Personāla mainība. Kā aprēķināt personāla mainību?

Darbinieku mainība ir ātrums, ar kādu darbinieki atstāj organizāciju. Liela darbinieku mainība uzņēmumam var būt dārga problēma. Kad darbinieki aiziet, uzņēmumiem ir jātērē nauda jaunu darbinieku pieņemšanai darbā un apmācībai. Turklāt darbinieku mainība var novest pie zemas morāles starp atlikušajiem darbiniekiem.

Ir vairāki iemesli, kāpēc darbinieki var izlemt pamest organizāciju. Darbinieki var aiziet, jo ir neapmierināti ar savu darbu, nejūt, ka organizācija novērtē tos, vai arī viņi saņēma labāku piedāvājumu no cita uzņēmuma. Darbinieku mainību var izraisīt arī faktori ārpus organizācijas kontroles, piemēram, izmaiņas ekonomikā vai ģimenes saistības.

 

Nozīme. Personāla mainība.

Darbinieku mainības līmenis ir ātrums, ar kādu darbinieki atstāj organizāciju. Šo skaitli var izteikt procentos no kopējā skaita darbaspēks vai darbinieku skaitā. Apgrozījuma koeficientu parasti aprēķina mēneša vai gada griezumā. Tas ir svarīgs rādītājs uzņēmumiem, jo ​​tas var palīdzēt tiem noteikt tendences un jomas, kurās ir nepieciešami uzlabojumi.

Darbinieku mainības statistiku var iedalīt pēc nozares, uzņēmuma lieluma vai citiem faktoriem. Piemēram, izglītības un veselības nozarēs ir augstāki apgrozījuma rādītāji nekā citās nozarēs. Apgrozījuma izmaksas var būt ievērojamas, jo uzņēmumiem ir jātērē nauda jaunu darbinieku atlasei, apmācībai un attīstības iespējām.
Darbinieku noturēšanas rādītāji palielinās, ja vidējais darbinieku mainības līmenis ir zems.

Kā aprēķināt personāla mainību?

Formula personāla mainības aprēķināšanai:

Darbinieku mainība = (Darbinieku skaits, kas aiziet ÷ Vidējais darbinieku skaits) × 100

Piemēram, ja organizāciju, kurā vidēji strādā 10 darbinieki, pamet 100 darbinieki, mainības rādītājs būs 10%.

Vidējie personāla mainības rādītāji

ASV Darba statistikas birojs ziņoja, ka vidējais darbinieku mainības rādītājs 2021. gadā bija 47,2%. Šis skaitlis ir to darbinieku kombinācija, kuri brīvprātīgi aizgāja, tika atlaisti, aizgāja pensijā un tika atlaisti.

Veselīga personāla mainība

Kas ir veselīga darbinieku mainība? Uz šo jautājumu ir grūti atbildēt, jo tas dažādās nozarēs atšķiras.

Dažās nozarēs lielu apgrozījumu var uzskatīt par normālu, savukārt citās tas var radīt bažas. Vispārīgi runājot, apgrozījuma līmenis, kas ir mazāks par 10%, tiek uzskatīts par veselīgu. Tomēr, lai labāk saprastu, kas tiek uzskatīts par normālu, jums vienmēr vajadzētu salīdzināt savas organizācijas apgrozījuma rādītājus ar citiem jūsu nozares pārstāvjiem.

Personāla mainības iemesli

Ir vairāki iemesli, kāpēc darbinieki var izlemt pamest organizāciju. Darbinieki var aiziet, jo ir neapmierināti ar savu darbu, nejūtas novērtēti no organizācijas vai saņēmuši labāku piedāvājumu no cita uzņēmuma. Darbinieku mainību var izraisīt arī faktori ārpus organizācijas kontroles, piemēram, izmaiņas ekonomikā vai ģimenes saistības.

Apskatīsim dažus izplatītākos darbinieku mainības iemeslus.

1. Neapmierinātība ar darbu

Darbinieki var būt neapmierināti ar savu darbu vairāku iemeslu dēļ. Viņi var justies par maz atalgoti, viņiem nepatīk kolēģi vai viņi var būt garlaicīgi ar savu darbu. Neapmierinātie darbinieki biežāk meklē jaunu darbu, kas var izraisīt mainību.

2. Atpazīstamības trūkums. Personāla mainība.

Darbiniekiem ir jājūtas novērtētiem, lai viņi būtu motivēti darīt visu iespējamo. Ja darbinieki nejūtas novērtēti savā organizācijā, viņi var sākt meklēt jaunu darbu.

3. Slikts darba un privātās dzīves līdzsvars.

Darbinieki, kuriem ir slikts darba un privātās dzīves līdzsvars, visticamāk pamet organizāciju. Labs darba un privātās dzīves līdzsvars ir svarīgs daudziem darbiniekiem, un, ja tā nav, viņi sāk meklēt jaunu darbu.

4. Izmaiņas ekonomikā

Izmaiņas ekonomikā var izraisīt darbinieku mainību. Piemēram, ja ir augsts bezdarba līmenis, darbinieki var pamest pašreizējo darbu un meklēt jaunu.

5. Ģimenes pienākumi. Personāla mainība.

Ģimenes saistības, piemēram, bērna piedzimšana vai vecāka gadagājuma vecāka aprūpe, var izraisīt mainību. Darbiniekiem var nākties pamest darbu, lai rūpētos par ģimeni.

Brīvprātīga pret piespiedu apgrozījumu

Darbinieku mainība var būt gan brīvprātīga, gan piespiedu kārtā.

Brīvprātīga mainība ir tad, kad darbinieks nolemj pamest organizāciju, savukārt piespiedu mainība ir tad, kad organizācija atlaiž darbinieku.

Visizplatītākais apgrozījuma veids ir brīvprātīga apgrozība, kas attiecas uz darbiniekiem, kuri pārtrauc darbu, aiziet pensijā vai pārtrauc darbu. Piespiedu apgrozījums ir retāk sastopams, un tas parasti notiek, kad organizācijā notiek samazināšana vai pārstrukturēšana.

Apgrozījuma ātrumu var ietekmēt gan brīvprātīga, gan piespiedu apgrozība. Piemēram, ja darbinieku mainība ir liela darbinieku aiziešanas dēļ, organizācijai var nākties meklēt veidus, kā palielināt apmierinātību ar darbu. No otras puses, ja darbinieku mainība ir liela atlaišanas dēļ, organizācijai var nākties meklēt veidus, kā samazināt izmaksas.

Cena. Personāla mainība.

Darbinieku mainība organizācijām var būt dārga. Izmaksas ietver jaunu darbinieku pieņemšanas un apmācības izmaksas, kā arī darba ražīguma zudumu brīvo amatu dēļ.

Organizācijas var izmantot dažādas metodes izmaksu aprēķins personāla mainība. Viena no metodēm ir aprēķināt vienas nomas izmaksas. Šis skaitlis tiek aprēķināts, dalot kopējās izmaksas par jauna darbinieka pieņemšanu darbā un apmācību ar pieņemto darbinieku skaitu.

Vēl viena metode ir aprēķināt zaudētās produktivitātes izmaksas. Šo skaitli aprēķina, vidējo darbinieku algu reizinot ar vakanto amatu skaitu.
Darbinieku mainības izmaksas var būt ievērojamas, un organizācijām ir jāapzinās šīs izmaksas. Izprotot izmaksas, organizācijas var veikt pasākumus lai to samazinātu.

Ir vairāki veidi samazināt izmaksas par personāla mainību. Organizācijas var koncentrēties uz darbinieku noturēšanu, kas ietver stratēģijas, lai darbinieki būtu laimīgi un iesaistīti viņu darbā. Viņi var arī pievērsties darbā pieņemšanai, kas ietver Labāko darbinieku piesaistes un pieņemšanas stratēģijas. Visbeidzot, viņi var koncentrēties uz apmācību, kas ietver stratēģijas darbinieku apmācīšanai, lai viņi būtu labāk sagatavoti savu darbu veikšanai.

Kā samazināt personāla mainību?

Darbinieku mainība uzņēmumam var būt dārga problēma. Lai samazinātu darbinieku mainību, uzņēmumiem būtu jākoncentrējas uz pozitīvas darba vides veidošanu un investīcijām darbinieku attīstībā.

Pozitīvas darba vides radīšana nozīmē, ka darbinieki jūtas novērtēti un novērtēti. Tas ietver arī nepieciešamo resursu nodrošināšanu darbiniekiem, lai viņi varētu labi veikt savu darbu. No otras puses, darbinieku attīstība ietver darbinieku apmācību un karjeras izaugsmes iespēju nodrošināšanu.

Daži no veidiem, kā uzņēmumi var mēģināt samazināt darbinieku mainību, ir:

1. Piedāvājam darbiniekiem tālvadības vai hibrīda iespēju

Var palīdzēt darbiniekiem iespēju strādāt attālināti vai hibrīdi. Darbinieki, kuri var strādāt no mājām vai kuriem ir elastīgs grafiks, visticamāk, būs apmierināti ar savu darbu un retāk pametīs darbu.

2. Piešķiriet prioritāti savu darbinieku labklājībai. Personāla mainība.

Vēl viens veids, kā samazināt, ir piešķirt prioritāti darbinieku labklājībai. Tas ietver resursu nodrošināšanu, lai viņi būtu veseli, laimīgi un iesaistīti savā darbā. Piemēram, darbinieku labsajūtas programmas var palīdzēt darbiniekiem saglabāt savu veselību un labklājību.

3. Piederības sajūtas veicināšana

Pārliecinoties, ka darbinieki jūtas piederīgi darba vietai, var arī palīdzēt samazināt mainību. Tas ietver iekļaujošas kultūras izveidi, kurā darbinieki jūt, ka var būt viņi paši.

4. Neto lojalitātes izmantošana darbinieku apmierinātības mērīšanai.

Viens no veidiem, kā novērtēt darbinieku apmierinātību, ir izmantot Net Promoter Score (NPS). Šis rādītājs mēra iespējamību, ka darbinieki ieteiks savu uzņēmumu citiem. Augsts NPS norāda, ka darbinieki ir apmierināti ar savu darbu un ir mazāka iespēja aiziet.

5. Piedāvāt konkurētspējīgu atalgojumu un pabalstus. Personāla mainība.

Vēl viens veids, kā samazināt, ir piedāvāt konkurētspējīgas algas un pabalstus. Tas ietver tādu algu piedāvāšanu, kas ir salīdzināmas ar citiem jūsu nozares uzņēmumiem. Tas ietver arī darbinieku akciju opciju plānu (ESOP) un cita veida akciju kompensācijas piedāvāšanu.

6. Profesionālās pilnveides iespēju nodrošināšana

Investīcijas darbinieku attīstībā var arī palīdzēt samazināt darbinieku mainību. Tas ietver iespēju nodrošināt darbiniekiem jaunas prasmes un uzlabot savu karjeru. Darbinieku attīstības programmas var palīdzēt darbiniekiem justies kā progresam. karjeras kāpnes un ir mazāka iespēja pamest.

7. Esiet pārdomāts un stratēģisks, pieņemot darbā jaunus kandidātus. Personāla mainība.

Pieņemot darbā jaunus kandidātus, ir svarīgi būt pārdomātam un stratēģiskam. Tas ietver tādu kandidātu atrašanu, kuri ir piemēroti jūsu uzņēmuma kultūrai. Tas ietver arī skaidrību par jūsu cerībām uz šo lomu.

8. Attīstīt iekļaujošu kultūru sadalītām komandām

Ja jums ir sadalīta komanda, ir svarīgi attīstīt iekļaujošu kultūru. Tas ietver pārliecību, ka ikviens jūtas vajadzīgs un novērtēts. Tas ietver arī resursu nodrošināšanu, lai darbinieki varētu uzturēt sakarus vienam ar otru.

9. Darbinieku saglabāšanas programmas. Personāla mainība.

Darbinieku saglabāšanas programmas ir vēl viens veids, kā samazināt darbinieku mainību. Šīs programmas ir izstrādātas, lai darbinieki būtu apmierināti un iesaistīti viņu darbā. Darbinieku saglabāšanas programmās var iekļaut tādas lietas kā mēneša darbinieka programmas, nodošanas prēmijas un balvas, kas balstītas uz darba laiku.

10. Darbinieku palīdzības programmas

Darbinieku palīdzības programmas (EAP) ir vēl viens veids, kā samazināt darbinieku mainību. Šīs programmas nodrošina darbiniekiem resursus, lai palīdzētu viņiem atrisināt personīgās un profesionālās problēmas. Darbinieku palīdzības programmas var palīdzēt darbiniekiem justies tā, ka uzņēmums par viņiem rūpējas un tiek ieguldīts viņu labklājībā.

Secinājums

Darbinieku mainība uzņēmumam var būt dārga problēma. Lai samazinātu , uzņēmumiem jākoncentrējas uz pozitīvas darba vides radīšanu un ieguldījumiem darbinieku attīstībā.

Darbinieku saglabāšanas programmas, profesionālās izaugsmes iespējas un konkurētspējīgs atalgojums un pabalsti var palīdzēt samazināt darbinieku mainību. Veicot šos pasākumus, uzņēmumi var radīt pozitīvu darba vidi, kurā darbinieki ir priecīgi piedalīties.

Darbinieku mainības rādītāji ir galvenais rādītājs, kas uzņēmumiem būtu jāseko. Augsta darbinieku mainība var liecināt par to, ka uzņēmumā kaut kas nav kārtībā, vai tie būtu darba apstākļi, atalgojums vai uzņēmuma kultūra.

Pārraugot savu darbinieku mainības līmeni, jūs varat savlaicīgi identificēt problēmas un rīkoties, lai tās novērstu, tādējādi palielinot izredzes sasniegt labus darbinieku noturēšanas rādītājus.