Теория мотивации Герцберга утверждает, что работники работают не только за зарплату. Существуют факторы работы, которые приводят к удовлетворенности, и некоторые факторы, которые предотвращают неудовлетворенность.

Герцберг утверждал, что для достижения высокой мотивации необходимо сосредоточиться на улучшении мотиваторов, а не только на устранении гигиенических факторов. Это означает, что работодатель должен создавать условия, способствующие росту и развитию сотрудников, чтобы они чувствовали себя более вовлеченными и мотивированными в своей работе.

История создания . Теория мотивации Герцберга.

История создания теории мотивации Герцберга, или двуфакторной теории, начинается в 1950-х годах, когда Фредерик Герцберг, американский психолог и исследователь, проводил свои исследования в области трудовой мотивации. Вот основные этапы, которые привели к формулированию его теории:

  • Исследование удовлетворенности работой. В 1950-х годах Герцберг и его коллеги провели обширные исследования среди работников различных профессий, чтобы выяснить, что способствует их удовлетворенности работой и мотивации. В исследованиях приняли участие более 2000 работников.
  • Метод полевых интервью. Для сбора данных Герцберг использовал метод полевых интервью, где задавал вопросы о том, что делает их счастливым и неудовлетворенным на работе. Это дало ему возможность глубже понять, какие факторы влияют на восприятие работы.
  • Анализ результатов. Герцберг проанализировал ответы респондентов и обнаружил, что факторы, вызывающие удовлетворенность, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Например, люди часто связывали удовлетворение с достижением, признанием и ответственностью, тогда как неудовлетворение было связано с условиями труда, зарплатой и политикой компании.

  • Теория мотивации Герцберга.

  • Формулирование двуфакторной теории. На основе полученных данных Герцберг сформулировал свою двуфакторную теорию, разделив факторы мотивации на две категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Он подчеркнул, что отсутствие гигиенических факторов может привести к недовольству, но их наличие не обязательно создает мотивацию. В то же время мотиваторы могут значительно повысить уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников.
  • Публикация и влияние. В 1960 году Герцберг опубликовал свои выводы в книге «Работа и счастье» (или “The Motivation to Work”), что стало основой для дальнейших исследований в области менеджмента и психологии труда. Его теория оказала значительное влияние на практику управления, мотивацию и организационное поведение.

Теория Герцберга остается актуальной и по сей день, служа основой для разработки стратегий мотивации и повышения удовлетворенности работников в организациях.

Теория мотивации Герцберга . Каковы два фактора  ?

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга выделяет два ключевых фактора мотивации на рабочем месте:

Гигиенические факторы (или факторы окружения)

Эти факторы связаны с условиями работы и не приводят к долгосрочной мотивации, но их отсутствие может вызвать неудовлетворенность. К гигиеническим факторам относятся:

      • Условия труда
      • Заработная плата и другие виды компенсаций
      • Отношения с руководством и коллегами
      • Политика компании
      • Гарантии занятости и стабильность

Гигиенические факторы необходимы для предотвращения неудовлетворенности, но сами по себе не стимулируют к высоким достижениям.

Теория мотивации Герцберга Мотивационные факторы (или факторы содержания)

Мотивационные факторы непосредственно связаны с работой и удовлетворяют внутренние потребности человека в самореализации. Они повышают мотивацию и приводят к удовлетворенности работой. К ним относятся:

      • Признание и поощрение за достигнутые результаты
      • Возможности для личного и профессионального роста
      • Интересная и сложная работа
      • Ответственность и полномочия
      • Достижения и успехи в работе

Эти факторы способны вызвать долгосрочную удовлетворенность и повышенную вовлеченность сотрудников.

Основная идея теории Герцберга

Согласно выводам Фредерика Герцберга, противоположностью удовлетворенности является отсутствие удовлетворенности, а не неудовлетворенность, тогда как противоположностью неудовлетворенности является отсутствие неудовлетворенности, а не удовлетворение.

Факторы, приводящие к удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой, отличаются друг от друга. Устранение одного фактора не приведет к автоматическому усилению другого фактора и наоборот. Вместо этого вам придется работать с каждым фактором по отдельности, чтобы достичь желаемых результатов.

Как использовать модель двухфакторной теории Герцберга?

Использование двухфакторной теории мотивации Герцберга на практике помогает создать условия для устранения неудовлетворенности сотрудников и повысить их вовлеченность и производительность. Вот пошаговый подход, который поможет применить модель в управлении персоналом и организационном развитии.

1. Оценка и улучшение гигиенических факторов.

Оплата должна быть справедливой и конкурентоспособной, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно и не искали другие возможности только из-за уровня дохода. Поддерживайте чистоту, безопасность и комфорт на рабочих местах. Модернизируйте оборудование и обеспечьте удобную рабочую среду. Гибкие графики, понятные политики и дружественные процедуры помогут сотрудникам чувствовать себя увереннее.

Создайте атмосферу открытости и уважения между сотрудниками и руководством. Руководителям важно проявлять поддержку и понимать сотрудников.Если сотрудники уверены в своей занятости, это уменьшает стресс и способствует лояльности.

Эти меры устранят основные причины неудовлетворенности и создадут базу для дальнейшей мотивации.

2. Теория мотивации Герцберга .Фокус на мотивационных факторах.

Предоставляйте сотрудникам ответственность за выполнение важных задач и возможность влиять на решения, касающиеся их работы. Программы обучения, коучинг и наставничество помогут сотрудникам развивать навыки и получать новые знания, что увеличивает их удовлетворенность.

Регулярно хвалите сотрудников за их успехи и достижения, независимо от того, насколько большие или маленькие они кажутся. Признание повышает самооценку и мотивацию. Усложняйте задачи, делайте их более интересными и разнообразными, чтобы работа была менее рутинной и более значимой. Показывайте сотрудникам, что у них есть будущее в компании, возможность карьерного роста и продвижения.

Эти действия мотивируют сотрудников, повышают их вовлеченность и создают более продуктивную рабочую среду.

3. Постоянная обратная связь и оценка эффективности.

Регулярно спрашивайте сотрудников об их уровне удовлетворенности различными аспектами работы, чтобы оперативно реагировать на проблемы и предлагать нужные улучшения. Сравнивайте эффективность сотрудников до и после применения двухфакторной модели, чтобы понять, какие факторы влияют на продуктивность.

Рабочая среда и потребности сотрудников могут меняться, поэтому периодически пересматривайте систему мотивации и адаптируйте ее под актуальные условия и задачи компании.

Теория мотивации Герцберга . Преимущества.

Используя модель двухфакторной теории Герцберга, компании могут добиться следующих результатов:

  • Снижение текучести кадров: Удовлетворенные сотрудники с меньшей вероятностью покидают организацию.
  • Повышение производительности и качества работы: Мотивированные сотрудники более продуктивны и заинтересованы в своих обязанностях.
  • Улучшение корпоративной культуры: Удовлетворенность и высокая мотивация создают позитивную атмосферу на рабочем месте.

Внедрение модели Герцберга помогает компаниям достигать целей, создавая условия для развития и мотивации сотрудников, что, в конечном итоге, ведет к росту и успеху организации.

Ограничения двухфакторной теории.

  • Теория мотивационной гигиены Герцберга не учитывает ситуационные переменные.
  • Двухфакторная теория мотивации Герцберга не надежна, поскольку анализ находится в руках оценщиков, которые могут легко ошибаться.
  • Теория Герцберга не использует никаких мер для измерения удовлетворенности сотрудников.
  • По мнению Герцберга, существует связь между производительностью и удовлетворенностью, но его исследования посвящены исключительно удовлетворенности и игнорируют концепцию производительности.
  • Теория гигиены мотивации Герцберга ничего не говорит о рабочих.
  • Теория двух факторов применима только к служащим.
  • Двухфакторная теория может быть легко изменена и, таким образом, не свободна от предвзятости.

Примените теорию двух факторов в своей жизни .

  • Важно приложить усилия и применить теорию в повседневной жизни, чтобы получить бесчисленные преимущества.
  • Посмотрите на людей в вашей организации и выясните, довольны они или недовольны. Как только у вас будет полная картина, станет легко устранить недовольство и работать над тем, что повысит уровень удовлетворенности.
  • Узнайте, чего хотят сотрудники от своей работы и что вы можете им дать, чтобы они могли расти как личности.
  • Менеджеры должны взять на себя ответственность за предоставление вознаграждения и стимулирования труда, чтобы мотивировать сотрудников работать усерднее.
  • Менеджеры должны использовать способности и навыки людей в своих интересах.

 

Все эти шаги окажутся полезными для организации в повышении удовлетворенности работой в своей компании. Это приведет к низкой текучести кадров и повышению удержания сотрудников.

 “АЗБУКА“