El modelo Kirkpatrick se define como el proceso de analizar programas de capacitación y luego evaluarlos para garantizar un desempeño efectivo en el lugar de trabajo. Fue desarrollado en 1955 por Donald Kirkpatrick y de ahí el nombre. Posteriormente, su hijo continuó la investigación para mejorarlo.
La metodología implica determinar la respuesta del alumno al proceso de aprendizaje, su éxito en la adquisición de habilidades, el impacto de la adquisición de habilidades en el comportamiento en el lugar de trabajo y los resultados mensurables que se produjeron como resultado.
¿Qué es el modelo Kirkpatrick?
El modelo de Kirkpatrick es en realidad un modelo de cuatro niveles utilizado en calidad del proceso de evaluación formación, lo que ayuda a analizar objetivamente el impacto de la formación. Ofrecer capacitación a una organización es un proceso costoso y que requiere mucho tiempo, y es importante que la persona sepa si están teniendo éxito en sus esfuerzos. ¿La formación ofrecida es eficaz, los alumnos la han comprendido correctamente y están ahora completamente preparados para implementar dicha formación de manera práctica?
El modelo de Kirkpatrick es una herramienta útil que examina qué tan bien ha aprendido un alumno y cómo mejorarlo en el futuro para obtener el máximo beneficio. Tiene cuatro niveles diferentes y la clave es utilizarlo para conseguir el mejor apalancamiento posible.
El instinto humano básico es utilizar el modelo de forma lineal, pero se considera incorrecto. El mejor método es trabajar en orden inverso, comenzando desde el nivel cuatro y avanzando gradualmente hasta el nivel uno. Esto lo ayudará a identificar los resultados que está tratando de lograr y luego trabajar hacia atrás para comprender qué se debe hacer para lograr esos resultados, etc. Ahora es más fácil conectarse con el proceso de formación real y trabajar para lograrlo.
Cuatro niveles del modelo Kirkpatrick.
1. Reacción.
El primer nivel del modelo de Kirkpatrick es la reacción, y su El objetivo es evaluar la reacción de una persona al modelo. capacitación. Para comprender los pensamientos del alumno, deberá formular varias preguntas relacionadas, por ejemplo:
- ¿Consideras que la formación vale la pena?
- ¿Fue una empresa exitosa?
- ¿Te gustó el estilo de entrenamiento?
- ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del programa de capacitación?
- ¿Te gustó el establecimiento?
- ¿Cuál fue el nivel de participación?
- ¿Fue interesante la formación?
- ¿Qué cosas importantes aprendiste durante este proceso de formación?
- ¿Puedes implementar esto en tu lugar de trabajo?
Es importante comprender qué tan bien fue recibido el proceso de aprendizaje por los alumnos para poder realizar cambios y mejoras para mejorarlo. Mantener el compromiso y la relevancia.
Modelo Kirkpatrick. Ejemplos de métodos y recursos de evaluación en este nivel son:
- Entrevistas
- Evaluación en línea
- Hojas de sonrisa
- Informes orales o impresos.
- Cuestionarios después del entrenamiento.
- Respuestas verbales
- opiniones
Ventajas
- Se considera fácil de realizar y además económico.
- Podrá recibir comentarios inmediatos sobre el evento de capacitación.
- Ayuda a sentir las sensaciones reales del alumno durante el proceso de formación.
- Ofrece información sobre aspectos específicos de un método de enseñanza.
- Esta información podrá utilizarse para realizar mejoras en futuras versiones.
- Ayuda a identificar temas faltantes en el programa.
Modelo Kirkpatrick. Reacción. Defectos
- Esta es una lectura rápida de la información de los alumnos mientras aún están en el programa de capacitación.
- El resultado no puede ser una base sólida para realizar cambios en la estrategia o el proceso de capacitación, ya que es un proceso continuo que debe completarse antes de poder emprender algo así.
2. Modelo Kirkpatrick. Educación
El segundo nivel del modelo de Kirkpatrick es el aprendizaje, y esta etapa se centra en medir lo que los alumnos realmente aprendieron o simplemente no aprendieron. También comprende el nivel de confianza del alumno y si está lo suficientemente motivado como para realizar cambios creíbles.
El nivel muestra cómo la capacitación ha ayudado a desarrollar el conocimiento, las habilidades, el compromiso, la confianza y la actitud del participante.
Preguntas relacionadas con este nivel:
- ¿Pudo el alumno aprender lo que se le enseñaba?
- ¿Experimentó lo que el programa pretendía que experimentara?
- ¿Ha habido cambios en el alumno en áreas que se esperaba que ocurrieran después de la capacitación?
Modelo Kirkpatrick. Educación . Ejemplos de métodos y recursos de evaluación en este nivel:
- Medir y evaluar el proceso a este nivel sigue siendo simple y fácil.
- Puede contar con la ayuda de un grupo de control para realizar comparaciones adecuadas.
- Evaluaciones, entrevistas y exámenes posteriores a la formación
- Un proceso de tasación para evitar informes de tasación contradictorios.
- La entrevista se puede realizar antes o después de la evaluación.
- Observación por parte de profesores y compañeros.
Ventajas
- Ofrece la oportunidad de demostrar la transferencia del conocimiento de un participante.
- Ayuda a identificar la brecha entre el aprendizaje objetivo y el real.
- La retroalimentación en este nivel es más objetiva en comparación con la evaluación de primer nivel.
- Ayuda a cuantificar el volumen de aprendizaje.
- Da una idea de la eficacia del entrenamiento y está demostrado de manera más convincente.
- La información obtenida se utiliza para mejorar futuros programas.
Modelo Kirkpatrick. Desventajas del entrenamiento
- Requiere más dinero y tiempo que el primer nivel.
- Se requiere una mejor comprensión del proceso de evaluación para crear medidas válidas de enseñanza y aprendizaje.
3. Modelo Kirkpatrick. Comportamiento
El tercer nivel del modelo de Kirkpatrick se refiere a los cambios de comportamiento, particularmente en el lugar de trabajo, después de que un alumno completa el programa. Es importante señalar que los cambios positivos dependen del programa de formación, así como de las condiciones favorables en el lugar de trabajo.
Al evaluar los cambios, es posible comprender la utilidad del programa. Desarrollar un proceso que pueda reforzar y recompensar la positividad en el pensamiento y el comportamiento.
Preguntas relacionadas con este nivel:
- ¿Mejoró el desempeño del participante en función del programa de capacitación?
- ¿El participante es capaz de demostrar de manera convincente a los demás las habilidades adquiridas?
- ¿Ha aplicado su aprendizaje?
- ¿Los empleados que participan en el programa de formación son conscientes de los cambios en su comportamiento?
Ejemplos de métodos y recursos de evaluación en este nivel:
- Entrevistas y observaciones
- Evaluaciones sutiles hasta que los cambios realmente se noten.
- Encuestas para calificaciones de importancia y significado de los cambios
- Evaluaciones y exámenes en línea
Modelo Kirkpatrick. Comportamiento. Ventajas
- Actúa como una herramienta de medición para registrar los cambios que han ocurrido en punto de vista comportamiento real en el lugar de trabajo.
- Revela la brecha entre aprendizaje y desempeño
- Muestra la disposición de la empresa para el cambio.
- Ayuda a la empresa a comprender las fortalezas y debilidades de su proceso de aprendizaje.
- Ayuda a identificar aprendices exitosos
- Crea oportunidades para los participantes que aún no han comprendido el concepto.
Limitaciones
- Requiere más dinero y tiempo que el primer y segundo nivel.
- Se necesita más información para comprender la brecha de desempeño.
4. Resultados
En realidad, el éxito de un programa de formación se mide en función del conocimiento de si ha producido resultados tangibles o no. En pocas palabras, debe alcanzar su rentabilidad para poder decir que el programa fue exitoso.
El nivel final del modelo Kirkpatrick ayuda a analizar los resultados finales de un programa de formación y, a menudo, se considera la prueba decisiva. Se utilizan datos precisos, como métricas de calidad, ganancias, costos y ventas, para mejorar futuros programas de desarrollo y capacitación.
Tipos de métodos y recursos de evaluación en este nivel:
- Usando un grupo de control
- Discusión preliminar con el alumno para aclarar qué cosas se medirán durante y después del proceso para que pueda saber qué esperar y captar plenamente los cambios con ambas manos.
- Permitir un tiempo razonable para la evaluación.
- Evaluaciones anuales para personas mayores
Modelo Kirkpatrick. Resultados. Ventajas
- Indica el objetivo del proceso de formación.
- Alinea las metas y objetivos comerciales
- Muestra la importancia de la formación en términos de valor monetario.
Limitaciones
- Este es un nivel costoso y que requiere mucha mano de obra.
- Este se considera el nivel de evaluación más difícil e importante en el modelo de Kirkpatrick.
- Es un desafío identificar y alinear las medidas apropiadas con los resultados.
Ventajas del modelo Kirkpatrick
El modelo de Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, conocido como modelo de cuatro niveles de Kirkpatrick, es un sistema de cuatro niveles para evaluar la eficacia de la formación. Estas son las ventajas de este modelo:
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Simplicidad y claridad:
- El modelo de Kirkpatrick es simple y fácil de entender. Se basa en cuatro niveles, lo que lo hace accesible a una amplia gama de profesionales del aprendizaje y el desarrollo.
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Integración en el proceso de aprendizaje:
- Este modelo se puede integrar en el proceso de planificación e implementación del aprendizaje, ya que proporciona pasos de evaluación claros desde las reacciones de los estudiantes hasta los resultados finales.
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Modelo Kirkpatrick. Centrarse en resultados reales:
- El modelo Kirkpatrick se centra en evaluar no sólo cómo los programas de formación cumplen con las expectativas, sino también cómo impactan el desempeño y los resultados en el entorno laboral.
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Medición del impacto de la formación en los procesos de negocio:
- El modelo proporciona herramientas para medir el impacto de la capacitación en los procesos comerciales, lo que puede ser importante para las empresas que buscan optimizar sus operaciones a través del desarrollo del personal.
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Enlace a objetivos comerciales:
- El enfoque del modelo Kirkpatrick permite un vínculo entre el aprendizaje y los objetivos comerciales estratégicos de una empresa, lo que ayuda a definir y medir mejor. metas aprendizaje
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Modelo Kirkpatrick. Consideración de varios aspectos de la eficiencia:
- La evaluación de cuatro niveles (respuesta, aprendizaje, comportamiento, resultados) mide diferentes aspectos de la efectividad de la capacitación, desde qué tan satisfechos están los estudiantes con la capacitación hasta cómo esa capacitación impacta los resultados comerciales.
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Posibilidad de corrección de la estrategia de aprendizaje:
- La implementación del modelo Kirkpatrick proporciona información que permite ajustar las estrategias de instrucción si algún nivel de evaluación no logra los resultados deseados.
Aunque el modelo de Kirkpatrick tiene sus ventajas, es importante recordar que una evaluación eficaz del aprendizaje requiere un enfoque integral y el modelo se puede combinar con otros métodos para proporcionar una imagen más completa.
Defectos. modelo kirkpatrick
A pesar de sus ventajas, el modelo Kirkpatrick también tiene algunas desventajas:
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Centrarse en las conclusiones, pero no en el proceso:
- El modelo de Kirkpatrick se centra en medir los resultados y el impacto del aprendizaje en los procesos de negocio, pero no necesariamente aborda el proceso de aprendizaje. Esto puede dificultar la comprensión de qué aspectos específicos de la formación fueron más eficaces.
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Dificultades para medir los cambios de comportamiento:
- Medir el cambio de comportamiento (el tercer nivel del modelo) puede ser complejo y requerir recursos adicionales. Además, los cambios de comportamiento no siempre se asocian fácilmente con programas de formación específicos.
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Modelo Kirkpatrick. Desventaja de tener en cuenta los resultados a largo plazo:
- El modelo de Kirkpatrick se centra en resultados y reacciones inmediatas o de corto plazo, lo que puede dificultar la medición del impacto a largo plazo de la capacitación en una organización.
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Falta de diferenciación entre distintos tipos de formación:
- El modelo no siempre permite una diferenciación efectiva entre diferentes formas de formación (por ejemplo, cursos en línea, conferencias, formación práctica). Esto puede dificultar la evaluación de la eficacia de cada tipo de formación.
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Modelo Kirkpatrick. No tener en cuenta el contexto y los factores externos:
- El modelo no siempre tiene en cuenta factores externos, como cambios en el entorno empresarial, que también pueden afectar los resultados y la eficacia de la formación.
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Dificultades para cuantificar los resultados:
- Cuantificar los resultados en el Nivel XNUMX puede ser un desafío, especialmente cuando la relación entre el aprendizaje y los resultados es ambigua o cuando hay múltiples factores que influyen en los resultados.
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Modelo Kirkpatrick. Enfoque limitado en los estudiantes:
- El modelo se centra principalmente en evaluar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y el desempeño de los estudiantes, sin siempre captar plenamente la importancia. teniendo en cuenta las necesidades del negocio.
Es importante reconocer que cada modelo de evaluación de la formación tiene sus limitaciones y el uso eficaz del modelo de Kirkpatrick a menudo implica combinarlo con otros métodos para obtener una comprensión más completa y precisa del impacto de la formación.
Pasos para determinar el ROE o retorno de las expectativas.
ROE (Return on Expectations) o retorno sobre las expectativas en el modelo Kirkpatrick es el proceso de evaluar en qué medida las expectativas asociadas con la capacitación se corresponden con los resultados reales y el impacto en negocios. Estos son los pasos que pueden ayudar a determinar el ROE utilizando el modelo de Kirkpatrick:
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Estableciendo expectativas:
- Empiece por establecer expectativas de aprendizaje claras. Estos podrían ser objetivos comerciales específicos que desea lograr a través de la capacitación, como mejorar la productividad, reducir el tiempo de capacitación o aumentar los niveles de habilidades. empleados.
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Modelo Kirkpatrick. Definición de medidas al nivel de expectativas:
- Cada nivel del modelo de Kirkpatrick (respuesta, aprendizaje, comportamiento, resultados) debe medirse en el contexto de las expectativas. Defina métricas específicas para cada nivel que ayudarán a evaluar si los resultados cumplen con las expectativas.
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Desarrollo de Indicadores Clave de Respuesta (Nivel 1):
- Evaluar las reacciones de los participantes a la capacitación. Esto puede incluir encuestas de retroalimentación, encuestas, entrevistas y otros métodos para medir los niveles de satisfacción, interés y motivación.
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Dimensión de Aprendizaje (Nivel 2):
- Evalúa tu nivel de dominio del material y adquisición de habilidades. Utilice pruebas, evaluaciones y otros métodos para medir qué tan bien los participantes han aprendido el material.
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Modelo Kirkpatrick. Evaluación del cambio de comportamiento (Nivel 3):
- Medir los cambios en el comportamiento de los participantes después del entrenamiento. Esto puede incluir monitorear el trabajo, evaluar el desempeño de las tareas, analizar datos de desempeño, etc.
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Medición de salida (Nivel 4):
- Determinar qué resultados finales se esperan de la capacitación en un entorno empresarial. Esto podría consistir en mejorar los indicadores clave de rendimiento, aumentar las ganancias, reducir el tiempo para completar tareas, etc.
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Comparación con las expectativas:
- Comparar los resultados reales con las expectativas iniciales. Determinar en qué medida la capacitación cumple o supera las expectativas. Esto puede requerir análisis de datos, alineación con los objetivos comerciales y comentarios de las partes interesadas.
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Modelo Kirkpatrick. Análisis de ROE:
- Calcule el ROE comparando los resultados reales con las expectativas. Esto se puede presentar como un coeficiente o porcentaje que refleja la efectividad de la capacitación.
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Mejoras iterativas:
- Con base en los hallazgos y la retroalimentación, realice ajustes en las estrategias de enseñanza y evaluación. Esto mejorará la eficiencia del aprendizaje con el tiempo.
El proceso de determinación del ROE utilizando el modelo de Kirkpatrick requiere un enfoque sistemático y la interacción con varios niveles de medición para garantizar una comprensión completa del impacto de la capacitación en los resultados comerciales.
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