Stratēģiskā personāla vadība. 7 darbības, lai izveidotu

Stratēģiskā personāla vadība vai stratēģiskā cilvēkresursu vadība ir process, kurā tiek piesaistīti talanti un pēc tam viņus saglabātu, apbalvotu un attīstītu, lai galu galā gan organizācija, gan darbinieki kļūtu par nepārprotami uzvarētājiem.

Uzņēmējdarbības finansēšana: kā iegūt finansējumu projektam?

Cilvēkresursu nodaļa sadarbojas ar citām organizācijas nodaļām, lai izprastu to mērķus, un pēc tam izveido dzīvotspējīgas stratēģijas, kas atbilst gan nodaļas, gan organizācijas mērķiem un uzdevumiem.

Kā izveidot efektīvu stratēģisku personāla vadības procesu? Stratēģiskā personāla vadība

Veiciet šīs darbības, lai izveidotu stratēģisku cilvēkresursu pārvaldības procesu:

1. Definējiet savas organizācijas mērķus. 

Pirmais solis Daļa no stratēģiskā cilvēkresursu vadības procesa dzīvotspējīgas vīzijas veidošanas procesa ir pilnīga organizācijas izpratne. Apskatiet tās misiju, vīziju, mērķus un uzdevumus un formulējiet, ko tā vēlas sasniegt.

Definējiet gan ilgtermiņa, gan īstermiņa izaugsmes plānus, jo tas būs noderīgi efektīvas stratēģijas izveidē. Personāla nodaļai jau no paša sākuma ir jābūt skaidram priekšstatam, jo ​​tikai tad tā varēs formulēt nākotnes plānu.

2. Novērtējiet savas organizācijas HR iespējas. Stratēģiskā personāla vadība

Darbinieki ir katras organizācijas mugurkauls, un ar stratēģisko cilvēkresursu pārvaldības politika būs saistīta ar viņiem. Ja meklējat efektīvus soļus stratēģiska cilvēkresursu vadības procesa izveidei, novērtējiet savas organizācijas HR iespējas. Jums ir jābūt skaidrai izpratnei par visiem cilvēkresursu aspektiem, kas strādā jūsu uzņēmumā.

Izmantojiet prasmju uzskaiti, lai noskaidrotu, kuri darbinieki ir eksperti savā konkrētajā jomā un kuri darbinieki sniedz vislielāko ieguldījumu organizācijas mērķu un uzdevumu sasniegšanā. Izmantojiet veiktspējas pārskatu, lai novērtētu viņu prasmes.
Šis solis uzņēmumam būs svētīgs, jo tas palīdzēs identificēt darbiniekus, kuri ir ieinteresēti tālākā izaugsmē un meklē mācību un attīstības iespējas organizācijā.

3. Analizējiet pašreizējās HR iespējas. 

Kamēr personāla nodaļa nav informēta par pašreizējām darbaspēka kompetencēm, nav iespējams izveidot dzīvotspējīgu nākotnes plānu. Pareizs novērtējums ir stundas nepieciešamība, jo tas palīdz atpazīt gan iespējas, gan šķēršļus ceļā. Stratēģiskā personāla vadība

Īstenojiet rīcības plānu, kas atpazīst šķēršļus un novērš draudus. Tas arī palīdzēs izmantot iespējas. Šobrīd stratēģiskā cilvēkresursu vadības komanda noteiks uzņēmuma labākos cilvēkresursus un viņu pašreizējās prasmes.

4. Paredziet savas organizācijas turpmākās personāla vajadzības. Stratēģiskā personāla vadība

Personāla nodaļai tagad ir labāka izpratne par uzņēmuma pašreizējām talantu iespējām. Ir pienācis laiks tos rūpīgi analizēt, pamatojoties uz jūsu mērķiem. Ja meklējat efektīvus soļus, lai izveidotu stratēģisku cilvēkresursu vadības procesu, tagad ir īstais laiks novērtēt un prognozēt savas organizācijas turpmākās personāla vajadzības.

Prognozējiet personāla vajadzības, pamatojoties uz darbinieku skaitu un saistītajām prasmēm, kas būs nepieciešamas organizācijas nākotnes vajadzību apmierināšanai, kā arī darbinieku skaitu un prasmes, kas organizācijai jau ir šo vajadzību apmierināšanai.

Prognozēšana palīdzēs noteikt, vai cilvēkresursu prasmes tiek izmantotas optimāli, vai uzņēmumam ir jārada jaunas darba vietas un ar to saistītās lomas, lai nodrošinātu organizācijas nākotni, un vai pašreizējā personāla komanda ir saskaņota ar tās stratēģiju un praksi. ir pietiekami, lai nodrošinātu turpmāko izaugsmi un attīstību

5. Noteikt nepieciešamos instrumentus darba pienākumu veikšanai.

Lai izveidotu stratēģisku cilvēkresursu vadības procesu, identificējiet darba pienākumu veikšanai nepieciešamos rīkus.
Personāla nodaļas pienākums ir sazināties ar attiecīgajām nodaļām, lai noskaidrotu, kā darbinieku izmantotie rīki ietekmē viņu spējas un sniegumu. Ir pienācis laiks noteikt nepilnības instrumentos, lai tos varētu papildināt, lai veicinātu organizēto darbu. Stratēģiskā personāla vadība

6. Īstenot cilvēkresursu vadības stratēģiju. Stratēģiskā personāla vadība

Sāciet no sākuma un atrodiet kandidātus, kuriem piemīt stratēģiskās plānošanas laikā noteiktās prasmes. Tagad organizējiet intervijas un citus atlases procesus, lai novērtētu, vai kandidāts ir kvalificēts šim amatam.

Pieņem darbā talantīgāko pretendentu. Izstrādājiet efektīvu uzņemšanas un apmācības programmu, lai palīdzētu viņiem pārvarēt sākotnējo posmu.

7. Veikt izvērtējošas un koriģējošas darbības. 

Ja meklējat efektīvus soļus, lai izveidotu stratēģisku cilvēkresursu vadības procesu, veiciet izvērtējošas un koriģējošas darbības. Veiciet pārskatīšanu, lai izsekotu progresam un noteiktu konkrētas jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi.

Miljonu dolāru jautājums tagad ir par to, vai pārmaiņas palīdz organizācijai sasniegt tās mērķus. Ja tas tā nav, ir pienācis laiks veikt koriģējošus pasākumus, lai novērstu problēmu.

Stratēģiskās cilvēkresursu vadības priekšrocības

Stratēģiskās cilvēkresursu vadības priekšrocības ir šādas.

• SHRM palīdz izveidot biznesa stratēģiju nākotnei, pamatojoties uz uzņēmuma vīziju
• Stratēģiskās cilvēkresursu vadības nozīme ir apmierinātības ar darbu palielināšanā, un tas ir izdevīgi uzņēmumam. Stratēģiskā personāla vadība
• Stratēģiskā cilvēkresursu vadība tiek uzskatīta par izdevīgu organizācijai, jo tā palīdz identificēt, izprast un analizēt ārējos draudus un iespējas, kas var izrādīties vitāli svarīgas uzņēmumam un būt noteicošais faktors tā panākumiem vai neveiksmēm nākotnē.
• SHRM tiek uzskatīts par izdevīgu organizācijai, jo tas nodrošina konkurētspējīgu informāciju, kas nepieciešama stratēģiskai plānošanai.
• Kompetentu talantu pieņemšana, attīstīšana un saglabāšana organizācijas labā
• SHRM tiek uzskatīts par labvēlīgu organizācijai, jo tas palīdz motivēt darbiniekus.
• Stratēģiskās cilvēkresursu vadības process palīdz visefektīvāk risināt ar darbinieku attīstību saistītās problēmas.
• SHRM nodrošina nepārtrauktu biznesa pārpalikumu, izmantojot kompetenci
• Stratēģiskā cilvēkresursu vadība tiek uzskatīta par izdevīgu, jo tā nodrošina visaugstāko efektivitātes un produktivitātes līmeni organizācijā. Stratēģiskā personāla vadība
• SHRM palīdz organizācijai efektīvi nodrošināt atbilstību klientu cerības.
• Stratēģiskā vadība sniedz svarīgu informāciju par organizācijas iekšējām vājajām un stiprajām pusēm.
• SHRM strādā, lai uzlabotu darba kultūru, kas ir veselīga un produktīva.
• Stratēģiskā cilvēkresursu vadība izmanto proaktīvu pieeju. Diezgan efektīvi pārvalda cilvēkresursus organizācijā.

Šķēršļi stratēģiskajai cilvēkresursu vadībai. Stratēģiskā personāla vadība

Stratēģiskās cilvēkresursu pārvaldības šķēršļi ir:

• SHRM ir process, kurā katrai organizācijas nodaļai ir jāstrādā tandēmā ar personāla nodaļu. Starpresoru konflikts tiek uzskatīts par vienu no tā nozīmīgajiem šķēršļiem.
• SHRM saskarsies ar lielāku pretestību, ja peļņa nesadarbosies
• Augstākās vadības atbalsta trūkums būs nopietns šķērslis SHRM
• Ja organizācijai ir ierobežoti resursi, finanses un laiks, tas būs galvenais šķērslis SHRM.

secinājums

Stratēģiskā personāla pārvaldība ir process, kurā tiek izmantotas cilvēkresursu pārvaldības metodes, lai iegūtu konkurences priekšrocības un uzlabotu situāciju biznesa efektivitāte. Tas izmanto iespējas HR departamentā un piesaista esošos talantus.

АЗБУКА

Bieži uzdotie jautājumi (FAQ). Stratēģiskā personāla vadība.

1. Kas ir stratēģiskā cilvēkresursu vadība (SMP)?

   • Atbilde.  Stratēģiskā cilvēkresursu vadība ir pieeja cilvēkresursu vadībai, kas vērsta uz organizācijas stratēģisko mērķu sasniegšanu, izmantojot efektīvu cilvēkresursu vadību.

2. Kādi ir galvenie uzdevumi, ko risina stratēģiskā cilvēkresursu vadība?

   • Atbilde. SMP ir iesaistīts darbaspēka plānošanā, politiku un procesu izstrādē, lai piesaistītu, noturētu un attīstītu talantīgus darbiniekus, kā arī atbalstītu uzņēmuma stratēģiskos mērķus.

3. Kāpēc stratēģiskā cilvēkresursu vadība ir svarīga biznesam?

   • Atbilde.  SMP palīdz uzņēmumiem pielāgoties pārmaiņām, piesaistīt un noturēt galvenos talantus, uzlabot produktivitāti un sasniegt stratēģiskos mērķus.

4. Kādi instrumenti tiek izmantoti stratēģiskajā personāla vadībā?

   • Atbilde.  SMP rīki ietver darbinieku novērtēšanas sistēmas, apmācību un attīstības programmas, karjeras izaugsmes plānus, motivācijas sistēmas un citas.

5. Kādi izaicinājumi var rasties, īstenojot stratēģisko cilvēkresursu vadību?

   • Atbilde. Izaicinājumi var ietvert pretestību pārmaiņām, resursu trūkumu, nepilnīgus esošos procesus un grūtības novērtējot stratēģiju efektivitāti.

6. Kā veikt vajadzību analīzi personāla vadības jomā?

   • Atbilde. Analīze ietver personāla pašreizējā stāvokļa novērtēšanu, galveno kompetenču noteikšanu, apmācību un attīstības vajadzību noteikšanu, darba tirgus analīzi utt.

7. Kā cilvēkresursu vadības stratēģiju īstenot praksē?

   • Atbilde.  Tas ietver īpašu rīcības plānu izstrādi, vadītāju un darbinieku iesaistīšanu, resursu nodrošināšanu, uzraudzību un stratēģijas pielāgošanu pēc vajadzības.

8. Kādas ir efektīvas darbinieku motivēšanas metodes SMP ietvaros?

   • Atbilde.  Efektīvas motivācijas metodes ietver finansiālus stimulus, atzīšanas sistēmas, pozitīvu darba vidi, karjeras attīstību un apmācības iespējas.

9. Kā izmērīt savas HR stratēģijas efektivitāti?

   • Atbilde. BIT efektivitāti var izmērīt, analizējot galvenos rādītājus produktivitāte, darbinieku apmierinātība, mainības rādītāji un stratēģisko mērķu sasniegšana.

10. Vai SMP var veiksmīgi ieviest mazos uzņēmumos?

    • Atbilde.  Jā. SMP var veiksmīgi ieviest jebkura lieluma uzņēmumos. Pakļauts pielāgošanai stratēģijas biznesa specifikai un uzņēmuma resursiem.