Struktura organizacyjna . 9 typów struktur organizacyjnych

Struktura organizacyjna to formalny system definiujący wewnętrzne relacje i interakcje pomiędzy różnymi częściami organizacji. Definiuje hierarchię, obowiązki funkcjonalne, linie komunikacji i poziomy zarządzania. Strukturę organizacyjną można przedstawić w formie schematu organizacyjnego, który wizualizuje różne działy i ich relacje.

Wybór najlepszej struktury organizacyjnej dla Twojej firmy, działu lub zespołu jest podobny do wyboru nowego samochodu.

Na najbardziej podstawowym poziomie zawsze szukasz czegoś sprawnego w ruchu — czegoś, co bez problemu przewiezie Ciebie (i Twoich pasażerów) z punktu A do punktu B. Ale poza tym istnieje wiele opcji do rozważenia. Automatyczny czy ręczny? Napęd na cztery koła czy dwa? Wbudowany GPS? Skórzane wnętrze? Strumień kondensator?

W świecie struktur organizacyjnych opcje, które powinieneś wybrać, obejmują takie elementy, jak łańcuch dowodzenia (długi czy krótki?), zakres kontroli (szeroki czy wąski?) i centralizacja (scentralizowane czy zdecentralizowane podejmowanie decyzji?), żeby wymienić tylko kilka.

Struktura organizacyjna

Schemat organizacyjny to wizualny diagram firmy, który opisuje, co robią pracownicy, komu podlegają i w jaki sposób podejmowane są decyzje w całej firmie. Struktury organizacyjne mogą wykorzystywać funkcje, rynki, produkty, położenie geograficzne lub procesy, np zarządzanie i obsługa przedsiębiorstw określonej wielkości i branże.

Jaki jest sens istnienia struktury organizacyjnej? Czy potrzebujesz tego jako lider biznesu? Jak powiedziałem, struktury organizacyjne pomagają zdefiniować co najmniej trzy kluczowe elementy tego, jak będzie działać Twoja firma.

W miarę powiększania się firmy schemat organizacyjny może być również pomocny dla nowych pracowników, aby dowiedzieć się, kto zarządza jakimi procesami w Twojej firmie.

Następnie, jeśli zajdzie potrzeba zmiany przywództwa, możesz wizualizować, jak będą działać przepływy pracy, dostosowując schematy organizacyjne.

Krótko mówiąc, ten diagram przypomina mapę, która po prostu wyjaśnia, jak działa Twoja firma i jak zorganizowane są jej role.

Oto, co każdy z tych elementów oznacza dla organizacji:

Łańcuch dowodzenia. Struktura organizacyjna

Twój łańcuch dowodzenia określa sposób delegowania zadań i zatwierdzania pracy. Struktura organizacji pozwala określić, ile „szczebli drabiny” powinien posiadać dany dział lub linia biznesowa. Innymi słowy, kto mówi, kto i co powinien robić? W jaki sposób pytania, prośby i sugestie przepływają w górę i w dół po tej drabinie?

Zakres regulacji

Twój zakres kontroli może reprezentować dwie rzeczy: kto za co odpowiada menadżer, no cóż, zarządzanie... i za jakie zadania odpowiada dział.

Centralizacja. Struktura organizacyjna

Centralizacja opisuje, gdzie ostatecznie zapadają decyzje. Po ustaleniu struktury dowodzenia należy rozważyć, które osoby i działy mają wpływ na każdą decyzję. Biznes może mieć charakter scentralizowany, gdzie ostateczne decyzje podejmuje tylko jeden lub dwa podmioty; lub zdecentralizowany, gdzie ostateczne decyzje podejmowane są w zespole lub dziale odpowiedzialnym za wdrożenie tej decyzji.

Być może nie potrzebujesz od razu struktury organizacyjnej, ale im więcej produktów opracujesz i kogo zatrudnisz, tym trudniej będzie prowadzić firmę bez tej ważnej struktury.

W tym artykule przyjrzymy się, jak można połączyć te komponenty, tworząc różne typy struktur organizacyjnych. Będziemy również podkreślać zalety i wady różne typy struktur, dzięki czemu możesz ocenić, która opcja jest najlepsza dla Twojej firmy, działu lub zespołu. Zanurzmy się.

Mechanistyczne i organiczne struktury organizacyjne

Struktury organizacyjne mieszczą się w spektrum, z „mechanistycznym” na jednym końcu i
z drugiej „organiczne”.

Spójrz na poniższy diagram. Jak zapewne widać, struktura mechanistyczna to tradycyjne odgórne podejście do struktury organizacyjnej, podczas gdy struktura organiczna to podejście bardziej elastyczne i elastyczne.

 

Struktura mechaniczna

Struktury mechanistyczne, zwane także strukturami biurokratycznymi, znane są z wąskich granic kontroli oraz dużej centralizacji, specjalizacji i formalizacji. Są również dość sztywni w zakresie tego, co określone działy są projektowane i co mogą robić w firmie.

Ta struktura organizacyjna jest znacznie bardziej formalna niż struktura organiczna i wykorzystuje określone standardy i praktyki do zarządzania każdą decyzją podejmowaną przez firmę. I choć model ten sprawia, że ​​pracownicy są bardziej odpowiedzialni za swoją pracę, może ograniczać kreatywność i elastyczność, których organizacja potrzebuje, aby nadążać za przypadkowymi zmianami na swoim rynku.

Niezależnie od tego, jak zastraszające i nieelastyczne może wydawać się to urządzenie mechaniczne, w tym modelu łańcuch dowodzenia, długi lub krótki, jest zawsze jasny. W miarę rozwoju firmy musi mieć pewność, że wszyscy (i każdy zespół) wiedzą, czego się od nich oczekuje. Zespoły współpracujące z innymi zespołami, jeśli zajdzie taka potrzeba, mogą pomóc w rozpoczęciu działalności na wczesnych etapach, ale utrzymanie tego wzrostu – przy większej liczbie osób i projektów do śledzenia – będzie ostatecznie wymagało pewnych zasad. Innymi słowy, trzymaj mechaniczną konstrukcję w tylnej kieszeni... nigdy nie wiesz, kiedy będzie potrzebna.

Struktura organiczna. Struktura organizacyjna

Struktury organiczne (zwane również strukturami „płaskimi”) charakteryzują się szerokim zakresem kontroli, decentralizacją, niską specjalizacją i niską separacją. Co to wszystko oznacza? W tym modelu wiele zespołów podlega jednej osobie i realizuje projekty w oparciu o ich znaczenie i możliwości zespołu, a nie to, do czego został zaprojektowany.

Jak zapewne widać, taka struktura organizacyjna jest znacznie mniej sformalizowana niż mechaniczna i wymaga nieco niestandardowego podejścia do potrzeb biznesu. Czasami może to sprawić, że łańcuch poleceń, długi lub krótki, będzie trudny do rozszyfrowania. W rezultacie liderzy mogą szybciej zatwierdzić niektóre projekty, ale mogą spowodować zamieszanie w podziale pracy w ramach projektu.

Jednak elastyczność, jaką zapewnia struktura organiczna, może być niezwykle korzystna dla firmy, która koncentruje się na szybko rozwijającej się branży lub po prostu stara się ustabilizować sytuację po trudnym kwartale. Daje także pracownikom możliwość wypróbowania nowych rzeczy i rozwoju jako profesjonaliści, co sprawia siła robocza silniejszą organizację w dłuższej perspektywie. Konkluzja? Startupy są często idealne dla struktury organicznej, ponieważ po prostu próbują ją zdobyć rozpoznawalność marki i oderwij się od ziemi.

Przyjrzyjmy się teraz bardziej szczegółowym typom struktur organizacyjnych, z których większość należy do bardziej tradycyjnych mechanistycznystronę widma.

Rodzaje struktur organizacyjnych

1. Funkcjonalna struktura organizacyjna
2. Struktura dywizji oparta na produktach
3. Struktura podziału rynku
4. Struktura podziału geograficznego
5. Struktura zorientowana procesowo
6. Struktura macierzy
7. Okrągła struktura
8. Płaska struktura
9. Struktura sieci

1. Funkcjonalna struktura organizacyjna

Struktura funkcjonalna, jeden z najpowszechniejszych typów struktur organizacyjnych, dzieli organizację na podstawie wspólnych funkcji zawodowych.

Na przykład organizacja o funkcjonalnej strukturze organizacyjnej zgrupowałaby wszystkich specjalistów ds. marketingu w jednym dziale, wszystkich sprzedawców w oddzielnym dziale, a wszystkich pracowników pomocniczych w trzecim dziale.

Struktura funkcjonalna zapewnia wysoki stopień specjalizacji pracowników i jest łatwo skalowalna w miarę rozwoju organizacji. Dodatkowo, choć struktura ta ma charakter mechanistyczny – co może potencjalnie utrudniać rozwój pracowników – umieszczanie pracowników w działach opartych na umiejętnościach może nadal pozwolić im głębiej zagłębić się w swój obszar specjalizacji i dowiedzieć się, w czym są dobrzy.

Ograniczenia

Struktura funkcjonalna może również tworzyć bariery pomiędzy różnymi funkcjami – i może być nieskuteczna, jeśli organizacja ma wiele różnych produktów lub rynków docelowych. Bariery utworzone pomiędzy działami mogą również ograniczać wiedzę ludzi i powiązania z innymi działami, zwłaszcza tymi, które zależą od sukcesu innych działów.

2. Struktura produktowa dywizji. Struktura organizacyjna

Wydziałowa struktura organizacyjna składa się z kilku mniejszych struktur funkcjonalnych (tj. każdy oddział w ramach struktury dywizyjnej może mieć własny zespół marketingowy, własny zespół sprzedaży itp.). W tym przypadku – produktowa struktura dywizji – każdy dział w organizacji jest dedykowany konkretnej linii produktowej.

Ten typ struktury jest idealny dla organizacji oferujących wiele produktów i może pomóc w skróceniu cykli rozwoju produktów. Dzięki temu małe firmy mogą szybko wejść na rynek z nową ofertą.

Ograniczenia

Skalowanie w ramach struktury dywizji opartej na produktach może być wyzwaniem, a organizacja może mieć zduplikowane zasoby, ponieważ różne działy starają się opracowywać nowe oferty.

3. Struktura podziału rynku. Struktura organizacyjna

Inną odmianą dywizjonalnej struktury organizacyjnej jest struktura rynkowa, w której podziały organizacji opierają się na rynkach, branżach lub typy klientów.

Struktura rynku jest idealna dla organizacji posiadającej produkty lub usługi unikalne dla określonych segmentów rynku i jest szczególnie skuteczna, jeśli organizacja ta posiada zaawansowaną wiedzę na temat tych segmentów. Ta struktura organizacyjna stale informuje firmę o zmianach popytu w różnych segmentach odbiorców.

Ograniczenia

Zbyt duża autonomia w obrębie każdego zespołu rynkowego może skutkować powstaniem systemów, które będą ze sobą niekompatybilne. Działy mogą również przypadkowo powielać działania, które są już wykonywane przez inne działy.

4. Struktura geograficzna. Struktura organizacyjna

Geograficzna struktura organizacyjna ustanawia swoje podziały w oparciu o – jak się domyślacie – geografię. Mówiąc dokładniej, podpodziały struktury geograficznej mogą obejmować terytoria, regiony lub okręgi.

Ten typ struktury najlepiej nadaje się dla organizacji, które muszą znajdować się blisko źródeł dostaw i/lub klientów (na przykład w celu dostawy lub wsparcia na miejscu). Integruje także wiele form wiedzy biznesowej, umożliwiając każdemu działowi geograficznemu podejmowanie decyzji z bardziej zróżnicowanych perspektyw.

Ograniczenia

Główną wadą geograficznej struktury organizacyjnej jest to, że podejmowanie decyzji można łatwo zdecentralizować, ponieważ działy geograficzne (które mogą znajdować się setki, jeśli nie tysiące mil od siedziby firmy) często mają znaczną autonomię. A jeśli masz więcej niż jeden Dział marketingu — po jednej dla każdego regionu — ryzykujesz utworzeniem kampanii, które konkurują z innymi działami w Twoich kanałach cyfrowych (i podkopują je). Struktura organizacyjna

5. Struktura zorientowana procesowo

Struktury organizacyjne oparte na procesach są zaprojektowane w oparciu o kompleksowy przepływ różnych procesów, takich jak badania i rozwój, pozyskiwanie klientów i realizacja zamówień. W przeciwieństwie do struktury ściśle funkcjonalnej, struktura procesowa uwzględnia nie tylko czynności wykonywane przez pracowników, ale także wzajemne oddziaływanie tych różnych czynności.

Aby w pełni zrozumieć poniższy diagram, należy spojrzeć na niego od lewej do prawej: Proces pozyskiwania klienta nie może się rozpocząć, dopóki nie zostanie w pełni opracowany produkt na sprzedaż. Podobnie proces realizacji zamówienia nie może się rozpocząć, dopóki nie zostaną pozyskani klienci i zrealizowane zamówienia na produkty.

Struktura organizacyjna oparta na procesach jest idealna do zwiększania szybkości i wydajności biznesowej i najlepiej nadaje się dla osób pracujących w szybko zmieniających się branżach, ponieważ można ją łatwo dostosować.

Ograniczenia

Podobnie jak kilka innych struktur na tej liście, struktura oparta na procesach może tworzyć bariery między różnymi grupami procesów. Prowadzi to do problemów w komunikacji i przekazywaniu pracy innym zespołom i pracownikom. Struktura organizacyjna

6. Struktura macierzowa

W odróżnieniu od innych struktur, którym przyglądaliśmy się do tej pory, macierzowa struktura organizacyjna nie jest zgodna z tradycyjnym modelem hierarchicznym. Zamiast tego wszyscy pracownicy (reprezentowani przez zielone kwadraty) mają podwójną relację raportowania. Zazwyczaj istnieje funkcjonalna linia raportowania (pokazana na niebiesko) oraz linia raportowania produktu (pokazana na żółto).

Patrząc na schemat organizacyjny struktury macierzowej, linie ciągłe przedstawiają silne bezpośrednie relacje raportowania, natomiast linie kropkowane wskazują, że relacja jest drugorzędna lub nie tak silna. W naszym przykładzie widać wyraźnie, że raportowanie funkcjonalne ma pierwszeństwo przed raportowaniem dotyczącym produktu.

Główną zaletą struktury macierzowej jest to, że może zapewnić zarówno elastyczność, jak i bardziej zrównoważony proces decyzyjny (ponieważ istnieją dwa łańcuchy dowodzenia zamiast jednego). Posiadanie jednego projektu kontrolowanego przez więcej niż jedną linię biznesową stwarza także dla tych linii biznesowych możliwości dzielenia się zasobami i bardziej otwartej komunikacji między sobą, co może nie być możliwe regularnie.

Ograniczenia

Główny błąd macierzy struktury organizacyjnej? Złożoność. Im więcej poziomów akceptacji muszą przejść pracownicy, tym bardziej mogą się pogubić w kwestii tego, przed kim powinni odpowiadać. To zamieszanie może ostatecznie prowadzić do frustracji związanej z tym, kto ma władzę nad jakimi decyzjami i produktami oraz kto jest odpowiedzialny za te decyzje, gdy coś pójdzie nie tak.

7. Struktura kołowa. Struktura organizacyjna

Chociaż może się to wydawać radykalnie odmienne od innych struktur organizacyjnych wyróżnionych w tej sekcji, struktura koła w dalszym ciągu opiera się na hierarchii, w której pracownicy wyższego szczebla zajmują wewnętrzne pierścienie kręgu, a pracownicy niższego szczebla zajmują pierścienie zewnętrzne.

Jednakże liderów lub kadrę kierowniczą w organizacji o obiegu zamkniętym nie postrzega się jako osoby siedzące na szczycie organizacji i wysyłające wytyczne w górę hierarchii dowodzenia. Zamiast tego znajdują się w centrum organizacji i rozprzestrzeniają swoją wizję na zewnątrz.

Z ideologicznego punkty widzenia Struktura okrężna ma na celu promowanie komunikacji i swobodnego przepływu informacji pomiędzy różnymi częściami organizacji. Podczas gdy tradycyjna struktura przedstawia różne wydziały lub działy zajmujące oddzielne, półautonomiczne oddziały, struktura kołowa przedstawia wszystkie działy jako część jednej całości.

Ograniczenia

Z praktycznego punktu widzenia struktura okrężna może być myląca, szczególnie dla nowych pracowników. W przeciwieństwie do bardziej tradycyjnej struktury odgórnej, struktura okrężna może utrudniać pracownikom określenie, komu podlegają i jak powinni pasować do organizacji.

8. Płaska konstrukcja. Struktura organizacyjna

Bardziej tradycyjna struktura organizacyjna może bardziej przypominać piramidę – z kilkoma warstwami kadry kierowniczej, menedżerów i dyrektorów pomiędzy nimi pracownicy i kierownictwo, płaska struktura ogranicza poziomy zarządzania, więc wszyscy pracownicy są zaledwie kilka kroków od kierownictwa. Nie zawsze może przybierać kształt piramidy lub jakiegokolwiek innego kształtu. Jak wspomnieliśmy wcześniej, jest to również forma „struktury organicznej”, o której wspomnieliśmy powyżej.

Struktura ta jest prawdopodobnie jedną z najbardziej szczegółowych. Uważa się również, że pracownicy mogą być bardziej produktywni w środowisku, w którym występuje mniejsza presja hierarchiczna. Taka struktura może również sprawić, że pracownicy poczują, że ich menedżerowie bardziej przypominają współpracowników lub członków zespołu, a nie zastraszają szefów.

Ograniczenia

Jeśli zdarza się, że zespoły w płaskiej organizacji nie zgadzają się co do czegoś, na przykład projektu, może być trudno uporządkować sytuację i wrócić na właściwe tory bez decyzji wykonawczych ze strony lidera lub menedżera. Ze względu na złożoność projektu struktury określenie, do którego menedżera powinien się zwrócić pracownik, gdy musi coś zatwierdzić lub podjąć decyzję wykonawczą, może być trudne. Dlatego jeśli zdecydujesz się na płaską organizację, powinieneś mieć jasno określoną warstwę zarządzania lub ścieżkę, do której pracodawcy będą mogli się odwołać, gdy napotkają takie scenariusze.

9. Struktura sieci

Strukturę sieciową często tworzy się, gdy jedna firma współpracuje z drugą w celu dzielenia się zasobami lub jeśli Twoja firma ma wiele lokalizacji o różnych funkcjach i przywództwie. Możesz także użyć tego schematu, aby wyjaśnić procesy pracy w Twojej firmie, jeśli większość personelu lub usług jest zlecana freelancerom lub kilku innym firmom.

Struktura wygląda niemal identycznie jak struktura podziału pokazana powyżej. Zamiast biur może jednak wyświetlać listę usług stron trzecich lub lokalizacji satelitarnych poza biurem.

Jeśli Twoja firma nie robi wszystkiego pod jednym dachem, jest to świetny sposób, aby pokazać pracownikom lub interesariuszom, jak wszystko działa outsourcing procesów stron trzecich. Na przykład, jeśli pracownik potrzebuje pomocy programisty internetowego do prowadzenia projektu blogowego, a twórcy stron internetowych firmy są zlecani na zewnątrz, może spojrzeć na tego typu wykres i wiedzieć, z którym biurem lub pracownikiem się skontaktować poza miejscem pracy. Struktura organizacyjna

Ograniczenia

Kształt wykresu może się różnić w zależności od liczby firm lub lokalizacji, z którymi współpracujesz. Jeśli nie jest to proste i jasne, może pojawić się wiele zamieszania, jeśli wiele biur lub freelancerów robi podobne rzeczy. Jeśli zlecasz pracę na zewnątrz lub masz wiele lokalizacji, upewnij się, że schemat organizacyjny wyraźnie wskazuje, gdzie znajduje się każda konkretna rola i stanowisko, aby ktoś mógł łatwo zrozumieć podstawowe procesy Twojej firmy.

 АЗБУКА