерин, жумуш жарманкелерин жана ички жалдоо жана резюме маалымат базаларын колдонууну камтышы мүмкүн. Методду тандоо бош орундун өзгөчөлүктөрүнө жана компаниянын муктаждыктарына жараша болот.
Кантип жумуш сүрөттөмөсүн туура жазуу керек?
Кызматтык мүнөздөмө так жана деталдуу болушу керек, анын ичинде кызматтык милдеттер, талапкерлердин талаптары, эмгек шарттары жана компаниянын пайдалары жөнүндө маалымат камтылган. Так сыпаттама туура талапкерлерди тартууга жардам берет.
Интервью деген эмне жана анын кандай түрлөрү бар?
Интервью – бул иш берүүчү менен талапкердин ортосундагы өз ара аракеттенүү процесси, анын жүрүшүндө талапкердин көндүмдөрү, тажрыйбасы жана жеке сапаттары бааланат. Интервьюлардын ар кандай түрлөрү бар, анын ичинде структураланган, формалдуу эмес, топтук жана техникалык интервьюлар.
Интервью учурунда талапкерлерди кантип баалоо керек?
Талапкерди баалоо алдын ала даярдалган суроолор, кейс ыкмалары, тестирлөө же практикалык тапшырмалар аркылуу жүргүзүлүшү мүмкүн. Ошондой эле талапкердин коммуникация жөндөмүнө жана компаниянын корпоративдик баалуулуктарына маданияттуу ылайыктуулугуна көңүл буруу зарыл.
Жумушка алуу процесси канча убакытка созулушу мүмкүн?
Кызматкерлерди жалдоо үчүн талап кылынган убакыт бош орундун татаалдыгына, талап кылынган көндүмдөрдүн деңгээлине жана жалдоо ыкмаларына жараша өзгөрүшү мүмкүн. Орточо алганда, процесс бир нече жумадан бир нече айга чейин созулушу мүмкүн.
Кадрларды тандоодо кандай катачылыктар көп болот?
Кеңири таралган каталарга кызматтык мүнөздөмөнүн жетишсиз иштелип чыгышы, талапкерлерди баалоодо бир тараптуулук, маданиятка көңүл бурбоо жана процесстин бардык этаптарында талапкерлер менен жетишсиз байланыш кирет.
Кантип ийгиликтүү ишке алуу ыктымалдыгын жогорулатуу үчүн?
Жумушка орноштуруунун ийгилигин жогорулатуу үчүн ар кандай издөө ыкмаларын колдонуу, талапкердин талаптарын так айтуу, алардын көндүмдөрүн кылдаттык менен баалоо жана процесстин бардык этаптарында потенциалдуу талапкерлер менен активдүү баарлашуу маанилүү.
Жумушка алуу агенттиктерин колдонуунун кандай пайдасы бар?
Кадр агенттиктери талапкерлердин кеңири пулуна жетүү жана жогорку квалификациялуу таланттарды табуу үчүн алардын тармактарын колдонуу менен компаниянын убактысын жана ресурстарын үнөмдөй алат. Алар ошондой эле талапкерлерди алдын ала текшерип, маектешүү процессине жардам бере алышат.
Тандоо процесси аяктагандан кийин талапкерлер менен кантип байланышта болом?
Талапкерлер азыркы вакансияга тандалып алынбаса да, алар менен байланышта болуу маанилүү. Бул компаниянын позитивдүү имиджин түзүүгө жардам берген үзгүлтүксүз жаңыртуулар, иш-чараларга чакыруулар же жаңы вакансиялар жөнүндө маалымат бюллетендери аркылуу ишке ашырылышы мүмкүн.
Outplacement. Аткаруу деген эмне?
«АЗБУКА«
Leave А Комментарий
Сиз болушу керек кирген Жорум жазуу.