Recrutement ass de Prozess fir ze sichen, unzezéien an Auswiel vu Kandidaten fräi Plazen an der Organisatioun ze fëllen. D'Haaptziel vun der Personalauswiel ass gëeegent Spezialisten ze fannen déi den Ufuerderunge vun de Vakanzen entspriechen a fäeg sinn hir Aarbechtsverantwortung effektiv auszeféieren.
De Recrutementsprozess ass e relativ laange Prozess. Wärend dësem Prozess analyséiert de Chantier Manager d'Aarbechtsfuerderunge, zitt gëeegent Kandidaten fir d'Positioun un, wielt Kandidaten déi de Rekrutéierungskriterien entspriechen a schliisslech de beschte Kandidat astellen an den Employé en Deel vun der Organisatioun maachen.
All Organisatioun benotzt seng eege Rekrutéierungsmethod. D'Rekrutéierung gëtt haaptsächlech op zwou Weeër gemaach: intern Rekrutéierung an extern Rekrutéierung.
25 Zorte vu Recrutement.
1. Intern Recrutement.
Intern Rekrutéierung ass de Prozess fir Mataarbechter bannent enger Firma op nei oder fräi Positiounen ze sichen an ze ernennen. Et benotzt existéierend Ressourcen an Talent, wat en effektive Wee ka sinn fir d'Moral vum Mataarbechter ze verbesseren an d'Käschte fir nei Mataarbechter ze trainéieren.
2. Extern.
Extern Recrutement ass de Prozess vun lackele Kandidaten fir Vakanzen aus externen Quellen, dat ass, ausserhalb der Firma. Am Géigesaz zu der interner Selektioun, wann d'Mataarbechter aus der Organisatioun selwer fir Positioune berücksichtegt ginn, ass d'extern Selektioun konzentréiert op nei Spezialisten ze fannen. Dës Method gëtt dacks benotzt fir d'Aarbechtskräften ze aktualiséieren oder auszebauen, fir héich spezialiséiert Mataarbechter ze sichen oder a Situatiounen wou déi néideg Kandidaten net an der Firma verfügbar sinn.
3. Auswiel vun de Kandidaten.
Auswiel vun de Kandidaten - Dëst ass e Schlësselstadium vum Personalauswielprozess, an deem déi gëeegent Mataarbechter fir d'Aarbechtsverantwortung aus enger Grupp vu Bewerberinnen ausgewielt ginn. Den Haaptzweck vun der Auswiel ass d'Konformitéit vun de Kandidaten mat den Jobfuerderungen an der Firmakultur ze bewäerten, souwéi hir berufflech a perséinlech Qualitéiten.
4. Open Auswiel.
Open Auswiel ass e Rekrutéierungsprozess an deem d'Aarbechtsplaze fir Firmen ëffentlech annoncéiert ginn a vun all interesséierte Kandidaten zougänglech sinn. Dës Method zitt eng breet Palette vun Bewerberinnen un a gëtt dacks benotzt fir Positiounen ze fëllen déi net en héije Grad vu Spezialisatioun erfuerderen oder wann eng Firma déi maximal Unzuel vu potenzielle Kandidaten unzitt.
5. Zou Recrutement.
Zougemaach Recrutement ass e Prozess fir Mataarbechter ze sichen an anzestellen, an deenen d'Vakanzen net ëffentlech annoncéiert ginn. Amplaz, Kandidate ginn duerch intern Firme Ressourcen oder vertrauenswürdege Kanäl gesicht wéi Employé Referrals, Rekrutéierungsagenturen oder berufflech Verbindungen. Dës Method gëtt fir eng méi vertraulech a geziilt Sich no Spezialisten benotzt, besonnesch fir Schlëssel- oder Seniorpositiounen.
Rekrutéierung no Sichmethoden:
6. Aktiv Auswiel.
Aktiv Recrutement ass e Prozess fir gezielt Kandidaten ze sichen an unzezéien, deen iwwer d'Waarden op Jobapplikatiounen geet. Patronen oder Recruteuren benotzen verschidde Kanäl wéi sozial Netzwierker, berufflech Communautéiten an Datenbanken fir passenden Talent ze fannen. Dës Approche erlaabt Iech Plazen méi séier ze fëllen a méi qualifizéiert Kandidaten ze fannen déi de spezifesche Viraussetzunge vun der Firma entspriechen. Aktiv Selektioun ass dacks effektiv wann et e Mangel u Personal um Maart ass.
7. Passiv Recrutement.
Passiv Recrutement ass e Prozess an deem Recruteuren erwaarden datt d'Kandidaten selwer fir oppe Positiounen ufroen. D'Vacances ginn op Beschäftegungssäiten, sozialen Netzwierker oder op enger Firmenwebsäit publizéiert, a potenziell Bewerber stellen hir CV of. Dës Method ass gëeegent fir Mass Hiren oder a Situatiounen wou d'Positioun keng héich spezialiséiert Fäegkeeten erfuerdert. Passiv Auswiel manner deier an der Zäit, awer kann verspéit ginn wann et e Mangel un aktive Kandidaten ass.
8. Headhunting.
Headhunting ass eng geziilte Sich an Attraktioun vun héichqualifizéierte Spezialisten déi schonn an anere Firmen schaffen an net aktiv no Aarbecht sichen. Recruteuren oder Agenturen identifizéieren Schlësselkandidaten mat eenzegaartege Fäegkeeten oder Erfahrung a maachen hinnen personaliséiert Offeren. Headhunting gëtt dacks benotzt fir Gestioun oder spezialiséiert Positiounen ze fëllen déi selten Fachleit erfuerderen déi bedeitend Wäert fir d'Geschäft bréngen.
9. Referenz Recrutement.
Referenz Auswiel ass eng Rekrutéierungsmethod an där d'Mataarbechter vun der Firma hir Bekannten, Kollegen oder Frënn fir oppe Positiounen recommandéieren. Dës Approche baséiert op perséinlechen Empfehlungen an erlaabt Iech séier gëeegent Kandidaten ze fannen, well d'Mataarbechter d'Ufuerderunge vun der Firma besser verstoen an zouverlässeg Spezialisten proposéiere kënnen. Referral Matching reduzéiert d'Sichkäschte a verbessert dacks d'Qualitéit vum Locatioun well bezeechent Kandidaten éischter besser fit sinn Firmenkultur.
Duerch d'Urgence:
10. Operationell Auswiel.
Operationell Recrutement ass de Prozess fir séier Plazen a kuerzer Zäit auszefëllen, wann dréngend Fëllung vu Positiounen erfuerderlech ass. Esou Selektioun erfuerdert déi effizientst Organisatioun, d'Benotzung vu verschiddene Sichkanäl, aktiv Interaktioun mat Kandidaten an e beschleunegt Selektiounsprozess. Reaktiounsfäeger Rekrutéierung gëtt dacks a Situatiounen benotzt mat plötzlechen Personalbedürfnisser, saisonal Erhéijunge vun der Aarbechtsbelaaschtung oder kritesche Projeten.
11. Geplangt Recrutement.
Geplangte Recrutement ass e systematesche Rekrutéierungsprozess baséiert op laangfristeg Prévisioune vun de Personalbedürfnisser vun der Firma. Et beinhalt d'Planung an d'Virbereedung fir d'Vakanzen am Viraus ze fëllen, andeems d'strategesch Ziler vun der Organisatioun a potenzielle Wuesstum berücksichtegt ginn. Dës Method vermeit Personalmangel a garantéiert eng stabil Entwécklung vun der Firma. Geplangte Rekrutéierung beinhalt typesch eng Talentpipeline ze kreéieren an intern Mataarbechter fir zukünfteg Schlësselrollen z'entwéckelen.
Recrutement no Kontrakttyp:
12. Permanent (regelméisseg) Auswiel.
Permanent (Vollzäit) Personalauswiel ass e Prozess fir qualifizéiert Spezialisten fir laangfristeg Aarbecht an der Firma ze fannen an unzezéien. Et handelt sech ëm e Profil vum ideale Kandidat ze kreéieren, aktiv duerch verschidde Kanäl wéi sozial Netzwierker, spezialiséiert Websäiten a Rekrutéierungsagenturen ze sichen. E wichtege Schrëtt ass d'Kandidaten grëndlech ze interviewen an ze evaluéieren, wat et erlaabt net nëmmen hir berufflech Fäegkeeten ze bestëmmen, awer och erauszefannen wéi gutt se an d'Gesellschaftskultur vun der Organisatioun passen. Dës Approche gëtt der Firma mat Stabilitéit a reduzéiert Personal Ëmsaz, wat e positiven Effekt op seng Entwécklung an Erfolleg huet.
13. Temporär Auswiel.
Temporär Rekrutéierung ass de Prozess fir Mataarbechter ze rekrutéieren fir kuerzfristeg Aufgaben auszeféieren oder absent Aarbechter ze ersetzen. Dës Approche gëtt dacks a Situatiounen benotzt, wou eng Firma mat saisonal Aarbechtsbelaaschtunge konfrontéiert ass, Zäitbegrenzte Projeten oder temporär Ersatzstécker wéinst Krankheet oder Vakanz. Temporär Mataarbechter kënnen duerch Recrutementsagenturen oder direkt agefouert ginn, an hir Aufgab ass zougewisen Aufgaben séier an effizient ze kompletéieren. Dës Method erlaabt d'Firmen flexibel op verännert Bedierfnesser z'äntwerten an de Workflow z'erhalen ouni déi bedeitend Käschte vu permanente Vakanzen.
14. Outsourcing .
15. Freelancing.
No Spezialisatioun:
16. Personal Auswiel IT Recrutement.
17. Technesch Auswiel.
18. Marketing Recrutement.
Marketing Selektioun erfuerdert en déiwe Verständnis vu modernen Marketinginstrumenter a Methoden, souwéi d'Fäegkeet fir de Maart an de Konsumententrends ze analyséieren. Et handelt sech ëm e Profil vum ideale Kandidat ze kreéieren, verschidde Channels fir d'Sich ze benotzen (sozial Netzwierker, spezialiséiert Plattformen an Agenturen), Interviewen ze maachen an déi praktesch Erfahrung vu Kandidaten ze bewäerten.
Effektiv Marketing Rekrutéierung hëlleft Firmen Fachleit ze fannen déi erfollegräich Marketingkampagnen entwéckelen an ëmsetzen, wat schlussendlech hëlleft de Verkaf ze erhéijen an hir Positioun um Maart ze stäerken.
19. Juristesch Auswiel.
Juristesch Recrutement ass de Prozess fir juristesch Experten ze fannen an unzezéien, dorënner Affekoten, Jurist, Notaire, juristesch Beroder an aner Fachleit. Dëse Prozess beinhalt d'Iwwerpréiwung vum Kandidat seng Qualifikatiounen, sou wéi relevant Ausbildung, Beruffserfahrung a berufflech Zertifizéierungen.
Juristesch Selektioun erfuerdert e Verständnis vun de Spezifizitéite vun der juristescher Praxis an de Charakteristike vu verschiddene Gesetzesberäicher, sou wéi zivil, kriminell, Entreprise, Steier an international Gesetz. Et handelt sech ëm d'Benotzung vu spezialiséierte Ressourcen wéi juristesch Associatiounen a professionnelle Netzwierker, souwéi Interviewen an d'Bewäertung vun de praktesche Fäegkeeten vun de Kandidaten duerch Fallstudien oder Tester.
Effektiv juristesch Auswiel erlaabt Firmen e staarkt juristescht Team ze bilden, dat fäeg ass juristesche Schutz ze bidden, iwwer juristesch Themen ze beroden an d'Risiken am Zesummenhang mat Geschäftsaktivitéiten ze minimiséieren.
20. Medezinesch Personal Auswiel.
Medical Recrutement ass de Prozess fir Gesondheetsspezialisten ze fannen an ze engagéieren, dorënner Dokteren, Infirmièren, Apdikter, Labortechniker an aner Gesondheetsspezialisten. Dëse Prozess erfuerdert besonnesch Opmierksamkeet op d'Qualifikatiounen, d'Ausbildung an d'Lizenzen vun de Kandidaten, well d'Aarbecht am medizinesche Beräich héich Ufuerderungen u Professionalitéit a Verantwortung involvéiert.
Medizinesch Rekrutéierung beinhalt d'Entwécklung vun engem Profil vum ideale Kandidat, d'Benotzung vu spezialiséierte Ressourcen wéi medizinesch Associatiounen an Aarbechtssichplattformen, an Interviewen ze maachen an d'Fäegkeeten duerch praktesch Aufgaben oder Stagen ze bewäerten. E wichtegen Aspekt ass och d'Referenzen an d'Aarbechtsgeschicht vu Kandidaten ze kontrolléieren.
Effektiv medizinesch Auswiel erlaabt medizinesch Institutiounen d'Disponibilitéit vu qualifizéierte Spezialisten ze garantéieren, wat d'Qualitéit vun de medizinesche Servicer verbessert an d'Patientebetreiung verbessert.
Rekrutéierung vu Kandidatequellen:
21. Sozial Netzwierker.
Recrutement duerch sozial Netzwierker ass de Prozess fir Kandidaten ze fannen an unzezéien mat Plattformen wéi LinkedIn, Facebook, Twitter an Instagram. Sozial Netzwierker sinn e wichtegt Instrument ginn fir Recruteuren, well se erlaben net nëmmen potentiell Mataarbechter ze fannen, mä och Interaktioun mat hinnen op engem méi perséinlechen Niveau ze bauen.
Dës Method beinhalt d'Schafe vun attraktiven Aarbechtsméiglechkeeten, eng aktiv Participatioun u Beruffsgruppen a Gemeinschaften, a benotzt geziilte Reklamminstrumenter fir de richtege Publikum z'erreechen. Recruteuren kënnen Kandidateprofiler studéieren, hir Erfahrung, Fäegkeeten a Empfehlungen analyséieren, wat zu enger méi genee Selektioun bäidréit.
D'Rekrutéierung iwwer soziale Medien erlaabt d'Firmen hiren Talentpool auszebauen, d'Kandidatengagement z'erhéijen an hiren Employeurbild ze verbesseren. Effektiv Notzung vu soziale Plattforme kann däitlech beschleunegen Hire Prozess a maachen et méi efficace.
22. Recrutement duerch Recrutement Agencen.
Recrutementsagenturen kënnen op spezifesch Industrien konzentréieren wéi IT, medizinesch, Finanzen oder Fabrikatioun, wat hinnen erlaabt d'Bedierfnesser an d'Ufuerderunge vun hire Clienten besser ze verstoen. Si benotzen eng Vielfalt vu Sourcing-Methoden, inklusiv aktiv no Kandidaten sichen, Vakanzen op spezialiséierte Plattformen posten an hir Datebank benotzen.
D'Virdeeler vun der Aarbecht mat Rekrutéierungsagenturen enthalen Zäit a Ressourcen fir Firmen ze spueren, well d'Agencen déi meescht vun der Rekrutéierungsaarbecht iwwerhuelen. Zousätzlech kënne si Zougang zu Talent ubidden, deen net ëmmer iwwer traditionell Sichkanäl verfügbar ass. Also, Rekrutéierungsagenturen hëllefen Organisatiounen qualifizéiert Spezialisten ze fannen, wat hëlleft d'Qualitéit vun der Astellung ze verbesseren an d'Personal Ëmsaz ze reduzéieren.
23. Aarbecht foires.
Aarbecht Foireshalen sinn Eventer wou Patronen an Aarbechtssicher kënnen sech treffen an iwwer Aarbechtsméiglechkeeten diskutéieren. Si stattfannen souwuel offline an online a ginn dacks vun Universitéiten, Recrutementsagenturen, Beruffsverbänn oder Firmenorganisatiounen organiséiert.
Op Karriärmesse presentéieren d'Entreprisen hir oppe Positiounen, schwätzen iwwer d'Gesellschaftskultur an d'Virdeeler vun der Aarbecht an der Organisatioun. D'Bewerber hunn ofwiesselnd d'Méiglechkeet direkt mat de Patronvertrieder ze kommunizéieren, Froen ze stellen an hir CV ofzeginn.
D'Virdeeler vun de Karriärmoiren enthalen d'Méiglechkeet fir Gesiicht-zu-Gesiicht Kommunikatioun, wat d'Kandidaten erlaabt de Patron Ufuerderungen an Erwaardungen besser ze verstoen, an d'Patronen erlaabt de richtegen Talent méi séier ze fannen. Zousätzlech förderen esou Eventer Vernetzung a professionnell Vernetzung, wat souwuel fir Aarbechtssicher wéi och Patronen profitéiere kann. Karriärmoire kënnen och Trainingsseminaren oder Workshops ubidden, déi d'Participanten hëllefen Fäegkeeten z'entwéckelen an hir Chancen um Aarbechtsmaart ze verbesseren.
24. Recrutement vum Personal duerch pädagogesch Institutiounen.
Edukatiounsinstituter spillt eng Schlësselroll bei der Ausbildung vu qualifizéierte Spezialisten fir verschidde Secteure vun der Wirtschaft. Si enthalen Schoulen, Héichschoulen, Universitéiten, berufflech Ausbildungsinstituter an Zentren vun Exzellenz. Dës Institutiounen bidden eng Vielfalt vun Trainingsprogrammer, déi de Studenten hëllefen dat néidegt Wëssen a Fäegkeeten an hirem gewielte Feld z'entwéckelen.
Am Kontext vun der Rekrutéierung kënnen d'Erzéiungsinstituter als Partner fir Firmen handelen an hinnen hëllefen talentéiert Graduéierter ze fannen. Vill Patronen kooperéieren aktiv mat Universitéiten a Colleges, maachen Stagen, Karriärmoiren a Seminairen, wat de Studenten erlaabt praktesch Erfahrung ze kréien a besser op d'Aarbecht virzebereeden.
Edukatiounsinstituter kënnen och eng wichteg Roll spillen fir d'Aktualiséierung an d'Entwécklung vun de Fäegkeeten vun de Mataarbechter duerch Weiderbildungscoursen a Weiderbildungsprogrammer ze spillen, wat d'Aarbechter hëlleft kompetitiv um Aarbechtsmaart ze bleiwen. Also, Zesummenaarbecht tëscht Patronen an Erzéiungsinstituter dréit zu der Schafung vun engem méi efficace Personal Training System an meets de Besoine vun der moderner Maart.
25. Datenbanken.
Datenbanken sinn organiséiert Sammlunge vun Informatioun déi Iech erlaben effizient Daten ze späicheren, ze verwalten an ze recuperéieren. Am Kontext vun der Rekrutéierung kënnen Datenbanken benotzt ginn fir Informatioun iwwer Kandidaten ze späicheren, dorënner CV, Kontaktdetailer, Qualifikatiounen an Aarbechtsgeschicht.
D'Benotzung vun Datenbanken am Rekrutéierungsprozess erlaabt d'Patronen séier gëeegent Kandidaten fir oppe Positiounen ze fannen, Filteren op Basis vu verschiddene Critèren wéi Aarbechtserfahrung, Ausbildung, Fäegkeeten an Disponibilitéit. Dëst beschleunegt de Selektiounsprozess wesentlech an hëlleft Zäit ze verschwenden fir onpassend CV ze iwwerpréiwen.
Datenbanken kënnen entweder intern sinn (entwéckelt a vun der Firma selwer benotzt) oder extern (zum Beispill Resumédatenbanken op Beschäftegungsplattformen). Modern Datebank Management Systemer (DBMS) erlaben Iech d'Prozesser vun der Sich an Analyse vun Informatioun automatiséieren, Daten mat anere HR Systemer z'integréieren an Berichter ze kreéieren, wat de Recrutementsprozess méi effizient an informéiert mécht.
Oft gestallte Froen. Personalauswiel.
Wat ass d'Personal Selektioun?
Recrutement ass de Prozess fir Kandidaten fir oppe Positiounen an enger Firma ze sichen, ze evaluéieren an unzezéien. Et enthält verschidde Stadien wéi Kandidateprofiléierung, Jobpost, Interviewen a final Auswiel.
Wéi eng Rekrutéierungsmethoden sinn am effektivsten?
Effektiv Rekrutéierungstechnike kënnen d'Benotzung vu soziale Medien, Rekrutéierungsagenturen, Aarbechtsmesse, an intern Rekrutéierungs- a Resumédatenbanken enthalen. D'Wiel vun der Method hänkt vun de Spezifizitéiten vun der Vakanz an de Besoine vun der Firma of.
Wéi eng Aarbecht Beschreiwung richteg ze schreiwen?
D'Aarbechtsbeschreiwung soll kloer an detailléiert sinn, inklusiv Informatioun iwwer Aarbechtsverantwortung, Kandidatefuerderunge, Aarbechtsbedingunge a Betribsvirdeeler. Eng kloer Beschreiwung hëlleft déi richteg Kandidaten unzezéien.
Wat ass en Interview a wéi eng Zorte ginn et?
En Interview ass e Prozess vun der Interaktioun tëscht engem Patron an engem Kandidat wärend dem Kandidat seng Fäegkeeten, Erfahrung a perséinlech Qualitéite bewäert ginn. Et gi verschidden Zorte vun Interviewen, dorënner strukturéiert, informell, Grupp an technesch Interviewen.
Wéi bewäerte Kandidate während engem Interview?
Kandidatevaluatioun kann duerch virbereet Froen, Fallmethoden, Tester oder praktesch Aufgaben duerchgefouert ginn. Et ass och wichteg oppassen op d'Kommunikatiounsfäegkeeten vum Kandidat an d'kulturell Passung mat de Firmewäerter vun der Firma.
Wéi laang kann de Recrutementsprozess daueren?
D'Zäit néideg fir Personal ze rekrutéieren kann variéieren jee no der Komplexitéit vun der Vakanz, dem Niveau vun de Fäegkeeten erfuerderlech a Recrutementsmethoden. Am Duerchschnëtt kann de Prozess vun e puer Wochen bis e puer Méint daueren.
Wéi eng Feeler ginn dacks beim Rekrutéiere vu Personal gemaach?
Gemeinsam Feeler enthalen d'Ënnerstëtzung vun der Aarbechtsbeschreiwung, Viraussetzung bei der Bewäertung vun de Kandidaten, d'Ignoréiere vun der kultureller Fit, an net genuch Kommunikatioun mat de Kandidaten op all Etappe vum Prozess.
Wéi d'Wahrscheinlechkeet vun erfollegräich Recrutement ze erhéijen?
Fir de Recrutement Erfolleg ze verbesseren, ass et wichteg eng Vielfalt vu Sichmethoden ze benotzen, d'Kandidatenfuerderunge kloer ze artikuléieren, hir Fäegkeeten virsiichteg ze evaluéieren an aktiv mat potenziellen Bewerber an all Etappe vum Prozess ze kommunizéieren.
Wat sinn d'Virdeeler fir Recrutementsagenturen ze benotzen?
Personalagenturen kënnen eng Firma Zäit a Ressourcen spueren andeems se Zougang zu engem grousse Pool vu Kandidaten ubidden an hir Netzwierker benotze fir héichqualifizéiert Talent ze fannen. Si kënnen och Kandidaten virausbilden an beim Interviewprozess hëllefen.
Wéi halen ech a Kontakt mat de Kandidaten nodeems de Selektiounsprozess fäerdeg ass?
Et ass wichteg a Kontakt mat de Kandidaten ze halen, och wa se net fir déi aktuell Vakanz ausgewielt goufen. Dëst kann duerch reegelméisseg Updates, Invitatiounen op Eventer oder Newslettere iwwer nei Vakanzen gemaach ginn, wat hëlleft e positiven Image vun der Firma ze kreéieren.
Outplacement. Wat ass Outplacement?
"АЗБУКА"
Verloossen e Commentaire
Du muss aloggen an e Kommentar ze Post.