Текучесть кадров – это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Высокая текучесть кадров может стать дорогостоящей проблемой для бизнеса. Когда сотрудники уходят, предприятиям приходится тратить деньги на набор и обучение новых сотрудников. Кроме того, текучесть кадров может привести к падению морального духа среди оставшихся сотрудников.
Существует несколько причин, по которым сотрудники могут решить покинуть организацию. Сотрудники могут уйти, потому что они недовольны своей работой, не чувствуют, что организация их ценит, или они получили лучшее предложение от другой компании. Текучесть кадров также может быть вызвана факторами, не зависящими от организации, такими как изменения в экономике или семейные обязательства.
Определение
Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покидают организацию в течение определенного периода времени. Текучесть кадров может быть как добровольной, когда сотрудники покидают организацию по собственному желанию, так и вынужденной, когда сотрудники увольняются организацией.
Высокая текучесть кадров предполагает меньшую вовлеченность сотрудников и меньшую стабильность внутри организации и может быть дорогостоящим как с точки зрения времени, так и денег. Уровень текучести кадров может варьироваться в зависимости от отрасли, при этом в некоторых отраслях средний уровень текучести выше, чем в других. Коэффициент удержания сотрудников является противоположностью текучести кадров и относится к проценту сотрудников, которые остаются в организации в течение некоторого времени.
Значение. Текучесть кадров.
Коэффициент текучести кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Это число может быть выражено в процентах от общей численности рабочей силы или в количестве сотрудников. Коэффициент оборота обычно рассчитывается на ежемесячной или ежегодной основе. Это важный показатель для бизнеса , поскольку он может помочь им определить тенденции и области для улучшения.
Статистика текучести кадров может быть разбита по отраслям, размеру компании или другим факторам. Например, в секторе образования и здравоохранения уровень текучести кадров выше, чем в других секторах. Стоимость текучести может быть значительной, поскольку предприятиям приходится тратить деньги на набор, обучение и возможности развития новых сотрудников.
Уровень удержания сотрудников увеличивается, когда средний уровень текучести кадров низок.
Как рассчитать текучесть кадров?
Формула расчета текучести кадров:
Текучесть сотрудников = (Количество увольняющихся сотрудников ÷ Среднее количество сотрудников) × 100
Например, если 10 сотрудников уволятся из организации, в которой в среднем работает 100 сотрудников, текучесть кадров составит 10%.
Средние показатели текучести кадров
Бюро статистики труда США сообщило, что средний уровень текучести кадров в 2021 году составил 47,2%. Это число представляет собой комбинацию сотрудников, уволившихся добровольно, уволенных, вышедших на пенсию и уволенных.
Здоровая текучесть кадров
Что такое здоровая текучесть кадров? На этот вопрос сложно ответить, поскольку он варьируется от отрасли к отрасли.
В некоторых отраслях высокая текучесть может считаться нормой, а в других – поводом для беспокойства. Вообще говоря, текучесть кадров менее 10% считается здоровой. Однако вам всегда следует сравнивать уровень текучести кадров в вашей организации с другими в вашей отрасли, чтобы лучше понять, что считается нормальным.
Причины текучести кадров
Существует несколько причин, по которым сотрудники могут решить покинуть организацию. Сотрудники могут уйти, потому что они недовольны своей работой, не чувствуют, что организация их ценит, или они получили лучшее предложение от другой компании. Текучесть сотрудников также может быть вызвана факторами, не зависящими от организации, такими как изменения в экономике или семейные обязательства.
Давайте посмотрим на некоторые распространенные причины текучести кадров.
1. Неудовлетворенность работой
Сотрудники могут быть недовольны своей работой по нескольким причинам. Они могут чувствовать, что им недостаточно платят, им не нравятся коллеги или им наскучила их работа. Неудовлетворенные сотрудники чаще будут искать новую работу, что может привести к текучести кадров.
2. Недостаток признания. Текучесть кадров.
Сотрудники должны чувствовать, что их ценят, чтобы иметь мотивацию выполнять свою работу наилучшим образом. Когда сотрудники не чувствуют, что их организация их ценит, они могут начать искать новую работу.
3. Плохой баланс между работой и личной жизнью.
Сотрудники, у которых плохой баланс между работой и личной жизнью, с большей вероятностью покинут организацию. Хороший баланс между работой и личной жизнью важен для многих сотрудников, и когда его нет, они начинают искать новую работу.
4. Изменения в экономике
Изменения в экономике могут привести к текучести кадров. Например, когда уровень безработицы высок, сотрудники могут оставить свою нынешнюю работу и искать новую.
5. Семейные обязательства. Текучесть кадров.
Семейные обязательства, такие как рождение ребенка или уход за пожилым родителем, могут привести к текучести кадров. Сотрудникам, возможно, придется уйти с работы, чтобы позаботиться о своих семьях.
Добровольный оборот против принудительного оборота
Текучесть сотрудников может быть как добровольной, так и принудительной.
Добровольная текучесть – это когда сотрудник решает покинуть организацию, а вынужденная текучесть – это когда организация увольняет сотрудника.
Наиболее распространенным типом текучести является добровольная текучесть, к которой относятся сотрудники, которые увольняются, выходят на пенсию или увольняются. Вынужденная текучесть кадров встречается реже и обычно происходит, когда организация переживает сокращение или реструктуризацию.
На скорость текучести кадров может влиять как добровольная, так и вынужденная текучесть кадров. Например, если текучесть кадров высока из-за того, что сотрудники увольняются, организации, возможно, придется искать способы повышения удовлетворенности работой . С другой стороны, если текучесть кадров высока из-за увольнений, организации, возможно, придется искать способы снижения затрат.
Стоимость. Текучесть кадров.
Текучесть сотрудников может дорого стоить организациям. Затраты включают затраты на набор и обучение новых сотрудников, а также потерю производительности из-за наличия вакантных должностей .
Организации могут использовать различные методы для расчета стоимости текучести кадров. Одним из методов является расчет стоимости одного найма. Это число рассчитывается путем деления общих затрат на набор и обучение нового сотрудника на количество нанятых сотрудников.
Другой метод заключается в расчете стоимости потери производительности. Это число рассчитывается путем умножения средней зарплаты работника на количество вакантных должностей.
Стоимость текучести кадров может быть значительной, и организациям необходимо осознавать эти затраты. Понимая стоимость , организации могут предпринять шаги по ее снижению.
Есть несколько способов снизить затраты на текучесть кадров. Организации могут сосредоточиться на удержании сотрудников, что включает в себя стратегии, позволяющие сотрудникам быть довольными и вовлеченными в свою работу. Они также могут сосредоточиться на подборе персонала, который включает стратегии по привлечению и найму лучших сотрудников. Наконец, они могут сосредоточиться на обучении, которое включает в себя стратегии обучения сотрудников, чтобы они были лучше подготовлены к выполнению своей работы.
Как снизить текучесть кадров?
Текучесть сотрудников может стать дорогостоящей проблемой для бизнеса. Чтобы снизить текучесть кадров, предприятиям следует сосредоточиться на создании позитивной рабочей среды и инвестировании в развитие сотрудников .
Создание позитивной рабочей среды предполагает обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят. Это также предполагает предоставление сотрудникам ресурсов, необходимых им для хорошего выполнения своей работы. С другой стороны, развитие сотрудников предполагает предоставление сотрудникам возможностей для обучения и карьерного роста.
Некоторые из способов, с помощью которых предприятия могут попытаться уменьшить текучесть кадров:
1. Предложение сотрудникам удаленного или гибридного варианта
Предоставление сотрудникам возможности работать удаленно или гибридно может помочь . Сотрудники, которые могут работать из дома или имеют гибкий график, с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и с меньшей вероятностью уйдут.
2. Приоритет благополучия ваших сотрудников. Текучесть кадров.
Еще один способ снизить — уделять приоритетное внимание благополучию сотрудников. Это включает в себя предоставление им ресурсов, чтобы оставаться здоровыми, счастливыми и заниматься своей работой. Например, программы оздоровления сотрудников могут помочь сотрудникам сохранить свое здоровье и благополучие.
3. Воспитание чувства принадлежности
Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали себя на своем рабочем месте, также может помочь снизить текучесть кадров. Это включает в себя создание инклюзивной культуры , в которой сотрудники чувствуют, что могут быть самими собой.
4. Использование показателя чистой лояльности для измерения удовлетворенности сотрудников.
Одним из способов измерения удовлетворенности сотрудников является использование показателя чистой лояльности (NPS). Этот показатель измеряет вероятность того, что сотрудники порекомендуют свою компанию другим. Высокий NPS указывает на то, что сотрудники довольны своей работой и с меньшей вероятностью уйдут.
5. Предложение конкурентоспособной заработной платы и льгот. Текучесть кадров.
Еще один способ снизить — предложить конкурентоспособную заработную плату и льготы. Это включает в себя предложение зарплат, сопоставимых с другими предприятиями в вашей отрасли . Сюда также входит предложение опционных планов на акции для сотрудников (ESOP) и других видов вознаграждения акциями .
6. Предоставление возможностей профессионального развития
Инвестиции в развитие сотрудников также могут помочь снизить текучесть кадров. Это включает в себя предоставление сотрудникам возможностей для приобретения новых навыков и карьерного роста. Программы развития сотрудников могут помочь сотрудникам почувствовать, что они продвигаются по карьерной лестнице и с меньшей вероятностью уйдут.
7. Вдумчивый и стратегический подход при найме новых кандидатов. Текучесть кадров.
При найме новых кандидатов важно действовать продуманно и стратегически. Это включает в себя поиск кандидатов, которые хорошо подходят для культуры вашей компании . Это также включает в себя четкое понимание своих ожиданий от этой роли.
8. Развитие инклюзивной культуры для распределенных команд
Если у вас распределенная команда, важно развивать инклюзивную культуру. Это включает в себя обеспечение того, чтобы каждый чувствовал себя нужным и ценным. Это также включает в себя предоставление ресурсов, позволяющих сотрудникам оставаться на связи друг с другом.
9. Программы удержания сотрудников . Текучесть кадров.
Программы удержания сотрудников — еще один способ снизить текучесть кадров. Эти программы созданы для того, чтобы сотрудники были довольны и увлечены своей работой. Программы удержания сотрудников могут включать в себя такие вещи, как программы «Сотрудник месяца», реферальные бонусы и вознаграждения в зависимости от стажа работы.
10. Программы помощи сотрудникам
Программы помощи сотрудникам (EAP) — еще один способ снизить текучесть кадров. Эти программы предоставляют сотрудникам ресурсы, которые помогут им в решении личных и профессиональных вопросов. Программы помощи сотрудникам могут помочь сотрудникам почувствовать, что компания заботится о них и инвестирует в их благополучие.
Заключение
Текучесть кадров может стать дорогостоящей проблемой для бизнеса. Чтобы снизить , предприятиям следует сосредоточиться на создании позитивной рабочей среды и инвестировании в развитие сотрудников.
Программы удержания сотрудников, возможности профессионального развития , а также конкурентоспособная оплата и льготы — все это может помочь снизить текучесть кадров. Предпринимая эти шаги, предприятия могут создать позитивную рабочую среду, частью которой сотрудники будут рады быть.
Уровень текучести кадров является ключевым показателем, который предприятия должны отслеживать. Высокая текучесть кадров может указывать на то, что внутри компании что-то не так, будь то условия труда, оплата или корпоративная культура .
Отслеживая уровень текучести кадров, вы можете выявить проблемы на раннем этапе и принять меры по их устранению, повышая свои шансы на хороший уровень удержания сотрудников.
Оставить комментарий