Skala ocen zakotwiczona w zachowaniu (BARS) to metoda oceny wyników pracowników oparta na szczegółowych opisach cech behawioralnych i kompetencji wymaganych do pomyślnego wykonywania określonej pracy lub roli. BARS łączy elementy oceny ilościowej z jakościowymi opisami zachowań, aby umożliwić bardziej obiektywną ocenę pracowników.
Co to jest skala oceny zachowań?
Skala ocen związanych z zachowaniem, znana również jako BARS, to system pomiarowy używany przez wielu pracodawców do pomiaru i oceny swoich pracowników. Całość opiera się na Wydajność pracowników i wzorce zachowań. Opracowanie oceny BARS wymaga zrozumienia każdego stanowiska i jego kluczowych zadań.
Dodatkowo należy rozumieć wszystkie możliwe zachowania osoby wykonującej takie zadanie. Takie zachowanie pracowników jest oceniane i oceniane zgodnie ze skalą ocen.
Skala dzieli zachowania pracowników na cztery kategorie: wyjątkowe, doskonałe, kompetentne i niezadowalające.
Do oceniania ustalane są pewne wzorce zachowań, których celem jest zapewnienie wysokiego stopnia dokładności wykonania oceny.
Przykład behawioralnie zakotwiczonej skali ocen. Skala ocen
Rodzaj stanowiska: Przedstawiciel handlowy
Poziom oceny cztery na pięć może wskazywać, że przedstawiciel konsekwentnie wykonuje swoje zadania i osiąga swoje cele oraz zakładane poziomy sprzedaży.
Poziom drugi z pięciu wskazuje, że przedstawiciel czasami realizuje swoje cele sprzedażowe.
Tradycyjna skala ocen przedstawia się następująco: 1 – nigdy nie osiąga celów sprzedażowych, 2 – rzadko archiwizuje liczby, 3 – czasami osiąga cele, 4 – konsekwentnie osiąga cele sprzedażowe, 5 – konsekwentnie osiąga i przekracza cele. Skala ocen
W ten sposób BARS można dostosować do poszczególnych zadań, a zachowania lub oceny można dostosować do konkretnego stanowiska. Daje to szczegółowy obraz wyników pracownika w pracy, a menedżer może odpowiednio zmierzyć i sklasyfikować jego zachowanie.
Kroki dla BARÓW
W tym procesie oceniane są jako jakościowe i ilościowe dane pracownicze. Zaletą procesu jest porównywanie wyników danej osoby z konkretne przykłady zachowanie. Są one dalej klasyfikowane, a wartość liczbowa służy do oceny wydajności.
Techniki krytycznych incydentów lub pisanie CIT są pierwszymi krok. Porównuje wyniki danej osoby z konkretnymi przykładami. Są one dodatkowo powiązane z ocenami od 5 do 9. Dalsze znaczące incydenty są skalowane i opracowywane jest ostateczne narzędzie. Skala ocen
Rozwój BARS odbywa się za pomocą danych zbieranych przez CIT lub analizę zadań. Poniżej znajdują się kroki potrzebne do opracowania BARS:
- dla zbieranie danych Stosowana jest metoda CIT. Doświadczeni ludzie z pracy radzą znać przykłady skutecznych i nieskutecznych zachowań. Czasami dane zbiera się także poprzez badanie istniejących danych.
- Zebrane dane są przekształcane w pomiary wydajności. Przykłady zachowań są sortowane w podobne grupy, a każda grupa jest odpowiednio definiowana przed sortowaniem.
- Kolejnym krokiem będą konsultacje z właściwymi ekspertami. Ci eksperci pomagają w transformacji przykłady zachowań w pomiarach wydajności. Zachowania, które nie przekładają się dobrze na konsensus, są zachowywane, a inne odrzucane. Proces ten przeprowadza się w taki sposób, aby zachowanie można było zidentyfikować na podstawie parametrów wydajnościowych.
- Punktowane jest zachowanie, które zostało zapamiętane w poprzednim kroku – zazwyczaj w skali od 5 do 9 punktów.
- Odchylenie standardowe odgrywa ważną rolę w utrzymywaniu zachowania. Wysokie odchylenie standardowe doprowadzi do porzucenia zachowania i odwrotnie. Ten krok zapewnia zgodę ekspertów na każde zachowanie.
Zalety metody BARS
- Przejrzystość jest jedną z najważniejszych zalety metody LAMPART. Stosowane standardy oceny są jasne, dzięki czemu proces jest bardziej przejrzysty dla wszystkich.
- Całość Metoda BARS opiera się na zachowaniu i analizie behawioralnej. Zrozumienie swoich pracowników i tego, co ich motywuje, a co nie, jest ważne dla firm. Dzięki metodzie BARS zyskują dodatkową perspektywę, która pomaga im zrozumieć, co działa, a co nie. Dzięki temu pozwala zrozumieć pracownika i poprawić efektywność.
- Ta metoda nie jest częściowa, ponieważ jest całkowicie oparta na zachowaniu. W porównaniu do innych metod wyceny, metoda ta uznawana jest za bardziej sprawiedliwą.
- Metoda BARS jest zindywidualizowana i dlatego dostosowana do każdego pracownika. Dzięki temu możliwe jest opracowanie dostosowanego do potrzeb każdego pracownika procesu zarządzania wydajnością.
- Metoda BARS zapewnia pracownikom obiektywną informację zwrotną, ponieważ opiera się na zachowaniu pracownika.
- BARS służy również do zrozumienia zachowań klientów, dzięki czemu pracownicy mogą odpowiednio zareagować. Skala ocen
- Oprócz przejrzystości, BARS zapewnia łatwość obsługi zarówno menedżerom, jak i pracownikom. Ponieważ posiada ocenę liczbową, zapewnia pewność każdej ocenie liczbowej i eliminuje wszelkie niejasności wśród pracowników.
Wady metody BARS. Skala ocen
- Jedną z głównych wad metody BARS jest to, że wymaga ona dużo czasu oraz bardzo wysokiego poziomu konserwacji i monitorowania. Trzeba go stworzyć od podstaw dla każdego stanowiska w firmie, co może być żmudne i wymagać dużych zasobów dla organizacji.
- Ocena nie obejmuje wszystkich działań pracowników. Pracownik może wykazywać wiele zachowań, które nie znajdują odzwierciedlenia na skali i w takich przypadkach menedżerowi może być trudno go ocenić.
- BARS wymaga wysokiego stopnia monitorowania i konserwacji.
- Może to być bardzo złożony proces ze strony menedżerów, ponieważ od menedżera oczekuje się posiadania szczegółowych informacji na temat działań swoich pracowników. Gromadzenie takich danych może kosztować menedżerów dużo czasu, a wielu menedżerów nie zwraca na to uwagi.
Wniosek
Metoda BARS to skala zarządzania wydajnością, która zamiast ogólnych deskryptorów wykorzystuje stwierdzenia dotyczące zachowania. Skala ocen. Oceny behawioralne
Jest łatwy do zrozumienia i wdrożenia i można go dostosować do każdego zadania, ale bardzo trudno go stworzyć. Metoda BARS kładzie nacisk na obiektywne oceny i jest trudna do zniekształcenia.
Zostaw komentarz