Стратегија за човечки ресурси – Карактеристики и компоненти

Стратегијата за човечки ресурси се однесува на долгорочните планови на организацијата кои се дизајнирани да ги усогласат човечките ресурси со деловните активности. Ги диктира практиките за човечки ресурси и обезбедува добронамерна насока за сите главни области на активностите за човечки ресурси како што се регрутирање, развој, проценка на перформансите итн.

Клучни аспекти на концептот на стратегија за човечки ресурси

Клучните аспекти што треба да се земат предвид при развивање на рамка за стратегија за човечки ресурси се:

Култура 

Ги вклучува правилата и верувањата на организацијата.

Луѓе 

Суштински дел од една организација се нејзините луѓе, нејзините вработени или човечките ресурси. Потенцијалот, способноста и вештините се она што ги прави луѓето

Организација 

Тоа вклучува описи на работни места, типови на работни места, дизајн и структура на организацијата.

Системи за човечки ресурси

Тоа вклучува регрутирање, обука и развој, комуникација, компензација и бенефиции.

Карактеристики на кадровската стратегија. Стратегија за човечки ресурси

Карактеристики на стратегијата Управувањето со човечки ресурси е опишано подолу:

1. Една од важните карактеристики на стратегијата за човечки ресурси е тоа што е потребно најмалку една година, а понекогаш и повеќе, за успешно спроведување.
2. Потребна е соодветна анализа на комерцијалната организација и нејзиното надворешно опкружување
3. Таа ја поставува основата и обезбедува соодветна структура и насока за активностите за управување со човечки ресурси.
4. Важна карактеристика на стратегијата за управување со човечки ресурси е тоа што помага за правилно распределување на значајни организациски ресурси. Стратегија за човечки ресурси
5. Стратегиите за човечки ресурси се засноваат на бројки
6. Стратегијата за човечки ресурси треба да се ревидира секоја година.
7. Ова води до одредено однесување
8. стратегија Управувањето со човечки ресурси вклучува мисли висок менаџмент на одделот за човечки ресурси.

Како да се создаде модел на стратегија за човечки ресурси

Преземете ги овие чекори за да креирате ефикасна стратегија за човечки ресурси

1. Усогласување на потребите за човечки ресурси и деловните потреби 

За успешна стратегија за човечки ресурси, стратегијата развива длабоко разбирање на деловните потреби. Следното прашање што треба да го поставите е дали внатрешните способности на бизнисот се способни да ја исполнат неговата мисија и да ги постигнат организациските цели. Функцијата на човечки ресурси во оваа фаза е да ги идентификува основните компетенции и да одреди каде се тие силни и каде се најслаби.

Преземете ги неопходните чекори за да го разберете бизнисот, неговите конкурентни предности и слабости кои може да се должат на недостаток на мотивација на вработените или неуспех да се обезбеди организациска работа.

Ова ќе биде од голема помош за разбирање на потребите на бизнисот и дефинирање на цели и стратегии за постигнување на посакуваните резултати. Усогласете ги потребите за човечки ресурси и деловните потреби додека барате чекори за создавање ефикасна стратегија за човечки ресурси.

2. Развој на кадровска стратегија. Стратегија за човечки ресурси

Добијте длабоко знаење за деловните цели пред да развиете стратегија. Истражете го вашето Бизнис модел, за да можете лесно да ги идентификувате потенцијалните можности, како и заканите поврзани со квалитетот и квантитетот на човечките ресурси потребни за вашата организација.

Овој чекор ќе ја постави основата за вашата стратегија за човечки ресурси со успешно идентификување на клучните компоненти што им се потребни на бизнисот за да успее. Идентификувајте ги потребните интервенции и усогласете ги со деловните перформанси за да постигнете оптимални организациски перформанси.
Тимот за човечки ресурси мора да биде експерт во својата област бидејќи развивањето стратегија за човечки ресурси е многу важно ако барате чекори за создавање ефикасна стратегија за човечки ресурси.

3. Организациска ефективност

За да креирате ефикасна стратегија за човечки ресурси, обрнете внимание на нејзината организациска метрика. Како се перформансите на организацијата и како тие се поврзани со стратегијата за нејзините луѓе е витално прашање? Па, тоа е процес на управување со целите и задачите во една организација.

Ова е една од најважните компоненти што ги поткрепуваат активностите за човечки ресурси. Организациските перформанси директно влијаат на успехот на бизнисот и можат да го подобрат угледот на одделот за човечки ресурси и неговиот придонес во деловната организација. Една од функциите на HR е да создаде силен и ефективен процес на управување со перформансите кој ги нагласува целите продуктивност за сите вработени компании. Стратегија за човечки ресурси

Гледајте го ова како можност за развој на вештини и поставување амбициозни деловни цели. Ефикасната стратегија за човечки ресурси, исто така, бара ригорозен процес на преглед за да се оцени работата.

Обезбедува остварлива повратна информација за вработените за да им даде до знаење во кои области тие се одлични и во кои треба да се насочат. Организацијата се обидува да ги одреди силните и слабите страни на своите вработени за да ги задоволи потребите развој на организацијата.

4. Организациска структура и дизајн. Стратегија за човечки ресурси 

Тоа е еден од основните елементи потребни за ефикасно задоволување на потребите на клиентите. Тоа е одраз на процесите на управување и одлучувачки фактор во флексибилноста на организацијата.

Идентификувањето на структурните силни и слаби страни е важен чекор во стратегијата за управување со човечки ресурси бидејќи слабоста ја мотивира организацијата да ги направи неопходните промени, а силните страни помагаат да се одржи организациската компетентност. Се согласувам организациска структура и дизајн со деловна стратегија за да може организацијата да ги оптимизира своите работни процеси. Стратегија за човечки ресурси

5. Стратешки ресурси 

Ова ќе биде можно само кога имате јасна идеја за организациската структура. Транспарентноста и јасноста се два важни елементи кои можат да обезбедат правилно разбирање на клучните улоги во организацијата и да ги идентификуваат вештините и знаењето што ќе бидат потребни за нивно исполнување.

Одделот за човечки ресурси е длабоко вклучен во процесите потребни за утврдување на потребите за ресурси и привлекување на вистинските вработени. Одговорноста ќе се покаже како благослов во одредувањето на вистинските барања за увоз на надворешни таленти во стратешките извори.
Ова е време кога секој чекор од активноста на ресурсите е усогласен со стратешките императиви.

6. Организациски развој. Стратегија за човечки ресурси

Ако барате чекори за креирање ефикасна стратегија за човечки ресурси, креирајте ефикасна стратегија за организациски развој. Многу е важно да се посвети посебно внимание на тоа бидејќи вклучува и промени и соодветни подобрувања на сегашниот персонал во организацијата.

Промените во организацискиот развој се случуваат и на тимско и на индивидуално ниво како и на организациско ниво за подобрување и постигнување поголема ефикасност и продуктивност. Овој чекор во стратегијата за човечки ресурси има за цел да ги подобри деловните вештини, компетенциите како и елементите на однесувањето.

7. Надомест и бенефиции 

За да креирате ефикасна стратегија за човечки ресурси, преземете ги стратегиите за компензација и придобивки. Овој чекор се нарекува и стратегија за наградување бидејќи вклучува наградување на вработените преку мотивација и стимулации за успешно постигнување на целите на организацијата.

Целта на стратегијата за компензација и бенефиции е да се усогласат перформансите на организацијата со компензацијата на вработените. Суштинските елементи на оваа стратегија се споделување на опции, споделување на профит, бонуси, основна плата и други бенефиции што организацијата е подготвена да ги плати врз основа на оние што ги нудат нивните конкуренти или пазарните норми.

Поради променливите времиња, организациите инкорпорираа нови техники како тим бонус, како ефикасна стратегија за подобрување на перформансите на тимот.

8. Организациска култура. Стратегија за човечки ресурси

Обрнете внимание на тоа како организацијата функционира и комуницира, или, поедноставно кажано, организациската култура. Порамнете ги потребите на клиентите со организациското однесување за да може да создаде однесување насочено кон клиентите.

Има зголемена конкуренција на потрошувачкиот пазар во однос на цената, квалитетот и опциите за производи, а најдобриот начин да се справите со ова е да се подобри услугата за клиентите.

Тимовите за човечки ресурси мора да бидат вклучени во секоја фаза за да обезбедат ефективни решенија за организацијата за да се здобијат со конкурентна предност во однос на другите конкурентни брендови.

Најдобри практики за стратегија за човечки ресурси

Еве некои од најдобрите практики за стратегија за човечки ресурси:

1. Професионалците за човечки ресурси мора да бидат вклучени во креирањето на стратегии за човечки ресурси. Кога сте во процес од првиот ден, автоматски почнувате да учите за се што е поврзано со него. Ова ќе се покаже како благослов подоцна кога ќе треба да ја пренесете стратегијата за човечки ресурси со другите засегнати страни и за време на имплементацијата.
2. Една од најдобрите практики е да ги усогласите иницијативите за човечки ресурси со вашата стратегија за човечки ресурси.
3. Персонал буџет и учеството на раководството се важни елементи за ефективно спроведување на стратегијата
4. Поврзете ги стимулациите за изведба со имплементацијата на стратегиите за успех. Вработените имаат тенденција да го даваат најдоброто од себе кога нивните цели и стимулации се усогласени.
5. Најдобрите практики вклучуваат редовно следење и мерење на стратегии со користење на клуч индикатори за успешност.
6. Стратегијата за човечки ресурси е долгорочен план и мора да се прилагоди на промените.

Важни компоненти на успешна стратегија за управување со човечки ресурси

Во денешно време, човечките ресурси се еден од најважните оддели на организацијата кој развива стратегии за најефективно постигнување на целите на организацијата. Успехот во голема мера зависи од следниот столб

1. Ангажирање на вработените. Стратегија за човечки ресурси.

Ангажманот на вработените и продуктивноста одат рака под рака и често се сметаат за страни на иста паричка. Докажано е дека ангажираноста на вработените е еден од најважните столбови од кои зависи успехот на една организација.

Стратегијата за човечки ресурси не може да се смета за успешна додека не успее да го зголеми ангажманот на вработените. Вклучете ја конкуренцијата меѓу колегите и следењето на постигнувањата во вашата стратегија за да го зголемите ангажманот на вработените.

И финансиските и нефинансиските стимулации можат да бидат корисни бидејќи признавањето и наградувањето на дадената услуга ќе ги зајакне позитивните однесувања и ставови потребни за организациски успех. Спроведувајте редовни анкети за да им дадете до знаење на вработените дека организацијата е вклучена на секој чекор од патот и работи на подобрување на продуктивноста, продуктивноста, задоволството на вработените и, се разбира, ангажираноста. Стратегија за човечки ресурси

2. Корпоративен имиџ 

Сликата е сè во корпоративниот свет. Организациите кои успеаја да одржат силен имиџ на брендот останаа на врвот и постигнаа голем успех. Силно и моќно корпоративно присуство е една од најважните компоненти на успешна стратегија за човечки ресурси.

Искористете ги предностите на технологијата и иновациите за да го промовирате вашиот бренд и да ја зголемите свеста. Ова помага да се привлечат и задржат најдобрите таленти во индустријата.

3. Законски барања. Стратегија за човечки ресурси 

Една од најважните компоненти на успешна стратегија за човечки ресурси е постојаното усогласување со законските барања. Заштита на вашиот бизнис од законитост е неопходност. Секој вработен во компанијата мора да пополни IRS W-4, како и формулар 1-9.

Од организацијата се бара да го вклучи осигурувањето за компензација на работниците во својата полиса за деловно осигурување. Ова е мерка за заштита и на вработените и на бизнисите доколку некој вработен се разболи или повреди додека работи за компанијата.

4. Раст и унапредување во кариерата. 

Највредното богатство на една организација се нејзините човечки ресурси, кои и помагаат да ги реализира сите нејзини соништа и желби. Една од најважните компоненти што обезбедува успешна стратегија Управувањето со човечки ресурси треба да обезбеди програми за раст на кариерата и промоција за своите вработени.

Ова го зголемува ангажманот на вработените, развива талент, го намалува обртот и го зголемува задржувањето на вработените. Ова се случува затоа што на вработените им се дава можност личен и професионален раст.

Кога една организација спроведува успешна програма за развој и унапредување во кариерата преку сесии за обука и едукација, тоа им помага на вработените да постават остварливи цели и задачи кои се корисни за нив, како и за организацијата во која работат.

5. Систем за управување со перформансите. Стратегија за човечки ресурси

Една од компонентите на успешната стратегија за човечки ресурси е напреден систем за управување со перформансите. Сè додека не знаете каде сте во шемата на нештата, станува невозможно да преземете какви било корективни мерки.

Системот за управување со перформансите го следи напредокот што го постигнува вработениот. Гледајќи го ова, тој може да го мери напредокот во текот на целата година и да постави остварливи цели.

Излез

Стратегијата за човечки ресурси е резултат на пошироко бизнис стратегии и е дизајниран да придонесе за успехот на организацијата. Тие се засноваат на минатите перформанси и сегашните можности на организацијата. Тоа е стратегија за човечки ресурси која и помага на организацијата во планирањето и постигнувањето на саканите цели.

Најчесто поставувани прашања. Стратегија за човечки ресурси.

Што е стратегија за човечки ресурси (HR)?

Стратегијата за човечки ресурси (HR) е акционен план насочен кон ефективно управување со работната сила на компанијата за да ги постигне нејзините цели. Тоа вклучува регрутирање, обука, развој, мотивирање и задржување на вработените.

Зошто стратегијата за човечки ресурси е важна за една компанија?

Стратегијата за човечки ресурси помага да се обезбеди правилно управување со човечкиот капитал, што придонесува за зголемена продуктивност, подобрена корпоративна култура и постигнување на стратешките цели на компанијата.

Кои се клучните елементи на стратегијата за човечки ресурси?

• Регрутирање и ангажирање на персонал: Утврдување кадровски потреби, развивање методи за привлекување и избор на најдобрите кандидати.
• Образование и развој: Креирање на програми за обука за подобрување на вештините на вработените и нивниот професионален раст.
• Проценка на перформансите и управување: Поставување цели, спроведување на редовни проценки и обезбедување повратни информации.
• Мотивација и награда: Развој на системи за наградување и компензација за мотивирање на вработените.
• Задржување на вработените: Развијте стратегии за создавање позитивна работна средина и задржување на клучните вработени.

Како да се развие ефективна стратегија за човечки ресурси?

• Анализа на моменталната состојба: Проценете ги тековните процеси за човечки ресурси и идентификувајте ги силните и слабите страни.
• Дефинирање на целите: Воспоставување јасни и мерливи цели во согласност со целокупната стратегија на компанијата.
• Развивање на акционен план: Креирање детален план со конкретни чекори, рокови и одговорни лица.
• Имплементација и следење: Имплементација на планот и редовно следење на неговото спроведување, правејќи прилагодувања по потреба.

Како стратегијата за човечки ресурси придонесува за постигнување на деловните цели?

Ефективната стратегија за човечки ресурси помага во привлекување, развој и задржување на талентирани вработени, што ја подобрува продуктивноста, иновативноста и конкурентноста на компанијата. Исто така, помага да се создаде позитивна корпоративна култура и да се подобри внатрешната комуникација.

Како да се измери ефективноста на стратегијата за човечки ресурси?

Ефективноста на стратегијата за човечки ресурси може да се мери со користење на различни метрики, како што се:

• Промет на персоналот: Стапки на задржување на вработените и причини за напуштање.
• Продуктивноста на трудот: Оценување на перформансите на вработените и постигнување на поставените цели.
• Ниво на задоволство на вработените: Анкети и повратни информации од вработените.
• Време е да се пополнат слободните работни места: Времето поминато при вработување на нови вработени.
• Поврат на инвестицијата (ROI) во човечки ресурси: Проценка на финансискиот поврат на инвестицијата во проекти за човечки ресурси.

Кои тековни трендови влијаат на стратегијата за човечки ресурси?

• Дигитализација и автоматизација: Користење на технологија за човечки ресурси за подобрување на процесите и аналитиката.
• Флексибилност и работа на далечина: Развијте стратегии за управување со далечински тимови и обезбедување флексибилни работни услови.
• Диверзификација и вклучување: Промовирање на разновидна и инклузивна корпоративна култура.
• Образование и развој: Зголемени инвестиции во програми за обука и развој за да се прилагодат на пазарот на труд кој брзо се менува.

Како се менува улогата на HR во современи услови?

Улогата на човечките ресурси станува се постратешка, фокусирана на поддршка на деловните цели и управување со промените. Професионалците за човечки ресурси се повеќе стануваат партнери со лидерите на компаниите, помагајќи им да донесуваат одлуки врз основа на податоци и најдобри практики во управувањето со човечки ресурси.