Шкала рейтинга с привязкой к поведению (BARS) — это метод оценки производительности сотрудников, который основан на конкретных описаниях поведенческих характеристик и компетенций, необходимых для успешной работы в определенной должности или роли. BARS объединяет элементы количественной оценки с качественными описаниями поведения, что позволяет более объективно оценивать работников.
Что такое шкала оценки с привязкой к поведению?
Шкала оценки с привязкой к поведению, также известная как BARS, представляет собой систему измерения, которая применяется многими работодателями для измерения и оценки своих сотрудников. Он полностью основан на производительности и поведенческих моделях сотрудников. Для разработки оценки BARS необходимо понимание каждой должности и ее ключевых задач.
Кроме того, должно быть понимание всех возможных вариантов поведения, которые демонстрирует человек, выполняющий такую задачу. Такое поведение сотрудников оценивается и оценивается в соответствии с рейтинговой шкалой.
Шкала делит поведение сотрудника на четыре категории: исключительное, отличное, компетентное и неудовлетворительное.
Для выставления оценок устанавливаются определенные модели поведения, цель которых — придать оценке высокую степень точности исполнения.
Пример шкалы оценок с привязкой к поведению. Шкала рейтинга
Тип работы: Торговый представитель
Четвертый уровень рейтинга из пяти может говорить о том, что представитель является последовательным исполнителем и достигает своих целей и квоты продаж.
Второй уровень из пяти говорит о том, что представитель иногда достигает своих планов по продажам .
Традиционная рейтинговая шкала будет оценивать следующим образом: 1 — никогда не достигает целей продаж, 2 — редко архивирует цифры, 3 — иногда достигает целей, 4 — последовательно достигает целей продаж, 5 — последовательно достигает и превышает цели. Шкала рейтинга
Таким образом, BARS можно настроить для каждой работы, а поведение или рейтинги — для конкретной работы. Это дает подробное представление об эффективности сотрудника на его работе, и менеджер может соответствующим образом измерить и классифицировать его поведение.
Шаги для БАРС
В этом процессе оцениваются как качественные, так и количественные данные сотрудников. Процесс извлекает выгоду из сравнения производительности отдельного человека с конкретными примерами поведения. Они далее классифицируются, и числовое значение используется для оценки производительности.
Методы критического инцидента или написание CIT — это первый шаг. Он сравнивает производительность отдельного человека с конкретными примерами. Они дополнительно привязаны к рейтингам от 5 до 9. Дальнейшие значимые инциденты масштабируются, и разрабатывается окончательный инструмент. Шкала рейтинга
Развитие БАРС происходит с помощью данных , которые собирают CIT или анализа задач. Ниже приведены шаги по развитию БАРС:
- Для сбора данных используется метод CIT. Знающие люди из работы консультируют знать примеры эффективного и неэффективного поведения. Иногда данные также собираются путем изучения существующих данных.
- Собранные данные преобразуются в измерения производительности. Примеры поведения сортируются в похожие группы, и каждая группа перед сортировкой определяется соответствующим образом.
- Следующим шагом будет консультация профильных экспертов. Эти эксперты помогают преобразовать поведенческие примеры в их измерения производительности. Поведение, которое не очень хорошо транслируется на уровне согласия, сохраняется, а остальные отбрасываются. Этот процесс проводится для того, чтобы поведение можно было идентифицировать по параметрам производительности.
- Поведение, которое было сохранено на предыдущем шаге, оценивается — обычно по шкале от 5 до 9 баллов.
- Стандартное отклонение играет важную роль в сохранении поведения. Высокое стандартное отклонение приведет к отказу от поведения и наоборот. Этот шаг гарантирует экспертное согласие каждого поведения.
Преимущества метода БАРС
- Четкость — одно из самых значительных преимуществ метода БАРС. Используемые стандарты оценки очевидны, и это делает процесс более понятным для всех.
- Весь метод BARS основан на поведении и поведенческом анализе. Понимание своих сотрудников и того, что ими движет, а что нет, важно для компаний. С помощью метода BARS они получают дополнительную перспективу, которая помогает им понять, что работает, а что нет. Следовательно, это позволяет им понять сотрудника и повысить эффективность .
- Этот метод не является частичным, поскольку он полностью основан на поведении. По сравнению с другими методами оценки этот метод считается более справедливым.
- Метод BARS индивидуализирован и, следовательно, адаптирован для каждого сотрудника. Это дает возможность разработать индивидуальный процесс управления производительностью для каждого в компании.
- Известно, что метод BARS дает сотрудникам объективную обратную связь, поскольку он основан на поведении сотрудника.
- BARS также используется для понимания поведения клиентов, чтобы сотрудники могли соответствующим образом реагировать на них. Шкала рейтинга
- Помимо ясности, BARS обеспечивает удобство использования как для руководителей, так и для сотрудников. Поскольку он имеет числовой рейтинг,он обеспечивает определенность каждого числового рейтинга и устраняет любую двусмысленность сотрудников.
Недостатки метода БАРС. Шкала рейтинга
- Одним из основных недостатков метода BARS является то, что он требует много времени и очень высокого уровня обслуживания и мониторинга. Его нужно создавать с нуля для каждой должности в компании, что может быть утомительным и требовать больших ресурсов для организации.
- Рейтинг не охватывает все действия сотрудника. Сотрудник может проявлять множество форм поведения, которые не отражаются на шкале, и в таких случаях для менеджера может быть сложно оценить сотрудника.
- BARS требует высокой степени контроля и обслуживания.
- Это может быть очень сложный процесс со стороны менеджеров, так как ожидается, что менеджер будет иметь подробную информацию о действиях своих сотрудников. Сбор таких данных может стоить менеджерам много времени, и многие менеджеры не обращают на это внимания.
Вывод
Метод BARS — это шкала управления производительностью, в которой используются операторы поведения вместо общих дескрипторов. Шкала рейтинга. Оценки с привязкой к поведению
Его легко понять и реализовать, и он может быть адаптирован для любой работы, но его очень сложно создать. Метод BARS подчеркивает объективные оценки, и его сложно исказить.
Оставить комментарий