Una escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) es un método para evaluar el desempeño de los empleados que se basa en descripciones específicas de las características y competencias de comportamiento necesarias para desempeñarse con éxito en un trabajo o función específica. BARS combina elementos de evaluación cuantitativa con descripciones cualitativas de comportamiento para permitir una evaluación más objetiva de los trabajadores.
¿Qué es una escala de calificación de comportamiento?
La escala de calificación relacionada con el comportamiento, también conocida como BARS, es un sistema de medición utilizado por muchos empleadores para medir y evaluar a sus empleados. Se basa enteramente en Desempeño de los empleados y patrones de comportamiento.. Desarrollar una evaluación BARS requiere una comprensión de cada puesto y sus tareas clave.
Además, debe haber una comprensión de todos los comportamientos posibles que exhibe una persona que realiza dicha tarea. Este comportamiento de los empleados se evalúa y califica según una escala de calificación.
La escala divide el comportamiento de los empleados en cuatro categorías: excepcional, excelente, competente e insatisfactorio.
Para la calificación se establecen ciertos patrones de comportamiento, cuya finalidad es dotar a la evaluación de un alto grado de precisión en su ejecución.
Ejemplo de una escala de calificación anclada en el comportamiento. Escala de valoración
Tipo de puesto: Representante de ventas
Un nivel de calificación de cuatro sobre cinco puede indicar que el representante tiene un desempeño constante y está logrando sus objetivos y cuotas de ventas.
El segundo nivel de cinco indica que el representante a veces logra sus objetivos de ventas.
Una escala de calificación tradicional calificaría de la siguiente manera: 1 - Nunca alcanza los objetivos de ventas, 2 - Rara vez archiva los números, 3 - A veces alcanza los objetivos, 4 - Consistentemente alcanza los objetivos de ventas, 5 - Consistentemente alcanza y supera los objetivos. Escala de valoración
Por lo tanto, BARS se puede personalizar trabajo por trabajo, y los comportamientos o calificaciones se pueden personalizar según el trabajo específico. Esto proporciona una imagen detallada del desempeño del empleado en su trabajo y el gerente puede medir y clasificar su comportamiento en consecuencia.
Pasos para BARRAS
En este proceso, son evaluados como datos cualitativos y cuantitativos de los empleados. El proceso se beneficia al comparar el desempeño de un individuo con ejemplos concretos comportamiento. Se clasifican aún más y el valor numérico se utiliza para evaluar el rendimiento.
Técnicas de Incidentes Críticos o Escritura CIT es la primera paso. Compara el desempeño de un individuo con ejemplos específicos. Estos se vinculan además con calificaciones del 5 al 9. Se escalan otros incidentes significativos y se desarrolla una herramienta final. Escala de valoración
El desarrollo de BARS se produce con la ayuda de datos recopilados por CIT o análisis de tareas. A continuación se detallan los pasos para desarrollar BARS:
- para recopilación de datos Se utiliza el método CIT. Se recomienda a personas conocedoras del trabajo que conozcan ejemplos de comportamiento efectivo e ineficaz. A veces, los datos también se recopilan examinando los datos existentes.
- Los datos recopilados se convierten en mediciones de rendimiento. Los ejemplos de comportamiento se clasifican en grupos similares y cada grupo se define en consecuencia antes de clasificarlos.
- El siguiente paso será la consulta con los expertos pertinentes. Estos expertos ayudan a transformar ejemplos de comportamiento en sus mediciones de desempeño. Los comportamientos que no se traducen bien en consenso se mantienen y otros se descartan. Este proceso se lleva a cabo para que el comportamiento pueda identificarse mediante parámetros de rendimiento.
- Se puntúa el comportamiento que se mantuvo en el paso anterior, normalmente en una escala de 5 a 9 puntos.
- La desviación estándar juega un papel importante en el mantenimiento del comportamiento. Una desviación estándar alta conducirá a un comportamiento de abandono y viceversa. Este paso garantiza un acuerdo de expertos sobre cada comportamiento.
Ventajas del método BARS
- La claridad es una de las más importantes. ventajas del método LEOPARDO. Los estándares de evaluación utilizados son claros y esto hace que el proceso sea más claro para todos.
- Todo El método BARS se basa en el comportamiento y el análisis del comportamiento.. Comprender a sus empleados y qué los motiva y qué no es importante para las empresas. Con el método BARS, obtienen una perspectiva adicional que les ayuda a comprender qué funciona y qué no. Por tanto, les permite comprender al empleado y mejorar la eficiencia.
- Este método no es parcial ya que se basa completamente en el comportamiento. En comparación con otros métodos de valoración, este método se considera más justo.
- El método BARS es individualizado y, por tanto, adaptado a cada empleado. Esto permite desarrollar un proceso de gestión del desempeño personalizado para todos en la empresa.
- Se sabe que el método BARS proporciona retroalimentación objetiva a los empleados, ya que se basa en el comportamiento del empleado.
- BARS también se utiliza para comprender el comportamiento del cliente para que los empleados puedan responder en consecuencia. Escala de valoración
- Además de claridad, BARS proporciona facilidad de uso tanto para gerentes como para empleados. Al tener una calificación numérica, brinda certeza a cada calificación numérica y elimina cualquier ambigüedad entre los empleados.
Desventajas del método BARS. Escala de valoración
- Una de las principales desventajas del método BARS es que requiere mucho tiempo y un nivel muy alto de mantenimiento y seguimiento. Debe crearse desde cero para cada puesto de la empresa, lo que puede resultar tedioso y consumir muchos recursos para la organización.
- La calificación no cubre todas las acciones de los empleados. Un empleado puede exhibir muchos comportamientos que no se reflejan en la escala y, en tales casos, puede resultar difícil para un gerente evaluar al empleado.
- BARS requiere un alto grado de seguimiento y mantenimiento.
- Este puede ser un proceso muy complejo por parte de los gerentes, ya que se espera que el gerente tenga información detallada sobre las acciones de sus empleados. Recopilación de dichos datos Puede costar mucho tiempo a los gerentes y muchos gerentes no le prestan atención.
conclusión
El método BARS es una escala de gestión del desempeño que utiliza declaraciones de comportamiento en lugar de descriptores generales. Escala de valoración. Evaluaciones de comportamiento
Es fácil de entender e implementar y se puede adaptar a cualquier trabajo, pero es muy difícil de crear. El método BARS enfatiza evaluaciones objetivas y es difícil de distorsionar.
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