Что такое шкала оценки с привязкой к поведению (BARS)?

Назад к Записи
Медиа-стратегия

Что такое шкала оценки с привязкой к поведению (BARS)?


Поведенчески Закрепленная Шкала рейтинга определяются как измерительная система, которая используется для исполнения -рейтинга сотрудников.

Что такое шкала оценки с привязкой к поведению?

Шкала оценки с привязкой к поведению, также известная как BARS, представляет собой систему измерения, которая применяется многими работодателями для измерения и оценки своих сотрудников. Он полностью основан на производительности и поведенческих моделях сотрудников. Для разработки оценки BARS необходимо понимание каждой должности и ее ключевых задач.

Кроме того, должно быть понимание всех возможных вариантов поведения, которые демонстрирует человек, выполняющий такую ​​задачу. Такое поведение сотрудников оценивается и оценивается в соответствии с рейтинговой шкалой.

Шкала делит поведение сотрудника на четыре категории: исключительное, отличное, компетентное и неудовлетворительное.

Для выставления оценок устанавливаются определенные модели поведения, цель которых – придать оценке высокую степень точности исполнения.

Пример шкалы оценок с привязкой к поведению

Тип работы: Торговый представитель

Четвертый уровень рейтинга из пяти может говорить о том, что представитель является последовательным исполнителем и достигает своих целей и квоты продаж.

Традиционная рейтинговая шкала будет оценивать следующим образом: 1 – никогда не достигает целей продаж, 2 – редко архивирует цифры, 3 – иногда достигает целей, 4 – последовательно достигает целей продаж, 5 – последовательно достигает и превышает цели.

Таким образом, BARS можно настроить для каждой работы, а поведение или рейтинги – для конкретной работы. Это дает подробное представление об эффективности сотрудника на его работе, и менеджер может соответствующим образом измерить и классифицировать его поведение.

Также прочтите,   что такое обратная психология и как ее использовать?

Шаги для БАРС

Шаги для БАРС

В этом процессе оцениваются как качественные, так и количественные данные сотрудников. Процесс извлекает выгоду из сравнения производительности отдельного человека с конкретными примерами поведения. Они далее классифицируются, и числовое значение используется для оценки производительности.

Читайте также:  8 советов по созданию идеальных фонов для веб-сайтов

Методы критического инцидента или написание CIT – это первый шаг. Он сравнивает производительность отдельного человека с конкретными примерами. Они дополнительно привязаны к рейтингам от 5 до 9. Дальнейшие значимые инциденты масштабируются, и разрабатывается окончательный инструмент.

Развитие БАРС происходит с помощью данных , которые собирают CIT или анализа задач. Ниже приведены шаги по развитию БАРС:

  1. Для сбора данных используется метод CIT. Знающие люди из работы консультируют знать примеры эффективного и неэффективного поведения. Иногда данные также собираются путем изучения существующих данных.
  2. Собранные данные преобразуются в измерения производительности. Примеры поведения сортируются в похожие группы, и каждая группа перед сортировкой определяется соответствующим образом.
  3. Следующим шагом будет консультация профильных экспертов. Эти эксперты помогают преобразовать поведенческие примеры в их измерения производительности. Поведение, которое не очень хорошо транслируется на уровне согласия, сохраняется, а остальные отбрасываются. Этот процесс проводится для того, чтобы поведение можно было идентифицировать по параметрам производительности.
  4. Поведение, которое было сохранено на предыдущем шаге, оценивается – обычно по шкале от 5 до 9 баллов.
  5. Стандартное отклонение играет важную роль в сохранении поведения. Высокое стандартное отклонение приведет к отказу от поведения и наоборот. Этот шаг гарантирует экспертное согласие каждого поведения.

Преимущества метода БАРС

Преимущества метода БАРС

  1. Четкость – одно из самых значительных преимуществ метода БАРС. Используемые стандарты оценки очевидны, и это делает процесс более понятным для всех.
  2. Весь метод BARS основан на поведении и поведенческом анализе. Понимание своих сотрудников и того, что ими движет, а что нет, важно для компаний. С помощью метода BARS они получают дополнительную перспективу, которая помогает им понять, что работает, а что нет. Следовательно, это позволяет им понять сотрудника и повысить эффективность .
  3. Этот метод не является частичным, поскольку он полностью основан на поведении. По сравнению с другими методами оценки этот метод считается более справедливым.
  4. Метод BARS индивидуализирован и, следовательно, адаптирован для каждого сотрудника. Это дает возможность разработать индивидуальный процесс управления производительностью для каждого в компании.
  5. Известно, что метод BARS дает сотрудникам объективную обратную связь, поскольку он основан на поведении сотрудника.
  6. BARS также используется для понимания поведения клиентов, чтобы сотрудники могли соответствующим образом реагировать на них.
  7. Помимо ясности, BARS обеспечивает удобство использования как для руководителей, так и для сотрудников. Поскольку он имеет числовой рейтинг,он обеспечивает определенность каждого числового рейтинга и устраняет любую двусмысленность сотрудников.

Недостатки метода БАРС

  1. Одним из основных недостатков метода BARS является то, что он требует много времени и очень высокого уровня обслуживания и мониторинга. Его нужно создавать с нуля для каждой должности в компании, что может быть утомительным и требовать больших ресурсов для организации.
  2. Рейтинг не охватывает все действия сотрудника. Сотрудник может проявлять множество форм поведения, которые не отражаются на шкале, и в таких случаях для менеджера может быть сложно оценить сотрудника.
  3. BARS требует высокой степени контроля и обслуживания.
  4. Это может быть очень сложный процесс со стороны менеджеров, так как ожидается, что менеджер будет иметь подробную информацию о действиях своих сотрудников. Сбор таких данных может стоить менеджерам много времени, и многие менеджеры не обращают на это внимания.

Вывод

Метод BARS – это шкала управления производительностью, в которой используются операторы поведения вместо общих дескрипторов.

Его легко понять и реализовать, и он может быть адаптирован для любой работы, но его очень сложно создать. Метод BARS подчеркивает объективные оценки, и его сложно исказить.

Ваш помощник в в бизнесе рекламно-полиграфическая компания “АЗБУКА

Читайте также:  Маркетинговые аудиокниги: 13 идей для привлечения новых слушателей

(050) 462-02-45

 

Поделиться этой записью

Добавить комментарий

Назад к Записи
Русский Українська