Скалата за оцена на однесување (BARS) е метод за оценување на перформансите на вработените што се заснова на специфични описи на карактеристиките на однесувањето и компетенциите потребни за успешно извршување на одредена работа или улога. BARS комбинира елементи на квантитативна проценка со квалитативни описи на однесување за да овозможи пообјективно оценување на работниците.

Што е скала за оценување на однесувањето?

Скалата за оценување поврзана со однесувањето, позната и како BARS, е систем за мерење што го користат многу работодавци за мерење и оценување на нивните вработени. Целосно се заснова на перформансите на вработените и моделите на однесување. Развивањето на проценка на BARS бара разбирање на секоја работа и нејзините клучни задачи.

Дополнително, мора да има разбирање за сите можни однесувања што ги покажува лицето кое извршува таква задача. Таквото однесување на вработените се оценува и оценува според скала за рејтинг.

Скалата го дели однесувањето на вработените во четири категории: исклучително, одлично, компетентно и незадоволително.

За оценување, се воспоставуваат одредени обрасци на однесување, чија цел е да се даде на евалуацијата висок степен на точност на извршувањето.

Пример за скала за рејтинг прицврстена според однесувањето. Скала за рејтинг

Тип на работа: Претставник за продажба

Нивото на рејтинг од четири од пет може да укаже дека претставникот е постојан изведувач и ги постигнува своите цели и квоти. продажбата.
Второто ниво од пет укажува дека претставникот понекогаш ги постигнува своите продажни цели.

Традиционалната скала за рејтинг би постигнала на следниов начин: 1 – никогаш не постигнува цели продажбата, 2 - Ретко архивира броеви, 3 - Понекогаш постигнува цели, 4 - Постојано ги постигнува продажните цели, 5 - Постојано ги исполнува и надминува целите. Скала за рејтинг

Така, BARS може да се приспособат за работа по работа, а однесувањата или оценките може да се приспособат врз основа на специфична работа. Ова дава детална слика за перформансите на вработениот на неговата работа и менаџерот може соодветно да го мери и категоризира неговото однесување.

Чекори за БАРСИ

Чекори за проценка на BARS базирана на однесување

 

Во овој процес тие се оценуваат како квалитативни и квантитативни податоци за вработените. Процесот има корист од споредувањето на перформансите на поединецот со конкретни примери однесување. Тие се дополнително класифицирани и нумеричката вредност се користи за да се оцени ефикасноста.

Техники за критични инциденти или CIT Writing е првиот теренот. Ги споредува перформансите на поединецот со конкретни примери. Овие се дополнително врзани со оценките од 5 до 9. Дополнителни значајни инциденти се зголемуваат и финале алатка. Скала за рејтинг

Развојот на BARS се случува со помош на податоци што се собираат со CIT или анализа на задачи. Подолу се чекорите за развој на БАРС:

  1. За собирање на податоци Се користи методот CIT. Упатените луѓе од работата советуваат да знаат примери на ефективно и неефикасно однесување. Понекогаш податоците се собираат и со испитување на постоечките податоци.
  2. Собраните податоци се претвораат во мерења на перформансите. Примерите на однесување се подредени во слични групи и секоја група е соодветно дефинирана пред сортирањето.
  3. Следен чекор Ќе има консултации со релевантни експерти. Овие експерти помагаат да се трансформираат примери на однесување во нивните мерења на перформанси. Однесувањата што не се преведуваат добро на консензус се задржуваат, а другите се отфрлаат. Овој процес се спроведува така што однесувањето може да се идентификува со параметрите за изведба.
  4. Однесувањето кое беше задржано во претходниот чекор се бодува - обично на скала од 5 до 9 поени.
  5. Стандардната девијација игра важна улога во одржувањето на однесувањето. Високо стандардно отстапување ќе доведе до напуштено однесување и обратно. Овој чекор обезбедува експертска согласност за секое однесување.

Предности на методот BARS

Предности на методот BARS Скала за оценување

 

  1. Јасноста е една од најважните предностите на методот ЛЕОПАРД. Стандардите за оценување што се користат се јасни и тоа го прави процесот појасен за секого.
  2. Цело Методот BARS се заснова на анализа на однесувањето и однесувањето. Разбирањето на вашите вработени и што ги мотивира, а што не е важно за компаниите. Со методот BARS тие добиваат дополнителна перспектива која им помага да разберат што функционира, а што не. Оттука, им овозможува да го разберат вработениот и да ја подобрат ефикасноста.
  3. Овој метод не е делумен бидејќи е целосно базиран на однесување. Во споредба со другите методи на вреднување, овој метод се смета за поправеден.
  4. Методот BARS е индивидуализиран и затоа е прилагоден на секој вработен. Ова овозможува да се развие приспособен процес за управување со перформансите за сите во компанијата.
  5. Познато е дека методот BARS обезбедува објективна повратна информација за вработените бидејќи се заснова на однесувањето на вработениот.
  6. BARS исто така се користи за да се разбере однесувањето на клиентите за вработените да можат соодветно да одговорат. Скала за рејтинг
  7. Покрај јасноста, BARS обезбедува леснотија на користење и за менаџерите и за вработените. Бидејќи има нумеричка оцена, дава сигурност за секоја нумеричка оцена и ја елиминира секаква нејасност кај вработените.

<Недостатоци на методот BARS. Скала за рејтинг

  1. Еден од главните недостатоци на методот BARS е тоа што бара многу време и многу високо ниво на одржување и следење. Потребно е да се создаде од нула за секоја позиција во компанијата, што може да биде досадно и да бара ресурси за организацијата.
  2. Оценката не ги опфаќа сите активности на вработените. Вработен може да покаже многу однесувања кои не се рефлектираат на скалата и во такви случаи може да биде тешко менаџерот да го оцени вработениот.
  3. BARS бара висок степен на следење и одржување.
  4. Ова може да биде многу сложен процес од страна на менаџерите, бидејќи од менаџерот се очекува да има детални информации за постапките на своите вработени. Собирање на такви податоци може да ги чини менаџерите многу време, а многу менаџери не обрнуваат внимание на тоа.

Излез

Методот BARS е скала за управување со перформанси која користи изјави за однесување наместо општи дескриптори. Скала за оценување. Оценки на однесувањето

Лесно е да се разбере и имплементира, и може да се прилагоди на секоја работа, но многу е тешко да се создаде. Методот BARS нагласува објективни проценки и тешко се искривува.

 АЗБУКА 

 

Најчесто поставувани прашања. Скала за рејтинг. Што е бихејвиорално закотвена оцена скала (BARS)?

1. Што е бихејвиорално закотвена оцена скала (BARS)?

Скалата за оцена на однесување (BARS) е метод за евалуација на перформансите што ги комбинира традиционалните скали за оценување со конкретни примери на однесување за да обезбеди пообјективна и попрецизна проценка на вработените.

2. Како функционира БАРС?

BARS користи скала за оценување врз основа на специфични однесувања поврзани со различни нивоа на перформанси. Секое ниво на скалата е придружено со опис на однесувањето што го карактеризира тоа ниво на изведба. Ова им помага на оценувачите да разберат кои активности одговараат на одредени оценки.

3. Кои се предностите на БАРСОТ?

  • Објективност: Јасните примери на однесување помагаат да се намали субјективноста во проценките.
  • Специфичност: Описите на конкретни дејства им овозможуваат на вработените подобро да разберат што се очекува од нив.
  • Правда: Системот за оценување базиран на однесување ја намалува веројатноста за пристрасност.
  • Развој на вработените: Специфично примерите на однесување можат да послужат како насоки за професионалните подобрување на растот и продуктивноста.

4. Кои се недостатоците на БАРС?

  • Развојна сложеност: Креирањето БАРС бара значително време и труд трошоци.
  • Ригидност: Рамката BARS можеби не е доволно флексибилна за да ги приспособи сите можни сценарија и контексти.
  • Потребата од редовни ажурирања: Вагите и примерите на однесување треба да се прегледуваат и ажурираат редовно за да останат релевантни.

5. Како се развива БАРС?

  1. Идентификација на критични инциденти: Колекција примери на значајни позитивни и негативни дејства вработените.
  2. Кластерирање: Групирање слични инциденти во категории.
  3. Дефиниција на скала: Развивање скала за оценување, на пример од 1 до 7.
  4. Развој на сидро: Создадете сидра за однесување (описи) кои одговараат на секое ниво на скалата.
  5. Верификација и тестирање: Тестирање на развиените ваги и котви во пракса за да се идентификуваат и елиминираат можните проблеми.

6. Примери на бихејвиорални сидра за БАРС

  • Ниво 1 (ниски перформанси): „Не ги завршува задачите навреме, често има потреба од повторени инструкции“.
  • Ниво 4 (просечни перформанси): „Завршува задачи во утврдени рокови, понекогаш бара помош или прилагодувања“.
  • Ниво 7 (високи перформанси): „Секогаш ги завршува задачите навреме, самостојно наоѓа решенија и ги подобрува процесите“.

7. Во кои ситуации БАРС е најефикасен?

  • Комплексни улоги: Кога една улога бара многу различни задачи и активности.
  • Развој на вештини: Кога е важно јасно да се идентификуваат кои дејства водат до високи нивоа на перформанси.
  • Проценка на однесувањето: Кога е потребна објективна проценка на однесувањето, а не само конечниот резултат.

8. Како да се имплементираат БАРС во организација?

  • Обука за проценител: Обучете ги менаџерите и проценителите за правилна употреба на БАРС.
  • Комуникација со вработените: Едуцирајте ги вработените за принципите и придобивките од БАРС.
  • Редовни прегледи: Погрижете се вагите и котвите да се ажурираат редовно за да бидат актуелни.
  • Интеграција со HR системи: Вклучете BARS во постоечките системи за оценување на перформансите и човечки ресурси.

9. Како да се оцени ефикасноста на БАРС?

  • Компаративна анализа: Споредете ги резултатите од оценувањето на BARS со претходните методи за оценување на перформансите.
  • повратна информација: Соберете повратни информации од оценувачите и вработените за да ги идентификувате силните и слабите страни на BARS.
  • Анализа на податоци: Анализирајте ги податоците за перформансите за да ги идентификувате трендовите и ефективноста на BARS.

10. Какви алтернативи постојат за БАРС?

  • Традиционални скали за оценување: Оценување без повикување на конкретни примери на однесување.
  • Повратни информации од 360 степени: Евалуација врз основа на мислењата на колегите, подредените и менаџерите.
  • Целни индикатори (KPI): Евалуација врз основа на постигнување на конкретни квантитативни или квалитативни цели.

Скалата за оцена на однесување (BARS) е моќна алатка за објективно и прецизно оценување на перформансите на вработените што промовира правичност и раст во организацијата.