Herzbergova teória motivácie tvrdí, že zamestnanci pracujú pre viac než len výplatu. Existujú pracovné faktory, ktoré vedú k spokojnosti a niektoré faktory, ktoré bránia nespokojnosti.

Herzberg tvrdil, že na dosiahnutie vysokej motivácie sa treba zamerať na zlepšenie motivátorov, nielen na odstránenie hygienických faktorov. To znamená, že zamestnávateľ musí vytvoriť prostredie, ktoré podporuje rast a rozvoj zamestnancov, aby sa cítili viac zaangažovaní a motivovaní vo svojej práci.

História stvorenia. Herzbergova teória motivácie.

História Herzbergovej teórie motivácie alebo dvojfaktorovej teórie sa začína v 1950. rokoch XNUMX. storočia, keď Frederick Herzberg, americký psychológ a výskumník, uskutočnil svoj výskum v oblasti pracovnej motivácie. Tu sú hlavné fázy, ktoré viedli k formulácii jeho teórie:

  • Prieskum spokojnosti s prácou. V 1950. rokoch Herzberg a jeho kolegovia vykonali rozsiahly výskum medzi pracovníkmi v rôznych povolaniach, aby zistili, čo prispieva k ich pracovnej spokojnosti a motivácii. Výskumu sa zúčastnilo viac ako 2000 pracovníkov.
  • Metóda pohovoru v teréne. Pre zber dát Herzberg použil metódu pohovoru v teréne, kde kládol otázky o tom, čo ich robilo šťastnými a nespokojnými v práci. To mu dalo príležitosť hlbšie pochopiť, aké faktory ovplyvňujú vnímanie práce.
  • Analýza výsledkov. Herzberg analyzoval odpovede respondentov a zistil, že faktory, ktoré spôsobujú spokojnosť, sa líšia od faktorov, ktoré spôsobujú nespokojnosť. Ľudia napríklad často spájali spokojnosť s úspechom, uznaním a zodpovednosťou, zatiaľ čo nespokojnosť sa spájala s pracovnými podmienkami, platmi a firemnou politikou.

  • Herzbergova teória motivácie.

  • Formulácia dvojfaktorovej teórie. Herzberg na základe získaných údajov sformuloval svoju dvojfaktorovú teóriu, pričom motivačné faktory rozdelil do dvoch kategórií: hygienické faktory a motivátory. Zdôraznil, že nedostatok hygienických faktorov môže viesť k nespokojnosti, no ich prítomnosť nemusí nutne vytvárať motiváciu. Motivátory zároveň môžu výrazne zvýšiť spokojnosť a motiváciu zamestnancov.
  • Publikovanie a vplyv. V roku 1960 Herzberg publikoval svoje poznatky v knihe „Work and Happiness“ (alebo „The Motivation to Work“), ktorá sa stala základom pre ďalší výskum v oblasti manažmentu a psychológie práce. Jeho teória mala významný vplyv na manažérsku praxmotivácia a organizačné správanie.

Herzbergova teória zostáva aktuálna dodnes a slúži ako základ pre rozvoj stratégií motivácie a zvyšovania spokojnosti zamestnancov v organizáciách.

Herzbergova teória motivácie. Aké sú tieto dva faktory?

Zdôrazňuje dvojfaktorová teória motivácie Fredericka Herzberga dva kľúčové faktory motivácia na pracovisku:

Hygienické faktory (alebo environmentálne faktory)

Tieto faktory súvisia s pracovnými podmienkami a nevedú k dlhodobej motivácii, no ich absencia môže spôsobiť nespokojnosť. Medzi hygienické faktory patria:

      • Pracovné podmienky
      • Plat a iné druhy kompenzácií
      • Vzťahy s vedením a kolegami
      • Politika spoločnosti
      • Pracovná istota a stabilita

Hygienické faktory sú nevyhnutné na zabránenie nespokojnosti, ale samy osebe nestimulujú vysoký výkon.

Herzbergova teória motivácie Motivačné faktory (alebo obsahové faktory)

Motivačné faktory priamo súvisia s prácou a uspokojujú vnútorné potreby človeka na sebarealizáciu. Zvyšujú motiváciu a vedú k spokojnosti s prácou. Patria sem:

      • Uznanie a povzbudenie za dosiahnuté výsledky
      • Príležitosti osobného a profesionálneho rastu
      • Zaujímavá a náročná práca
      • Zodpovednosť a poverovacie listiny
      • Úspechy a úspechy v práci

Tieto faktory môžu viesť k dlhodobej spokojnosti a zvýšenej angažovanosti zamestnancov.

Hlavná myšlienka Herzbergovej teórie

Opakom spokojnosti je podľa Fredericka Herzberga absencia spokojnosti, nie nespokojnosť, pričom opakom nespokojnosti je absencia nespokojnosti, nie spokojnosť.

Faktory vedúce k pracovnej spokojnosti a pracovnej nespokojnosti sa navzájom líšia. Odstránenie jedného faktora automaticky nezvýši ďalší faktor a naopak. Namiesto toho budete musieť pracovať s každým faktorom individuálne, aby ste dosiahli požadované výsledky.

Ako použiť Herzbergov model dvojfaktorovej teórie?

Využitie Herzbergovej dvojfaktorovej teórie motivácie v praxi pomáha vytvárať podmienky na odstraňovanie nespokojnosti zamestnancov a zvýšiť ich angažovanosť a produktivitu. Tu je postup krok za krokom, ktorý vám pomôže použiť model zvládanie personálny a organizačný rozvoj.

1. Hodnotenie a zlepšenie hygienických faktorov.

Mzda musí byť spravodlivá a konkurencieschopná, aby sa zamestnanci cítili sebaisto a nehľadali iné príležitosti len kvôli výške príjmu. Udržujte čisté, bezpečné a pohodlné pracovné priestory. Inovujte svoje vybavenie a zabezpečte pohodlné pracovné prostredie. Flexibilné plány, jasné pravidlá a priateľské postupy pomôžu zamestnancom cítiť sa sebavedomejšie.

Vytvorte atmosféru otvorenosti a rešpektu medzi zamestnancami a vedením. Je dôležité, aby manažéri podporovali a chápali zamestnancov Udržiavanie sebadôvery zamestnancov v ich zamestnaní znižuje stres a podporuje lojalitu.

Tieto opatrenia odstránia hlavné príčiny nespokojnosti a vytvoria základ pre ďalšiu motiváciu.

2. Herzbergova teória motivácie.Zamerajte sa na motivačné faktory.

Dajte zamestnancom zodpovednosť za dôležité úlohy a možnosť ovplyvňovať rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú ich prácu. Vzdelávacie programy, koučing a mentoring pomôžu zamestnancom rozvíjať zručnosti a získavať nové vedomosti, čo zvyšuje ich spokojnosť.

Pravidelne chváľte zamestnancov za ich úspechy a úspechy, bez ohľadu na to, ako veľké alebo malé sa zdajú. Uznanie zvyšuje sebaúctu a motiváciu. Skomplikujte úlohy, urobte ich zaujímavejšie a pestrejšie, aby práca bola menej rutinná a zmysluplnejšia. Ukážte zamestnancom, že majú vo firme budúcnosť a možnosť kariérneho rastu a postupu.

Tieto akcie motivujú zamestnancov, zvyšujú angažovanosť zamestnancov a vytvárajú produktívnejšie pracovné prostredie.

3. Neustála spätná väzba a hodnotenie výkonu.

Pravidelne sa pýtajte zamestnancov na mieru ich spokojnosti s rôznymi aspektmi práce, aby ste mohli rýchlo reagovať na problémy a navrhnúť potrebné zlepšenia. Porovnajte výkonnosť zamestnancov pred a po aplikácii dvojfaktorového modelu, aby ste pochopili, aké faktory ovplyvňujú produktivitu.

Pracovné prostredie a potreby zamestnancov sa môžu meniť, preto pravidelne revidujte motivačný systém a prispôsobujte ho aktuálnym podmienkam a cieľom spoločnosti.

Herzbergova teória motivácie. Výhody.

Pomocou Herzbergovho modelu dvojfaktorovej teórie môžu spoločnosti dosiahnuť nasledujúce výsledky:

  • znížiť fluktuácia zamestnancov: Je menej pravdepodobné, že spokojní zamestnanci opustia organizáciu.
  • Zvýšená produktivita a kvalita práce: Motivovaní zamestnanci sú produktívnejší a zapájajú sa do svojich povinností.
  • Zlepšenie firemná kultúra: Spokojnosť a vysoká motivácia vytvárajú pozitívnu atmosféru na pracovisku.

Implementácia Herzbergovho modelu pomáha firmám dosahovať ich ciele vytváraním podmienok pre rozvoj a motiváciu zamestnancov, čo v konečnom dôsledku vedie k rastu a úspechu organizácie.

Obmedzenia dvojfaktorovej teórie.

  • Herzbergova teória motivačnej hygieny nezohľadňuje situačné premenné.
  • Herzbergova dvojfaktorová teória motivácie nie je spoľahlivá, pretože analýza je v rukách hodnotiteľov, ktorí sa môžu ľahko mýliť.
  • Herzbergova teória nepoužíva žiadne opatrenia na meranie spokojnosti zamestnancov.
  • Podľa Herzberga existuje vzťah medzi produktivitou a spokojnosťou, no jeho výskum sa zameriava výlučne na spokojnosť a ignoruje koncept produktivity.
  • Herzbergova teória motivačnej hygieny nehovorí nič o pracovníkoch.
  • Dvojfaktorová teória platí len pre zamestnancov.
  • Dvojfaktorová teória môže byť ľahko modifikovaná, a preto nie je bez zaujatosti.

Aplikujte teóriu dvoch faktorov na svoj život.

  • Je dôležité vynaložiť úsilie a aplikovať teóriu vo svojom každodennom živote, aby ste získali nespočetné výhody.
  • Pozrite sa na ľudí vo vašej organizácii a zistite, či sú šťastní alebo nešťastní. Akonáhle budete mať úplný obraz, bude ľahké odstrániť nespokojnosť a pracovať na veciach, ktoré zvýšia vašu spokojnosť.
  • Zistite, čo zamestnanci chcú od svojej práce a čo im môžete dať, aby mohli rásť ako jednotlivci.
  • Manažéri musia prevziať zodpovednosť za poskytovanie odmien a stimulov, aby motivovali zamestnancov k tvrdšej práci.
  • Manažéri musia využívať schopnosti a zručnosti ľudí vo svoj prospech.

 

Všetky tieto kroky sa ukážu ako prospešné pre organizáciu pri zvyšovaní spokojnosti s prácou v ich spoločnosti. To povedie k nízkej fluktuácii zamestnancov a zvýšeniu ich udržania.

 "АЗБУКА"