Структура заработной платы — это совокупность различных компонентов, из которых формируется общий доход работника. Она может варьироваться в зависимости от компании, отрасли и региона, но обычно включает несколько ключевых элементов.

Информация о структуре заработной платы считается очень важной, поскольку она определяет чистую заработную плату, валовую заработную плату, надбавки, премии и т. д.

Структура заработной платы поможет бизнесу управлять расходами на заработную плату, удерживать персонал, а также осуществлять подбор персонала, продвижение по службе и найм персонала.

Компоненты структуры заработной платы .

Структура заработной платы включает различные компоненты, которые могут варьироваться в зависимости от компании, отрасли и конкретной роли. Вот основные компоненты, которые обычно входят в структуру заработной платы:

Основная зарплата. Это фиксированная сумма, которую работник получает за выполнение своих обязанностей. Она может выплачиваться на ежемесячной или другой основе и обычно является основным источником дохода сотрудника.

Премии и бонусы. Дополнительные выплаты, которые могут зависеть от производительности работника или компании. Премии могут быть разовыми, например, за успешное выполнение проекта, или периодическими, например, годовые бонусы.

Надбавки. Дополнительные выплаты, которые могут предоставляться за выполнение определенных условий, например, работа в ночное время, выходные или в условиях повышенного риска.

Компенсации за неурочное время. Оплата за часы, отработанные сверх установленного рабочего времени. Обычно эта сумма выше, чем основная ставка.

Структура заработной платы.

Социальные выплаты и льготы. Эти компоненты могут включать медицинскую страховку, пенсионные взносы, оплачиваемые отпуска, отпуск по болезни и другие социальные гарантии.

Премии за стаж и лояльность. Дополнительные выплаты за долгосрочную работу в компании, которые могут мотивировать сотрудников оставаться на своих местах.

Опционы на акции. Возможность получить акции компании в будущем по заранее установленной цене. Это может быть привлекательным вариантом для сотрудников, особенно в стартапах.

Обучение и развитие. Некоторые компании предлагают финансирование для повышения квалификации и обучения, что также может рассматриваться как часть общей компенсации.

Нематериальные льготы. Хотя не являются денежными выплатами, такие как гибкий график работы, возможность удаленной работы и корпоративная культура, могут значительно повлиять на общую удовлетворенность сотрудников.

Каждый из этих компонентов играет важную роль в формировании общей заработной платы и может влиять на мотивацию и удержание сотрудников.

Типы структуры заработной платы.

Существуют различные типы структур заработной платы, каждая из которых имеет свои особенности и подходит для разных ситуаций и профессий. Давайте рассмотрим основные из них:

1. Повременная заработная плата.

Оплата производится за определённое количество отработанных часов, дней или месяцев, независимо от объема выполненной работы. Преимущества-  Гарантированная стабильность оплаты; простота расчета. Может снижать мотивацию к повышению производительности; не стимулирует результативность.

Применяется в  государственных учреждения, производственные отрасли, где важна стабильность и предсказуемость.

2.  Сдельная заработная плата.

Размер оплаты зависит от объёма или количества выполненной работы. Например, оплата за каждую произведённую единицу продукции. Мотивирует на более высокую производительность; доход зависит от количества выполненной работы.

Недостатки- снижение качества при акценте на скорость; риск выгорания сотрудников. Часто применяется в  Производстве, сельском хозяйстве, сборочных предприятиях.

3. Структура заработной платы . Комиссионная плата.

Заработная плата определяется на основе процента от суммы продаж или другой прибыли, принесенной компании. Комиссионная заработная плата дает сильную мотивацию для увеличения объема продаж; прямое отражение результатов труда. Минусы – Нестабильность дохода; зависит от рынка и сезона. Применеятся у  продавцов, торговые агентов, риелторов, сфере услуг.

4. Смешанная (гибридная) структура оплаты труда

Включает фиксированную часть и переменную часть (премии, бонусы или проценты от продаж). Это позволяет сочетать стабильность с возможностью увеличения дохода. Преимущества- стабильная основа оплаты и возможность увеличения дохода при высокой результативности.

Основной недостаток – сложность в расчете и планировании выплат. Применяют –  Менеджеры по продажам, специалисты по маркетингу, руководящие позиции.

5. Структура заработной платы . Премии.

Основной оклад дополняется премиями за достижение определённых показателей, например, за перевыполнение плана или улучшение качества работы. Поощряет сотрудников к достижению конкретных результатов.

Может привести к стрессу при недостижении планов; сложность в установлении справедливых критериев премирования. Применение: Проектные команды, специалисты, работающие по контракту, сфера услуг.

6. Заработная плата на основе квалификационного уровня (грейдовая система).

Заработная плата устанавливается на основе квалификационного уровня, который определяется опытом, навыками, и уровнем ответственности сотрудника. Позволяет строить карьерные перспективы; мотивирует на развитие и повышение квалификации. Может ограничивать креативность, так как фокусируется на формальных показателях.

Применение: крупные компании, государственные учреждения, компании с четкой структурой должностей.

7. Структура заработной платы .Проектная  плата.

Оплата производится за выполнение конкретного проекта или задачи. Дает  Мотивацию на достижение результата и гибкость.

Недостатки – неравномерность дохода; риск затягивания сроков и увеличения нагрузки. Применение: Консалтинг, IT, креативные индустрии, проектные группы.

 

Каждая из этих структур заработной платы имеет свои особенности и подходит для различных сфер деятельности. Выбор структуры оплаты зависит от целей компании, специфики работы и потребностей сотрудников. Оптимальный вариант часто достигается за счет комбинирования различных типов структуры оплаты, чтобы поддерживать мотивацию, обеспечить стабильность и стимулировать профессиональное развитие сотрудников.

Как создать структуру компенсации?

Выполните следующие шаги для создания структуры компенсации:

Установите ценность для каждой должности.

Первый шаг в создании структуры заработной платы — узнать стоимость каждой должности в вашей компании, проведя исследование рынка. Конкуренты могут оказаться благословением в такие времена, поэтому вам, возможно, захочется взглянуть на рыночные цены, чтобы узнать, сколько конкурирующие бренды платят за аналогичные рабочие места.

Рассмотрите конкурентное положение вашей компании.

Соберите данные о рынке и рассмотрите конкурентное положение вашей организации. Общий уровень ставок заработной платы сопоставим, ниже или выше ставок конкурентов? Теперь решите, что будет лучшим для вашей компании — более высокая, более низкая или почти равная ставка заработной платы, чтобы удержать ваших сотрудников.

Структура заработной платы . Опишите компенсируемое кредитное плечо для вашей компании.

Опишите компенсируемый рычаг для вашей организации, понимая, насколько больше или меньше рост заработной платы в вашей компании по сравнению с ростом рыночной ставки для более высоких должностей. Найдите баланс, инициировав доступный уровень диапазона заработной платы с большим количеством возможностей продвижения по службе для рабочих мест.

Посмотрите на внешние неравенства.

Есть ли в вашей компании сотрудники с непропорциональными ставками заработной платы, поскольку как положительное, так и отрицательное неравенство в уровне заработной платы может оказаться вредным для организации?

 Разработайте структуру заработной платы для вашей компании.

Настало время разработать структуру заработной платы для вашей компании с помощью всей информации, которую вы собрали на сегодняшний день. Определите минимальный и максимальный диапазон заработной платы для каждой должности или разряды заработной платы для нескольких должностей.

Структура заработной платы .Убедитесь, что ваши сотрудники работают на должном уровне.

Структура заработной платы с тарифными ставками теперь введена в действие, и теперь самое время взглянуть на ставки заработной платы ваших сотрудников и сравнить их с минимальными и максимальными рыночными ставками, а при необходимости внести корректировки в заработную плату для приведения ее в соответствие с рынком.

Азбука