En organisasjonsstruktur er et formelt system som definerer de interne relasjonene og interaksjonene mellom ulike deler av en organisasjon. Den definerer hierarkiet, funksjonelt ansvar, kommunikasjonslinjer og ledelsesnivåer. En organisasjonsstruktur kan representeres i form av et organisasjonskart som visualiserer de ulike avdelingene og deres relasjoner.
Å velge den beste organisasjonsstrukturen for din bedrift, divisjon eller team er omtrent som å velge en ny bil.
På det mest grunnleggende nivået er du alltid på utkikk etter noe trafikkdyktig – noe som kan få deg (og passasjerene dine) fra punkt A til punkt B uten problemer. Men utover det er det mange alternativer å vurdere. Automatisk eller manuell? Firehjulstrekk eller to? Innebygd GPS? Skinn interiør? Flux kondensator?
I en verden av organisasjonsstrukturer inkluderer alternativene du bør velge ting som kommandokjede (lang eller kort?), kontrollomfang (bred eller smal?) og sentralisering (sentralisert eller desentralisert beslutningstaking?), bare for å nevne en få.
Organisasjonsstruktur
Et organisasjonskart er et visuelt diagram over en bedrift som beskriver hva ansatte gjør, hvem de rapporterer til, og hvordan beslutninger tas i hele virksomheten. Organisasjonsstrukturer kan bruke funksjoner, markeder, produkter, geografi eller prosesser som lede og betjene foretak av visse størrelser og bransjer.
Hva er poenget med en organisasjonsstruktur? Trenger du det som bedriftsleder? Som jeg sa, hjelper organisasjonsstrukturer deg med å definere minst tre nøkkelelementer for hvordan virksomheten din skal fungere.
Etter hvert som bedriften din blir større, kan et organisasjonskart også være nyttig for nye ansatte for å lære hvem som styrer hvilke prosesser i bedriften din.
Deretter, hvis du trenger å pivotere eller endre lederskap, kan du visualisere hvordan arbeidsflyter vil fungere ved å justere organisasjonskartene dine.
Enkelt sagt er dette diagrammet som et kart som ganske enkelt forklarer hvordan bedriften din fungerer og hvordan dens roller er organisert.
Her er hva hvert av disse elementene betyr for organisasjonen:
Kommandokjeden. Organisasjonsstruktur
Din kommandokjede er hvordan oppgaver delegeres og arbeidet godkjennes. En organisasjons struktur lar deg bestemme hvor mange «stigen» en bestemt avdeling eller forretningslinje skal ha. Med andre ord, hvem sier hvem som skal gjøre hva? Og hvordan flyter spørsmål, forespørsler og forslag opp og ned denne rangstigen?
Kontrollområde
Ditt kontrollområde kan representere to ting: som er under leders ansvar, vel, ledelse... og hvilke oppgaver er under avdelingens ansvar.
Sentralisering. Organisasjonsstruktur
Sentralisering beskriver, der beslutninger tas til slutt. Når du har etablert kommandokjeden din, må du vurdere hvilke personer og avdelinger som har å si i hver beslutning. En virksomhet kan ha en tendens til å være sentralisert, der endelige beslutninger tas av bare én eller to enheter; eller desentralisert, der endelige beslutninger tas i teamet eller avdelingen som er ansvarlig for å implementere den beslutningen.
Du trenger kanskje ikke en organisasjonsstruktur med en gang, men jo flere produkter du utvikler og hvem du ansetter, jo vanskeligere blir det å drive bedriften din uten denne viktige strukturen.
I denne artikkelen skal vi se på hvordan disse komponentene kan kombineres for å danne ulike typer organisasjonsstrukturer. Vi vil også fremheve fordeler og ulemper ulike typer strukturer slik at du kan vurdere hvilket alternativ som er best for din bedrift, divisjon eller team. La oss dykke inn.
Mekanistiske og organiske organisasjonsstrukturer
Organisasjonsstrukturer faller på et spektrum, med "mekanistisk" i den ene enden og
"organisk" på den andre.
Se på diagrammet nedenfor. Som du sikkert kan se, er en mekanistisk struktur en tradisjonell top-down tilnærming til organisasjonsstruktur, mens en organisk struktur er en mer fleksibel og fleksibel tilnærming.
Her er en oversikt over begge ender av det strukturelle spekteret, deres fordeler og ulemper, og hvilke typer virksomheter som passer for dem.
Mekanistisk struktur
Mekanistiske strukturer, også kalt byråkratiske strukturer, er kjent for å ha snevre grenser for kontroll samt høy sentralisering, spesialisering og formalisering. De er også ganske rigide i hva enkelte avdelinger er designet og lov til å gjøre for selskapet.
Denne organisasjonsstrukturen er mye mer formell enn en organisk struktur, og bruker spesifikke standarder og praksis for å styre enhver beslutning som tas av virksomheten. Og selv om denne modellen gjør ansatte mer ansvarlige for arbeidet sitt, kan den hindre kreativiteten og fleksibiliteten en organisasjon trenger for å holde tritt med tilfeldige endringer i markedet.
Uansett hvor skremmende og lite fleksibel den mekanistiske enheten kan høres ut, i denne modellen er kommandokjeden, lang eller kort, alltid klar. Når et selskap vokser, må det sørge for at alle (og alle lag) vet hva som forventes av dem. Team som samarbeider med andre team etter behov kan bidra til å få en virksomhet i gang i de tidlige stadiene, men å opprettholde denne veksten – med flere mennesker og prosjekter å holde styr på – vil etter hvert kreve noen retningslinjer. Med andre ord, ha en mekanistisk struktur i baklommen... du vet aldri når du trenger den.
Organisk struktur. Organisasjonsstruktur
Organiske strukturer (også kjent som "flate" strukturer) er kjent for et bredt spekter av kontroll, desentralisering, lav spesialisering og lav separasjon. Hva betyr alt dette? Denne modellen kan ha flere team som svarer til én person og fullfører prosjekter basert på deres betydning og hva teamet er i stand til, ikke hva det er designet for å gjøre.
Som du sikkert kan se, er denne organisasjonsstrukturen mye mindre formell enn en mekanistisk og krever litt tilpasset tilnærming til virksomhetens behov. Noen ganger kan dette gjøre en kjede av kommandoer, lang eller kort, vanskelig å tyde. Og som et resultat kan ledere være i stand til å gi grønt lys for enkelte prosjekter raskere, men kan forårsake forvirring i arbeidsdelingen i prosjektet.
Fleksibiliteten som en organisk struktur gir kan imidlertid være ekstremt fordelaktig for en virksomhet som retter seg mot en raskt voksende industri eller bare prøver å stabilisere seg etter et tøft kvartal. Det gir også ansatte mulighet til å prøve nye ting og utvikle seg som profesjonelle, noe som gjør arbeid sterkere organisasjon på lang sikt. Bunnlinjen? Startups er ofte ideelle for en organisk struktur siden de rett og slett prøver å få merkevaregjenkjenning og gå av bakken.
La oss nå utforske mer spesifikke typer organisasjonsstrukturer, hvorav de fleste faller inn under de mer tradisjonelle mekanistisksiden av spekteret.
Typer organisasjonsstruktur
- Funksjonell organisasjonsstruktur
- Produktbasert divisjonsstruktur
- Markedsavdelingsstruktur
- Geografisk divisjonsstruktur
- Prosessorientert struktur
- Matrisestruktur
- Sirkulær struktur
- Flat struktur
- Nettverksstruktur
1. Funksjonell organisasjonsstruktur
En av de vanligste typene organisasjonsstrukturer, en funksjonell struktur deler en organisasjon basert på vanlige jobbfunksjoner.
For eksempel vil en organisasjon med en funksjonell organisasjonsstruktur gruppere alle markedsføringsfolkene i én avdeling, gruppere alle selgerne i en egen avdeling og gruppere alle støttemedarbeiderne i en tredje avdeling.
Blått funksjonell organisasjonsstrukturdiagram
Funksjonsstrukturen gir høy grad av spesialisering for ansatte og er lett skalerbar etter hvert som organisasjonen vokser. I tillegg, mens denne strukturen er mekanistisk av natur - noe som potensielt kan hindre ansattes vekst - kan det å plassere ansatte i ferdighetsbaserte avdelinger fortsatt tillate dem å dykke dypere inn i sitt ekspertiseområde og finne ut hva de er gode på.
Begrensninger
Funksjonell struktur kan også skape barrierer mellom ulike funksjoner – og den kan være ineffektiv hvis organisasjonen har mange ulike produkter eller målmarkeder. Barrierer som skapes mellom avdelinger kan også begrense folks kunnskap og forbindelser med andre avdelinger, spesielt de som er avhengige av suksessen til andre avdelinger.
2. Divisjonens produktstruktur. Organisasjonsstruktur
En divisjonsorganisasjonsstruktur består av flere mindre funksjonelle strukturer (dvs. hver divisjon i en divisjonsstruktur kan ha sitt eget markedsføringsteam, sitt eget salgsteam, etc.). I dette tilfellet - produktbasert divisjonsstruktur - er hver avdeling i organisasjonen dedikert til en spesifikk produktlinje.
Grønt diagram av produkt organisasjonsstruktur av divisjon Organisasjonsstruktur
Denne typen struktur er ideell for organisasjoner med flere produkter og kan bidra til å forkorte produktutviklingssykluser. Dette gjør at små bedrifter raskt kan komme inn på markedet med nye tilbud.
Begrensninger
Skalering innenfor en produktbasert divisjonsstruktur kan være utfordrende, og organisasjonen kan ende opp med dupliserte ressurser ettersom ulike divisjoner streber etter å utvikle nye tilbud.
3. Markedsdivisjonsstruktur. Organisasjonsstruktur
En annen variant av divisjonsorganisasjonsstrukturen er markedsstrukturen, der organisasjonens divisjoner er basert på markeder, bransjer eller typer kunder.
En markedsstruktur er ideell for en organisasjon som har produkter eller tjenester som er unike for spesifikke markedssegmenter, og er spesielt effektiv hvis den organisasjonen har avansert kunnskap om disse segmentene. Denne organisasjonsstrukturen informerer også hele tiden virksomheten om endringer i etterspørselen i ulike målgruppesegmenter.
Begrensninger
For mye autonomi innenfor hvert markedsteam kan føre til at divisjoner utvikler systemer som er inkompatible med hverandre. Avdelinger kan også ved et uhell duplisere aktiviteter som allerede utføres av andre avdelinger.
4. Geografisk struktur. Organisasjonsstruktur
En geografisk organisasjonsstruktur etablerer sine inndelinger basert på – du gjettet det – geografi. Mer spesifikt kan underinndelinger av en geografisk struktur inkludere territorier, regioner eller distrikter.
Gul geografisk divisjonsorganisasjonskart
Denne typen struktur er best egnet for organisasjoner som trenger å være nær forsyningskilder og/eller kunder (for eksempel for levering eller for support på stedet). Den integrerer også mange former for forretningsekspertise, slik at hver geografisk avdeling kan ta beslutninger fra flere forskjellige perspektiver.
Begrensninger
En stor ulempe med en geografisk organisasjonsstruktur: Beslutningstaking kan lett desentraliseres fordi geografiske divisjoner (som kan være hundrevis om ikke tusenvis av miles fra bedriftens hovedkvarter) ofte har betydelig autonomi. Og hvis du har mer enn én markedsføringsavdeling — en for hver region — du risikerer å lage kampanjer som konkurrerer med (og undergraver) andre divisjoner på tvers av dine digitale kanaler. Organisasjonsstruktur
5. Prosessorientert struktur
Prosessbaserte organisasjonsstrukturer er designet rundt ende-til-ende flyten av ulike prosesser som forskning og utvikling, kundeanskaffelse og ordreoppfyllelse. I motsetning til en strengt funksjonell struktur, vurderer en prosessbasert struktur ikke bare aktivitetene som utføres av ansatte, men også hvordan disse ulike aktivitetene samhandler med hverandre.
For å forstå diagrammet nedenfor fullt ut, må du se på det fra venstre mot høyre: Kundeanskaffelsesprosessen kan ikke begynne før du har en ferdig utviklet produkt til salgs. På samme måte kan ikke ordregjennomføringsprosessen begynne før kunder er anskaffet og produktbestillinger er fylt.
Oransje prosessbasert organisasjonskart
En prosessbasert organisasjonsstruktur er ideell for å øke forretningshastigheten og effektiviteten og er best egnet for de som jobber i raskt skiftende bransjer siden den er lett å tilpasse.
Begrensninger
Som flere andre strukturer på denne listen, kan en prosessbasert struktur skape barrierer mellom ulike grupper av prosesser. Dette fører til problemer i kommunikasjon og overføring av arbeid til andre team og ansatte. Organisasjonsstruktur
6. Matrisestruktur
I motsetning til de andre strukturene vi har sett på så langt, følger ikke matriseorganisasjonsstrukturen den tradisjonelle hierarkiske modellen. I stedet har alle ansatte (representert med grønne ruter) doble rapporteringsforhold. Vanligvis er det en funksjonell rapporteringslinje (vist i blått) samt en produktrapporteringslinje (vist i gult).
Når du ser på et organisasjonsdiagram med matrisestruktur, representerer solide linjer sterke direkte rapporteringsrelasjoner, mens stiplede linjer indikerer at relasjonen er sekundær eller ikke like sterk. I vårt eksempel nedenfor er det tydelig at funksjonell rapportering har forrang fremfor produktrapportering.
Blågrønt diagram av matriseorganisasjonsstruktur
Hovedanken til en matrisestruktur er at den kan gi både fleksibilitet og en mer balansert beslutningsprosess (siden det er to kommandokjeder i stedet for én). Å ha ett prosjekt kontrollert av mer enn én forretningslinje skaper også muligheter for disse forretningslinjene til å dele ressurser og kommunisere mer åpent med hverandre – ting de kanskje ikke kan gjøre regelmessig.
Begrensninger
Hovedfeilen i organisasjonsstrukturmatrisen? Kompleksitet. Jo flere lag med godkjenning ansatte må gjennom, jo mer forvirret kan de bli over hvem de skal svare til. Denne forvirringen kan til slutt føre til frustrasjon over hvem som har makt over hvilke beslutninger og produkter – og hvem som er ansvarlig for disse beslutningene når ting går galt.
7. Sirkulær struktur. Organisasjonsstruktur
Selv om dette kan virke dramatisk forskjellig fra de andre organisasjonsstrukturene som er fremhevet i denne delen, er sirkelstrukturen fortsatt avhengig av hierarki, med ansatte på høyere nivå som okkuperer de indre ringene i sirkelen og ansatte på lavere nivå okkuperer de ytre ringene.
Ledere eller ledere i en sirkulær organisasjon blir imidlertid ikke sett på som å sitte på toppen av organisasjonen og sende direktiver opp i kommandokjeden. I stedet er de i sentrum av organisasjonen, og sprer visjonen utover.
Flerfarget sirkulært organisasjonskartdiagram
Fra ideologisk synspunkter Den sirkulære strukturen er utformet for å fremme kommunikasjon og fri flyt av informasjon mellom ulike deler av organisasjonen. Mens den tradisjonelle strukturen viser de forskjellige avdelingene eller divisjonene som okkuperer separate, semi-autonome grener, skildrer den sirkulære strukturen alle divisjoner som en del av en enkelt helhet.
Begrensninger
Fra et praktisk synspunkt kan den sirkulære strukturen være forvirrende, spesielt for nyansatte. I motsetning til en mer tradisjonell top-down struktur, kan en sirkulær struktur gjøre det vanskelig for ansatte å finne ut hvem de rapporterer til og hvordan de skal passe inn i organisasjonen.
8. Flat struktur. Organisasjonsstruktur
Mens en mer tradisjonell organisasjonsstruktur kan se mer ut som en pyramide - med flere lag med ledere, ledere og direktører i mellom ansatte og ledelse, en flat struktur begrenser ledelsesnivåer, så alle ansatte er bare noen få skritt unna ledelsen. Det kan heller ikke alltid ha en form eller en pyramide, eller en hvilken som helst form for den saks skyld. Som vi nevnte tidligere, er dette også en form for "organisk struktur" som vi bemerket ovenfor.
Denne strukturen er sannsynligvis en av de mest detaljerte. Det antas også at ansatte kan være mer produktive i et miljø hvor det er mindre hierarkisk press. Denne strukturen kan også få ansatte til å føle at lederne de har er mer som jevnaldrende eller teammedlemmer i stedet for å skremme sjefer.
Begrensninger
Hvis det er en tid når team i en flat organisasjon er uenige om noe, for eksempel et prosjekt, kan det være vanskelig å rydde opp og komme tilbake på sporet uten utøvende beslutninger fra en leder eller leder. På grunn av hvor kompleks strukturens utforming er, kan det være vanskelig å bestemme hvilken leder en ansatt skal gå til når de skal godkjenne noe eller ta en utøvende beslutning. Derfor, hvis du bestemmer deg for å ha en flat organisasjon, bør du ha et klart definert ledelseslag eller vei som arbeidsgivere kan referere til når de møter disse scenariene.
9. Nettverksstruktur
En nettverksstruktur skapes ofte når en bedrift jobber med en annen for å dele ressurser, eller hvis bedriften din har flere lokasjoner med forskjellige funksjoner og lederskap. Du kan også bruke dette rammeverket til å forklare bedriftens arbeidsprosesser hvis de fleste av dine ansatte eller tjenester er outsourcet til frilansere eller noen få andre selskaper.
Strukturen ser nesten identisk ut med delingsstrukturen vist ovenfor. I stedet for kontorer kan den imidlertid liste tredjepartstjenester eller satellittplasseringer utenfor kontoret.
Hvis bedriften din ikke gjør alt under ett tak, er dette en fin måte å vise ansatte eller interessenter hvordan ting fungerer outsourcing av tredjeparts prosesser. Hvis for eksempel en ansatt trenger hjelp fra en webutvikler til å drive et bloggprosjekt, og selskapets webutviklere er outsourcet, kan de se på denne typen diagrammer og vite hvilket kontor eller hvilken ansatt de skal kontakte utenfor arbeidsplassen. Organisasjonsstruktur
Begrensninger
Formen på diagrammet kan variere avhengig av antall selskaper eller lokasjoner du jobber med. Med mindre det er enkelt og tydelig, kan det være mye forvirring hvis flere kontorer eller frilansere gjør lignende ting. Hvis du outsourcer eller har flere lokasjoner, sørg for at organisasjonskartet ditt tydelig angir hvor hver spesifikke rolle og jobbfunksjon er plassert, slik at noen enkelt kan forstå bedriftens kjerneprosesser.
Оставить комментарий