Шкала рейтинга с привязкой к поведению (BARS) – это метод оценки производительности сотрудников, который основан на конкретных описаниях поведенческих характеристик и компетенций, необходимых для успешной работы в определенной должности или роли. BARS объединяет элементы количественной оценки с качественными описаниями поведения, что позволяет более объективно оценивать работников.

Что такое шкала оценки с привязкой к поведению?

Шкала оценки с привязкой к поведению, также известная как BARS, представляет собой систему измерения, которая применяется многими работодателями для измерения и оценки своих сотрудников. Он полностью основан на производительности и поведенческих моделях сотрудников. Для разработки оценки BARS необходимо понимание каждой должности и ее ключевых задач.

Кроме того, должно быть понимание всех возможных вариантов поведения, которые демонстрирует человек, выполняющий такую ​​задачу. Такое поведение сотрудников оценивается и оценивается в соответствии с рейтинговой шкалой.

Шкала делит поведение сотрудника на четыре категории: исключительное, отличное, компетентное и неудовлетворительное.

Для выставления оценок устанавливаются определенные модели поведения, цель которых – придать оценке высокую степень точности исполнения.

Пример шкалы оценок с привязкой к поведению. Шкала рейтинга

Тип работы: Торговый представитель

Четвертый уровень рейтинга из пяти может говорить о том, что представитель является последовательным исполнителем и достигает своих целей и квоты продаж.
Второй уровень из пяти говорит о том, что представитель иногда достигает своих планов по продажам .

Традиционная рейтинговая шкала будет оценивать следующим образом: 1 – никогда не достигает целей продаж, 2 – редко архивирует цифры, 3 – иногда достигает целей, 4 – последовательно достигает целей продаж, 5 – последовательно достигает и превышает цели. Шкала рейтинга

Таким образом, BARS можно настроить для каждой работы, а поведение или рейтинги – для конкретной работы. Это дает подробное представление об эффективности сотрудника на его работе, и менеджер может соответствующим образом измерить и классифицировать его поведение.

Шаги для БАРС

Шаги для БАРС оценки с привязкой к поведению

 

В этом процессе оцениваются как качественные, так и количественные данные сотрудников. Процесс извлекает выгоду из сравнения производительности отдельного человека с конкретными примерами поведения. Они далее классифицируются, и числовое значение используется для оценки производительности.

Методы критического инцидента или написание CIT – это первый шаг. Он сравнивает производительность отдельного человека с конкретными примерами. Они дополнительно привязаны к рейтингам от 5 до 9. Дальнейшие значимые инциденты масштабируются, и разрабатывается окончательный инструмент. Шкала рейтинга

Развитие БАРС происходит с помощью данных , которые собирают CIT или анализа задач. Ниже приведены шаги по развитию БАРС:

  1. Для сбора данных используется метод CIT. Знающие люди из работы консультируют знать примеры эффективного и неэффективного поведения. Иногда данные также собираются путем изучения существующих данных.
  2. Собранные данные преобразуются в измерения производительности. Примеры поведения сортируются в похожие группы, и каждая группа перед сортировкой определяется соответствующим образом.
  3. Следующим шагом будет консультация профильных экспертов. Эти эксперты помогают преобразовать поведенческие примеры в их измерения производительности. Поведение, которое не очень хорошо транслируется на уровне согласия, сохраняется, а остальные отбрасываются. Этот процесс проводится для того, чтобы поведение можно было идентифицировать по параметрам производительности.
  4. Поведение, которое было сохранено на предыдущем шаге, оценивается – обычно по шкале от 5 до 9 баллов.
  5. Стандартное отклонение играет важную роль в сохранении поведения. Высокое стандартное отклонение приведет к отказу от поведения и наоборот. Этот шаг гарантирует экспертное согласие каждого поведения.

Преимущества метода БАРС

Преимущества метода БАРС Шкала рейтинга

 

  1. Четкость – одно из самых значительных преимуществ метода БАРС. Используемые стандарты оценки очевидны, и это делает процесс более понятным для всех.
  2. Весь метод BARS основан на поведении и поведенческом анализе. Понимание своих сотрудников и того, что ими движет, а что нет, важно для компаний. С помощью метода BARS они получают дополнительную перспективу, которая помогает им понять, что работает, а что нет. Следовательно, это позволяет им понять сотрудника и повысить эффективность .
  3. Этот метод не является частичным, поскольку он полностью основан на поведении. По сравнению с другими методами оценки этот метод считается более справедливым.
  4. Метод BARS индивидуализирован и, следовательно, адаптирован для каждого сотрудника. Это дает возможность разработать индивидуальный процесс управления производительностью для каждого в компании.
  5. Известно, что метод BARS дает сотрудникам объективную обратную связь, поскольку он основан на поведении сотрудника.
  6. BARS также используется для понимания поведения клиентов, чтобы сотрудники могли соответствующим образом реагировать на них. Шкала рейтинга
  7. Помимо ясности, BARS обеспечивает удобство использования как для руководителей, так и для сотрудников. Поскольку он имеет числовой рейтинг,он обеспечивает определенность каждого числового рейтинга и устраняет любую двусмысленность сотрудников.

<Недостатки метода БАРС. Шкала рейтинга

  1. Одним из основных недостатков метода BARS является то, что он требует много времени и очень высокого уровня обслуживания и мониторинга. Его нужно создавать с нуля для каждой должности в компании, что может быть утомительным и требовать больших ресурсов для организации.
  2. Рейтинг не охватывает все действия сотрудника. Сотрудник может проявлять множество форм поведения, которые не отражаются на шкале, и в таких случаях для менеджера может быть сложно оценить сотрудника.
  3. BARS требует высокой степени контроля и обслуживания.
  4. Это может быть очень сложный процесс со стороны менеджеров, так как ожидается, что менеджер будет иметь подробную информацию о действиях своих сотрудников. Сбор таких данных может стоить менеджерам много времени, и многие менеджеры не обращают на это внимания.

Вывод

Метод BARS – это шкала управления производительностью, в которой используются операторы поведения вместо общих дескрипторов. Шкала рейтинга. Оценки с привязкой к поведению

Его легко понять и реализовать, и он может быть адаптирован для любой работы, но его очень сложно создать. Метод BARS подчеркивает объективные оценки, и его сложно исказить.

 АЗБУКА 

 

Часто задаваемые вопросы. Шкала рейтинга. Что такое шкала оценки с привязкой к поведению (BARS)?

1. Что такое шкала оценки с привязкой к поведению (BARS)?

Шкала оценки с привязкой к поведению (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) — это метод оценки производительности, который сочетает традиционные рейтинговые шкалы с конкретными примерами поведения, чтобы обеспечить более объективную и точную оценку сотрудников.

2. Как работает BARS?

BARS использует шкалу оценки, основанную на конкретных примерах поведения, связанных с различными уровнями производительности. Каждый уровень на шкале сопровождается описанием поведения, которое характеризует этот уровень производительности. Это помогает оценщикам понять, какие именно действия соответствуют определенным оценкам.

3. Какие преимущества у BARS?

  • Объективность: Четкие поведенческие примеры помогают снизить субъективность в оценках.
  • Конкретность: Описания конкретных действий позволяют сотрудникам лучше понять, что от них ожидается.
  • Справедливость: Система оценки на основе поведения снижает вероятность предвзятости.
  • Развитие сотрудников: Конкретные примеры поведения могут служить ориентирами для профессионального роста и улучшения производительности.

4. Какие недостатки у BARS?

  • Сложность разработки: Создание BARS требует значительных временных и трудовых затрат.
  • Жесткость: Структура BARS может быть недостаточно гибкой для учета всех возможных сценариев и контекстов.
  • Необходимость регулярного обновления: Шкалы и поведенческие примеры должны регулярно пересматриваться и обновляться, чтобы оставаться актуальными.

5. Как разрабатывается BARS?

  1. Идентификация критических инцидентов: Сбор примеров значимых положительных и отрицательных действий сотрудников.
  2. Кластеризация: Группировка подобных инцидентов в категории.
  3. Определение шкалы: Разработка шкалы оценок, например, от 1 до 7.
  4. Разработка анкеров: Создание поведенческих анкеров (описаний), которые соответствуют каждому уровню на шкале.
  5. Проверка и тестирование: Проверка разработанных шкал и анкеров на практике для выявления и устранения возможных проблем.

6. Примеры поведенческих анкеров для BARS

  • Уровень 1 (Низкая производительность): “Не выполняет задания в установленные сроки, часто нуждается в повторных инструкциях.”
  • Уровень 4 (Средняя производительность): “Выполняет задания в установленные сроки, иногда требуется помощь или корректировка.”
  • Уровень 7 (Высокая производительность): “Всегда выполняет задания в установленные сроки, самостоятельно находит решения и улучшает процессы.”

7. В каких ситуациях BARS наиболее эффективна?

  • Комплексные роли: Когда роль требует выполнения множества разных задач и действий.
  • Разработка навыков: Когда важно четко обозначить, какие именно действия ведут к высокому уровню производительности.
  • Оценка поведения: Когда требуется объективная оценка поведения, а не просто конечного результата.

8. Как внедрить BARS в организацию?

  • Обучение оценщиков: Обучите менеджеров и оценщиков правильному использованию BARS.
  • Коммуникация с сотрудниками: Разъясните сотрудникам принципы и преимущества BARS.
  • Регулярные пересмотры: Обеспечьте регулярное обновление шкал и анкеров для поддержания их актуальности.
  • Интеграция с HR-системами: Включите BARS в существующие системы оценки производительности и управления персоналом.

9. Как оценивать эффективность BARS?

  • Сравнительный анализ: Сравните результаты оценки по BARS с предыдущими методами оценки производительности.
  • Обратная связь: Собирайте обратную связь от оценщиков и сотрудников для выявления сильных и слабых сторон BARS.
  • Анализ данных: Анализируйте данные по производительности для выявления тенденций и эффективности BARS.

10. Какие альтернативы существуют BARS?

  • Традиционные рейтинговые шкалы: Оценка без привязки к конкретным поведенческим примерам.
  • 360-градусная обратная связь: Оценка на основе мнений коллег, подчиненных и руководителей.
  • Целевые показатели (KPIs): Оценка на основе достижения конкретных количественных или качественных целей.

Шкала оценки с привязкой к поведению (BARS) является мощным инструментом для объективной и точной оценки производительности сотрудников, который способствует справедливости и развитию в организации.