Стандарти ефективності в бізнесі висловлюють затверджені керівництвом порогові значення продуктивності, очікування і вимоги, які повинні бути виконані, щоб співробітники мали право на атестацію.
Що таке стандарти ефективності?
Стандарти діяльності затверджуються керівництвом та заздалегідь встановлюються для їх співробітників на початку року чи кварталу. Зазвичай він складається з вимог керівництва, які мають виконувати співробітники. Він може складатися з належного плану чи покажчиків, щоб працівники мали уявлення про шлях організації. Стандарти продуктивності різняться залежно від правил співробітника, організації, галузі тощо. буд. Важливий елемент встановлюється на початку року чи кварталу, щоб співробітник міг відповідним чином планувати роботу для досягнення цілей .
Стандарти продуктивності визначені таким чином, щоб вони узгоджувалися із посадовими інструкціями працівників. Кожен аспект посадової інструкції має бути узгоджений зі стандартами продуктивності, щоб співробітник був натхненний та міг докласти додаткових зусиль для його досягнення. Зазвичай стандарти ефективності об'єктивні, реалістичні, вимірні та прозорі. Неоднозначні стандарти продуктивності зовсім не на користь співробітнику та організації. Стандарти ефективності
Стандарти мають бути написані та зафіксовані у будь-якій формі, щоб вони були доступні як керівнику, так і співробітнику. Він повинен складатися як із загальних заходів, так і з конкретних заходів, але перед тим, як ви визначите конкретні заходи, необхідно визначити спільні заходи. Вони є дорожню карту для співробітника, яка показує, як виглядає ідеальна робота. Вихідна мета стандартів діяльності – донести до працівників очікування організацій. Як правило, робочі характеристики передбачають наявність технічних знань; тим не менш, поведінка, така як готовність допомогти, робота в команді, доступність і т. д. також вимірюється. Управління ефективністю однаково для людей, які виконують аналогічну роль чи відділ. Однак для людей із різних відділів усе буде по-різному. Наприклад, технічна експертиза відділу маркетингу відрізнятиметься від технічної експертизи відділу кадрів.
міркування стандартів ефективності
Стандарти роботи повинні визначати, як виглядатиме хороша робота. Слід чітко вказати типовий робочий день працівника та обсяг роботи, який він має виконати. Також слід визначити, скільки часу потрібно для роботи та які результати очікуються. Щодо результатів, організація має бути максимально конкретною. Точні стандарти продуктивності допоможуть співробітникам відповідним чином планувати свою роботу. Будь-яку тонку грань чи умови слід прояснити заздалегідь, щоб уникнути конфлікту у майбутньому.
Хоча зрозуміло, що організація очікує від співробітника бездоганної роботи, слід також враховувати людський чинник, який свідчить, що може бути деякі відхилення від досконалості. При визначенні стандартів ефективності організації слід встановити стандарти відхилень чи загальну шкалу очікуваних результатів. Слід прямо згадати міркування безпеки та бюджету, якщо такі є.
Також варто відзначити суворість та дотримання правил.
Співробітник повинен знати, хто все бере участь у його оцінці ефективності, щоб усі вони були в курсі, коли справа доходить до зворотного зв'язку про його роботу. Очікувана поведінка, командна робота, лідерство та креативність — спільні риси, які очікуються майже кожного співробітника в кожному відділі. Однак це багато в чому залежить від характеру організації. Терміни «хороший», «задовільний», «відмінний» та «найкращий» мають бути адекватно визначені, а аналогічні результати мають бути визначені точно. Наприклад, стандартом ефективності HR буде досягнення найнижчої плинності кадрів протягом року. У цьому випадку добрим результатом буде досягнення показника плинності менше 10%, тоді як задовільним результатом буде досягнення показника плинності менше 20%. З іншого боку, ідеальним досягненням було досягнення показника плинності, близького до 0%. Стандарти ефективності
Тому організація повинна бути якомога конкретнішою, коли справа доходить до визначення та встановлення різних рівнів стандартів діяльності. Кожна дія має супроводжуватись реакцією. Отже, організація повинна встановити стандарти вимірювання для кожної дії, яку робить чи виконує співробітник. Наприклад, припустимо, що співробітник може досягти задовільного рівня продуктивності. Співробітник отримає десять, у той час як за хорошу роботу із залученням 20 балів, а за відмінну роботу – 30 балів.
Можуть бути й інші дрібниці та дрібниці, специфічні для посадових ролей співробітника. Слід бути обережними, щоб жодна область не залишалася без відповіді, коли справа доходить до встановлення стандартів продуктивності.
Загальні стандарти ефективності
Нижче наведені деякі з загальних стандартів продуктивності.
1. Підзвітність. стандарти ефективності
- Відповідальність співробітника та відповідальність за свої завдання
- Роботодавець може працювати під обмеженим або значно меншим контролем
- Встановлюються пріоритети співробітників, і демонструється почуття терміновості при виконанні завдань.
- Є чітке розуміння завдань, які ставляться перед співробітником.
2. Етична поведінка
Співробітник демонструє чесність і порядність по відношенню до всіх завдань рівною мірою, не порушуючи бачення та місію організації. Від співробітника очікується почуття відповідальності, причетності та підзвітності, гарантуючи, що жодне завдання не буде виконано неетично. Стандарти ефективності
3. Робота в команді
Робота в команді – це дуже поширений стандарт продуктивності, встановлений у більшості організацій. Оскільки організації стають багатонаціональними та мультикультурними, часто можна побачити на роботі людей з різних країн, рас, статей та переваг.
Нижче наведені деякі з стандартів роботи в команді:
- Співробітник по відношенню до своїх колег демонструє прихильність, ділячись відповідною інформацією.
- Співробітник може допомогти або попросити допомоги у своїх колег у всіх відділах у відповідних межах.
- Відповідна інформація надається співробітником своєму керівнику та членам команди.
- Кожен співробітник в команді буде брати на себе відповідальність і в рівній мірі виконувати командні завдання.
- Співробітник активно шукає думки і зворотний зв'язок між його командою і керівниками.
- Роботодавці повинні бути готовими допомагати іншим виконувати роботу. Однак ця допомога має бути у певних межах.
- Співробітник позитивно намагається мотивувати команду і підвищує продуктивність команди.
4. Зв'язок. стандарти ефективності
- Співробітник повинен вміти активно передавати відповідну інформацію за допомогою відповідних інструментів.
- Комунікація повинна бути максимально прозорою, без двозначних повідомлень.
- Співробітник повинен мати можливість спілкуватися між усіма відділами, якщо це необхідно, і повинна дотримуватися ланцюжок комунікацій.
- Співробітник може використовувати точну, ясну та лаконічну мову для ефективного спілкування.
5. Тайм-менеджмент
Співробітник може виконати всю свою роботу за заздалегідь визначеним графіком і вкластися в потрібний термін. Він повинен виявляти постійні якості управління часом у різних доручених йому проектах. Співробітник має бути пунктуальним під час відвідування зустрічей або будь-якої іншої офіційної роботи в офісі. Якщо працівник не може бути присутнім на конкретній роботі, він повинен мати можливість своєчасно повідомити про це своїх керівників або керівників, а також вказати причину затримки.
6. Рішення проблем. стандарти ефективності
Співробітник повинен уміти вирішувати проблеми, пов'язані з його роботою чи профілем роботи. Він має вміти пропонувати альтернативи, визначаючи проблему з допомогою творчих рішень. Співробітники повинні демонструвати гнучкість, будучи відкритими для альтернативних ідей.
Висновок :
Стандарти ефективності мають бути визначені на ранньому етапі роботи та мають бути роз'яснені роботодавцем працівнику. Вони повинні бути обмежені їхніми посадовими обов'язками і повинні бути ясними і короткими, а також вказувати на результат, якого співробітник досягне після очікуваного результату. Стандарти ефективності
Залишити коментар