Podnikové výkonnostní standardy vyjadřují managementem schválené výkonnostní prahy, očekávání a požadavky, které musí být splněny, aby zaměstnanci měli nárok na hodnocení výkonu.
Jaké jsou výkonnostní standardy?
Výkonové standardy jsou schvalovány vedením a přednastaveny pro své zaměstnance na začátku roku nebo čtvrtletí. Obvykle se skládá z požadavků managementu, které musí zaměstnanci splnit. Může se skládat ze správného plánu nebo ukazatelů, aby zaměstnanci měli představu o cestě organizace. Normy výkon se liší v závislosti na pravidlech zaměstnanců, organizace, odvětví atd. Důležitý prvek je stanoven na začátku roku nebo čtvrtletí, aby zaměstnanec mohl podle toho plánovat práci k dosažení cílů .
Výkonové standardy jsou definovány tak, aby byly v souladu s popisy práce zaměstnanců. Každý aspekt popisu práce musí být v souladu s výkonnostními standardy, aby byl zaměstnanec inspirován a byl schopen vynaložit mimořádné úsilí, aby toho dosáhl. Standardy výkonu jsou obvykle objektivní, realistické, měřitelné a transparentní. Nejednoznačné standardy výkonu nejsou dobré pro zaměstnance ani organizaci. Výkonové standardy
Standardy musí být napsány a zaznamenány v jakékoli formě tak, aby byly přístupné jak manažerovi, tak zaměstnanci. Měl by sestávat z obecných i specifických opatření, ale než definujete konkrétní opatření, musíte definovat obecná opatření. Poskytují zaměstnancům cestovní mapu, jak vypadá ideální práce. Původním účelem výkonových standardů je sdělovat zaměstnancům očekávání organizace. Obecně výkonnostní charakteristiky předpokládají technické znalosti; měří se však i chování jako vstřícnost, týmová práce, přístupnost atd. Řízení výkonu je stejné pro lidi v podobné roli nebo oddělení. Pro lidi z různých oddělení to však bude jiné. Například technické znalosti marketingové oddělení se bude lišit od technické odbornosti HR oddělení.
Úvahy o standardech účinnost
Výkonové standardy by měly definovat, jak dobrý výkon vypadá. Měl by být jasně uveden typický pracovní den zaměstnance a množství práce, kterou musí odvést. Měli byste také určit, jak dlouho bude práce trvat a jaké výsledky se očekávají. Pokud jde o výsledky, organizace by měla být co nejkonkrétnější. Jasné standardy výkonu pomohou zaměstnancům odpovídajícím způsobem plánovat svou práci. Jakékoli jemné čáry nebo termíny by měly být vyjasněny předem, aby se předešlo konfliktům v budoucnu.
I když je pochopitelné, že organizace od zaměstnance očekává bezchybný výkon, je třeba vzít v úvahu i lidské faktory, což znamená, že mohou existovat určité odchylky od dokonalosti. Při definování výkonnostních standardů by měla organizace stanovit standardy odchylek nebo obecnou škálu očekávaných výsledků. Případná bezpečnostní a rozpočtová hlediska by měla být výslovně uvedena.
Za pozornost také stojí přísnost a dodržování pravidel.
Zaměstnanec potřebuje vědět, kdo všichni jsou zapojeni do jeho hodnocení výkonu, aby všichni věděli, co se týče zpětné vazby na jeho výkon. Očekávané chování, týmová práce, vedení a kreativita jsou společné rysy, které se očekávají téměř od každého zaměstnance v každém oddělení. To však do značné míry závisí na charakteru organizace. Pojmy „dobrý“, „uspokojivý“, „výborný“ a „nejlepší“ musí být adekvátně definovány a podobné výsledky musí být přesně definovány. Například výkonnostním standardem HR by bylo dosáhnout nejnižší míry fluktuace za rok. V tomto případě by dobrým výsledkem bylo dosažení míry obratu nižší než 10 %, zatímco uspokojivým výsledkem by bylo dosažení míry obratu nižší než 20 %. Na druhou stranu by ideálním úspěchem bylo dosažení míry obratu blízké 0 %. Výkonové standardy
Organizace proto musí být co nejkonkrétnější, pokud jde o definování a nastavení různých úrovní výkonnostních standardů. Každá akce musí být doprovázena reakcí. Organizace proto musí stanovit standardy měření pro každou činnost, kterou zaměstnanec podnikne nebo provede. Předpokládejme například, že zaměstnanec může dosáhnout uspokojivé úrovně výkonu. Zaměstnanec dostane deset, zatímco za dobrou práci s přitažlivostí 20 bodů a za vynikající práci - 30 bodů.
Mohou existovat další drobnosti a drobnosti specifické pro pracovní role zaměstnance. Je třeba dbát na to, aby žádná oblast nezůstala nezodpovězená, pokud jde o stanovení výkonnostních standardů.
Obecné výkonnostní standardy
Níže jsou uvedeny některé běžné standardy výkonu.
1. Odpovědnost. Výkonové standardy
- Odpovědnost zaměstnanců a odpovědnost za své úkoly
- Zaměstnavatel může pracovat pod omezeným nebo výrazně menším dohledem
- Stanovuje priority zaměstnanců a prokazuje pocit naléhavosti při plnění úkolů.
- Je jasné, jaké úkoly jsou zaměstnanci přiděleny.
2. Etické chování
Zaměstnanec prokazuje čestnost a integritu vůči všem úkolům stejně, aniž by ohrozil vizi a poslání organizace. Od zaměstnance se očekává, že bude mít smysl pro zodpovědnost, vlastnictví a odpovědnostzajišťující, že žádný úkol nebude proveden neeticky. Výkonové standardy
3. Týmová práce
Týmová práce je velmi běžný výkonový standard stanovený ve většině organizací. Jak se organizace stávají nadnárodními a multikulturními, je běžné vidět při práci lidi z různých zemí, ras, pohlaví a preferencí.
Níže jsou uvedeny některé ze standardů týmové práce:
- Zaměstnanec prokazuje oddanost svým kolegům sdílením relevantních informací.
- Zaměstnanec může pomoci nebo požádat o pomoc své kolegy na všech odděleních v příslušných mezích.
- Zaměstnanec poskytuje relevantní informace svému manažerovi a členům týmu.
- Každý zaměstnanec v týmu převezme odpovědnost a rovnoměrně bude plnit týmové úkoly.
- Zaměstnanec aktivně hledá podněty a zpětnou vazbu od svého týmu a nadřízených.
- Zaměstnavatelé musí být ochotni pomáhat ostatním s jejich prací. Tato pomoc však musí být v určitých mezích.
- Zaměstnanec se snaží tým pozitivně motivovat a zvyšuje produktivitu týmu.
4. Komunikace. Výkonové standardy
- Zaměstnanec musí být schopen aktivně sdělovat relevantní informace pomocí vhodných nástrojů.
- Komunikace by měla být maximálně transparentní, bez dvojznačných zpráv.
- Zaměstnanec musí být schopen v případě potřeby komunikovat mezi všemi odděleními a musí být dodržován komunikační řetězec.
- Zaměstnanec může používat přesný, jasný a stručný jazyk efektivní komunikace.
5. Time management
Zaměstnanec může veškerou svou práci dokončit podle předem stanoveného harmonogramu a dodržet požadované termíny. Musí vykazovat stálé vlastnosti organizace času v různých projektech, které mu byly přiděleny. Zaměstnanec musí být dochvilný, když se účastní schůzek nebo jakékoli jiné úřední práce v kanceláři. Pokud se zaměstnanec nemůže dostavit na konkrétní práci, měl by mít možnost včas informovat své nadřízené nebo nadřízené a také uvést důvod zpoždění.
6. Řešení problémů. Výkonové standardy
Zaměstnanec musí být schopen řešit problémy související s jeho zaměstnáním nebo pracovním profilem. Musí být schopen navrhnout alternativy definováním problému pomocí kreativních řešení. Zaměstnanci musí prokázat flexibilitu tím, že jsou otevření alternativním nápadům.
Výkon :
Výkonové standardy musí být definovány na začátku práce a zaměstnavatel je musí zaměstnanci vysvětlit. Měly by být omezeny na své pracovní povinnosti a měly by být jasné a stručné a měly by uvádět výsledek, kterého zaměstnanec po očekávaném výsledku dosáhne. Výkonové standardy
Zanechat komentář