Эмгек акынын структурасы - бул кызматкердин жалпы кирешеси түзүлө турган ар кандай компоненттердин жыйындысы. Ал компанияга, тармакка жана аймакка жараша өзгөрүшү мүмкүн, бирок, адатта, бир нече негизги элементтерди камтыйт.

Эмгек акынын түзүмү жөнүндө маалымат абдан маанилүү болуп саналат, анткени ал таза эмгек акыны, дүң эмгек акыны, үстөктөрдү, бонустарды ж.б.

Эмгек акы түзүмү бизнеске эмгек акы төлөө чыгымдарын башкарууга, кызматкерлерди кармап калууга жана ишке ашырууга жардам берет жумушчуларды тандоо, жогорулатуу жана жалдоо.

Эмгек акынын структурасынын компоненттери.

Эмгек акы түзүмү компанияга, тармакка жана конкреттүү ролго жараша өзгөрүшү мүмкүн болгон ар кандай компоненттерден турат. Бул жерде, адатта, эмгек акы түзүмүнө киргизилген негизги компоненттери болуп саналат:

Негизги эмгек акы. Бул кызматкер өз милдеттерин аткаргандыгы үчүн алган белгиленген сумма. Ал ай сайын же башка негизде төлөнүшү мүмкүн жана адатта кызматкердин негизги киреше булагы болуп саналат.

Сыйлыктар жана бонустарды. Кызматкердин же компаниянын ишинин негизинде болушу мүмкүн болгон кошумча пайдалар. Бонустар бир жолку болушу мүмкүн, мисалы, долбоорду ийгиликтүү аяктагандыгы үчүн же мезгил-мезгили менен, мисалы, жылдык бонустар.

Жөлөкпулдар. Белгилүү шарттарды аткаруу үчүн берилиши мүмкүн болгон кошумча жеңилдиктер, мисалы, түнкүсүн, дем алыш күндөрү же жогорку тобокелдик шарттарында иштөө.

Жумуштан тышкаркы убактарда компенсация. Белгиленген жумуш убактысынан ашык иштеген сааттар үчүн акы төлөө. Бул сумма, адатта, негизги ченден жогору.

Структура .

Социалдык төлөмдөр жана жеңилдиктер. Бул компоненттер ден соолук камсыздандырууну, пенсиялык төгүмдөрдү, акы төлөнүүчү өргүүлөрдү, ооруп калган өргүүлөрдү жана башка төлөмдөрдү камтышы мүмкүн.

Тажрыйба жана берилгендик үчүн сыйлыктар. Компанияда узак мөөнөттүү иш үчүн кошумча төлөмдөр, бул кызматкерлерди өз жумушунда калууга түрткү болот.

Параметрлер күйүк үлүштөрү. Келечекте компаниянын акцияларын алдын ала белгиленген баада алуу мүмкүнчүлүгү. Бул кызматкерлер үчүн жагымдуу вариант болушу мүмкүн, өзгөчө стартаптар.

Билим берүү жана өнүктүрүү. Кээ бир компаниялар кесиптик өнүктүрүү жана окутуу үчүн каржылоону сунуштайт, бул жалпы компенсациянын бир бөлүгү катары каралышы мүмкүн.

Материалдык эмес пайдалар. Алар ийкемдүү жумуш убактысы сыяктуу акчалай төлөмдөр болбосо да, аралыктан иштөө мүмкүнчүлүгү жана корпоративдик маданият, кызматкерлердин жалпы канааттануусуна олуттуу таасир этиши мүмкүн.

Бул компоненттердин ар бири жалпы компенсацияда маанилүү ролду ойнойт жана кызматкерлердин мотивациясына жана кармап калуусуна таасир этиши мүмкүн.

Эмгек акынын структурасынын түрлөрү.

Эмгек акы түзүмдөрүнүн ар кандай түрлөрү бар, алардын ар бири өзүнүн өзгөчөлүктөрүнө ээ жана ар кандай кырдаалдарга жана кесиптерге ылайыкталган. негизгилерин карап көрөлү:

1. Убакыт эмгек акы.

Төлөм аткарылган иштин көлөмүнө карабастан белгилүү бир сандагы иштеген сааттар, күн же айлар үчүн төлөнөт. Артыкчылыктары - Кепилденген төлөм туруктуулугу; эсептөө жеңилдиги. Ишти жакшыртуу үчүн мотивацияны азайтышы мүмкүн; аткарууну стимулдаштырбайт.

Бул туруктуулук жана алдын ала айтуу маанилүү болгон мамлекеттик органдарда жана өндүрүш тармактарында колдонулат.

2.  Бир бөлүгү эмгек акы.

Төлөмдүн өлчөмү аткарылган иштин көлөмүнө же санына жараша болот. Мисалы, өндүрүлгөн продукциянын ар бир бирдиги үчүн төлөм. Жогорку өндүрүмдүүлүккө түрткү берет; киреше аткарылган иштин көлөмүнө жараша болот.

Кемчиликтери - ылдамдыкка басым жасоо менен сапаттын төмөндөшү; кызматкерлердин күйүп кетүү коркунучу. Көбүнчө өндүрүштө, айыл чарбасында жана монтаждоо ишканаларында колдонулат.

3. Эмгек акынын структурасы. Комиссиялык төлөм.

Эмгек акы компания тарабынан өндүрүлгөн сатуудан же башка пайданын пайызынын негизинде аныкталат. Комиссиянын эмгек акысы сатууну көбөйтүү үчүн күчтүү түрткү берет; эмгектин натыйжаларын тузден-туз чагылдыруу. Жаман жактары – кирешенин туруксуздугу; рынокко жана мезгилге жараша болот. Сатуучулар, сатуу агенттери, риэлторлор жана тейлөө тармактары үчүн ылайыктуу.

4. Эмгек акынын аралаш (гибриддик) түзүмү

Туруктуу жана өзгөрүлмө бөлүгүн (сыйлыктарды, бонустарды же сатуунун пайызын) камтыйт. Бул кирешени көбөйтүү мүмкүнчүлүгү менен туруктуулукту айкалыштырууга мүмкүндүк берет. Артыкчылыктары: туруктуу төлөм негизи жана жогорку көрсөткүчтөр менен кирешени көбөйтүү мүмкүнчүлүгү.

Негизги кемчилиги - төлөмдөрдү эсептөөдө жана пландаштырууда кыйынчылык. Колдонулган - сатуу боюнча менеджерлер, сатуу боюнча адистер маркетинг, жетекчи кызматтар.

5. Эмгек акынын структурасы. Сыйлыктар.

Негизги эмгек акы белгилуу керсеткучтерге жетишкендиги учун, мисалы, планды ашыра орундаткандыгы же иштин сапатын жогорулаткандыгы учун сыйлыктар менен толукталат. кызматкерлерди конкреттуу натыйжаларга жетишууге шыктандырат.

Пландар ишке ашпай калганда стресске алып келиши мүмкүн; адилеттүү бонустун критерийлерин түзүү кыйынчылыгы. Колдонмо: Долбоор командалары, келишим адистери, тейлөө тармактары.

6. Квалификациялык деңгээлге жараша эмгек акы (класс системасы).

Эмгек акы кызматкердин тажрыйбасына, жөндөмүнө жана жоопкерчилик деңгээлине жараша квалификациялык деңгээлге жараша белгиленет. Мансап келечегин курууга мүмкүндүк берет; өнүктүрүүгө жана кесиптик өсүүгө түрткү берет. Формалдуу көрсөткүчтөргө басым жасагандыктан, чыгармачылыкты чектеши мүмкүн.

Колдонмо: ири компаниялар, мамлекеттик органдар, так жумуш түзүмү бар компаниялар.

7. Эмгек акынын структурасы.Долбоор тактасы.

Төлөм белгилүү бир долбоорду же тапшырманы аткаруу үчүн жүргүзүлөт. натыйжаларга жана ийкемдүүлүккө жетүү үчүн түрткү берет.

Кемчиликтери – кирешелердин теңсиздиги; кечигип калуу коркунучу жана жумуштун көлөмү көбөйөт. Колдонмо: Консалтинг, IT, чыгармачыл тармактар, долбоордук топтор.

Бул эмгек акы түзүмдөрүнүн ар бири өзүнүн өзгөчөлүктөрүнө ээ жана ишмердүүлүктүн ар кандай тармактарына ылайыктуу. Төлөм структурасын тандоо компаниянын максаттарына, иштин өзгөчөлүктөрүнө жана кызматкерлердин муктаждыктарына жараша болот. Мотивацияны сактоо, туруктуулукту камсыз кылуу жана кызматкерлердин профессионалдык өнүгүүсүн стимулдаштыруу үчүн эмгек акы түзүмдөрүнүн ар кандай түрлөрүн айкалыштыруу аркылуу эң жакшы вариантка жетишилет.

Кантип компенсация түзүмүн түзүүгө болот?

Сиздин компенсация түзүмүн түзүү үчүн бул кадамдарды аткарыңыз:

Ар бир позиция үчүн маани коюңуз.

Эмгек акы түзүмүн түзүүнүн биринчи кадамы – бул рыноктук изилдөөлөрдү жүргүзүү аркылуу компанияңыздагы ар бир кызмат орунунун баасын билүү. Мындай учурларда атаандаштар бата болушу мүмкүн, андыктан атаандаш бренддер окшош жумуштарга кандай акы төлөп жатканын көрүү үчүн базар баасына көз чаптырсаңыз болот.

Сиздин компаниянын атаандаштык абалын карап көрөлү.

Базар маалыматтарын чогултуп, уюмуңуздун атаандаштык абалын карап көрүңүз. Жалпы эмгек акынын ставкалары атаандаштарга салыштырмалуу төмөнбү же жогорубу? Эми компанияңыз үчүн эмне жакшы экенин чечиңиз - кызматкерлериңизди сактап калуу үчүн жогору, төмөн же дээрлик бирдей эмгек акы.

Эмгек акынын структурасы. Сиздин компанияңыз үчүн компенсациялык рычагды сүрөттөп бериңиз.

Уюмуңуз үчүн компенсациялануучу рычагды сүрөттөп бериңиз, компанияңыздын айлык акысынын канчалык көп же азыраак жогорулашын, жогорку кызмат орундары үчүн рыноктук чендин жогорулашына салыштырыңыз. Жумушка орношуу үчүн көптөгөн илгерилетүү мүмкүнчүлүктөрү менен жеткиликтүү айлык акынын диапазонун баштоо менен балансты табыңыз.

Тышкы теңсиздикти карагыла.

Сиздин компанияңызда пропорционалдуу эмес эмгек акылары бар кызматкерлер барбы, анткени позитивдүү жана терс эмгек акы диспропорциялары уюмга зыян келтириши мүмкүн?

 Сиздин компания үчүн эмгек акы структурасын иштеп чыгуу.

Азыр сиз ушул күнгө чейин чогулткан бардык маалыматтарды колдонуу менен сиздин компания үчүн эмгек акы түзүмүн иштеп чыгуу үчүн убакыт. Ар бир кызмат орду үчүн минималдуу жана максималдуу эмгек акы диапазондорун же бир нече кызмат орундары үчүн эмгек акыларды аныктаңыз.

Эмгек акы түзүмү: Сиздин кызматкерлер туура деңгээлде иштеп жатканын текшериңиз.

Тарифтик ставкалар менен эмгек акынын түзүмү азыр иштеп жаткандыктан, кызматкерлердин эмгек акысын карап чыгуу жана аларды минималдуу жана максималдуу рыноктук ставкалар менен салыштыруу жана зарыл болгон учурда эмгек акыны рынокко ылайыкташтыруу үчүн оңдоолорду киргизүү учуру. .

ABC