Il modello Kirkpatrick è definito come il processo di analisi dei programmi di formazione e quindi di valutazione per garantire prestazioni efficaci sul posto di lavoro. È stato sviluppato nel 1955 da Donald Kirkpatrick e da qui il nome. Suo figlio successivamente continuò le ricerche per migliorarlo.

La metodologia prevede la determinazione della risposta dello studente al processo di apprendimento, il suo successo nell'acquisizione di competenze, l'impatto dell'acquisizione di competenze sul comportamento sul posto di lavoro e i risultati misurabili che si sono verificati come risultato.

Cos'è il modello Kirkpatrick?

Il modello Kirkpatrick è in realtà un modello a quattro livelli utilizzato in qualità del processo di valutazione formazione, che aiuta ad analizzare oggettivamente l’impatto della formazione. Offrire formazione a un'organizzazione è un processo lungo e costoso ed è importante che il modulo sappia se stanno avendo successo nei loro sforzi. La formazione offerta è efficace, i tirocinanti l'hanno compresa correttamente e sono ora pienamente preparati per attuarla in modo pratico?

Il modello Kirkpatrick è uno strumento utile che esamina quanto bene uno studente ha appreso e come migliorarlo in futuro per trarne il massimo beneficio. Ha quattro diversi livelli e la chiave è usarlo per ottenere la migliore leva finanziaria possibile.

L'istinto umano di base è quello di utilizzare il modello in modo lineare, ma è considerato errato. Il metodo migliore è lavorare in ordine inverso, partendo dal livello quattro e procedendo gradualmente fino al livello uno. Ciò ti aiuterà a identificare i risultati che stai cercando di ottenere e quindi a lavorare a ritroso per capire cosa è necessario fare per ottenere tali risultati e così via. Ora è diventato più semplice connettersi al reale processo di formazione e lavorare per realizzarlo.

Quattro livelli del modello Kirkpatrick.

1. Reazione.

Il primo livello del modello di Kirkpatrick è la reazione, e la sua l’obiettivo è valutare la reazione di una persona al modello formazione. Per comprendere i pensieri del tirocinante, dovrai porre diverse domande correlate, ad esempio:

  • Ritieni utile la formazione?
  • È stata un’impresa di successo?
  • Ti è piaciuto lo stile di allenamento?
  • Quali sono i punti di forza e di debolezza del programma di formazione?
  • Ti è piaciuta la struttura?
  • Qual è stato il livello di partecipazione?
  • La formazione è stata interessante?
  • Quali cose importanti hai imparato durante questo processo di formazione?
  • Puoi implementarlo nel tuo posto di lavoro?

È importante capire quanto bene il processo di apprendimento è stato recepito dai tirocinanti in modo da poter apportare modifiche e miglioramenti per migliorarlo. Mantenere il coinvolgimento e la pertinenza.

Modello Kirkpatrick. Esempi di metodi e risorse di valutazione a questo livello sono:

  • intervista
  • Valutazione in linea
  • Fogli di sorriso
  • Relazioni orali o stampate
  • Questionari dopo la formazione
  • Risposte verbali
  • Giudizi

Vantaggi

  • È considerato facile da eseguire e anche poco costoso.
  • Potrai ricevere un feedback immediato sull'evento formativo
  • Aiuta a sentire le reali sensazioni del tirocinante dal processo di formazione.
  • Offre informazioni su aspetti specifici di un metodo di insegnamento.
  • Queste informazioni potrebbero essere utilizzate per apportare miglioramenti nelle versioni future.
  • Aiuta a identificare gli argomenti mancanti nel programma.

Modello Kirkpatrick. Reazione. Screpolatura

  • Questa è una lettura rapida delle informazioni dei partecipanti mentre sono ancora nel programma di formazione.
  • Il risultato non può costituire una base solida per apportare modifiche alla strategia o al processo di formazione, poiché si tratta di un processo continuo che deve essere completato prima di poter intraprendere qualcosa del genere.

2. Modello Kirkpatrick. Formazione scolastica

Il secondo livello del modello di Kirkpatrick è l'apprendimento, e questa fase si concentra sulla misurazione di ciò che gli studenti hanno effettivamente imparato o semplicemente non hanno imparato. Comprende anche il livello di confidenza dello studente e se è sufficientemente motivato per apportare cambiamenti credibili.

Il livello mostra come la formazione ha contribuito a sviluppare le conoscenze, le competenze, l'impegno, la fiducia e l'atteggiamento del partecipante.

Domande relative a questo livello:

  • Lo studente è stato in grado di apprendere ciò che gli veniva insegnato?
  • Ha sperimentato ciò che il programma intendeva fargli sperimentare?
  • Ci sono stati cambiamenti nel tirocinante in aree che ci si aspettava si verificassero dopo la formazione?

Modello Kirkpatrick. Formazione scolastica . Esempi di metodi di valutazione e risorse a questo livello:

  • Misurare e valutare il processo a questo livello rimane semplice e facile.
  • Puoi avvalerti dell'aiuto di un gruppo di controllo per confronti adeguati.
  • Valutazioni post-formazione, colloqui ed esami
  • Un processo di valutazione per evitare rapporti di valutazione contrastanti.
  • Il colloquio può essere condotto sia prima che dopo la valutazione.
  • Osservazione da parte di insegnanti e colleghi

Vantaggi

  • Offre l'opportunità di dimostrare il trasferimento delle conoscenze di un partecipante.
  • Aiuta a identificare il divario tra l'obiettivo e l'apprendimento effettivo.
  • Il feedback a questo livello è più obiettivo rispetto alla valutazione di primo livello.
  • Aiuta a quantificare il volume di apprendimento
  • Dà un'idea dell'efficacia della formazione e si dimostra in modo più convincente.
  • Le informazioni ottenute vengono utilizzate per migliorare i programmi futuri.

Modello Kirkpatrick. Svantaggi della formazione

  • Richiede più denaro e tempo rispetto al primo livello.
  • Per creare misure valide di insegnamento e apprendimento è necessaria una migliore comprensione del processo di valutazione.

3. Modello Kirkpatrick. Comportamento

Il terzo livello del modello di Kirkpatrick riguarda i cambiamenti nel comportamento, in particolare sul posto di lavoro, dopo che un tirocinante ha completato il programma. È importante notare che i cambiamenti positivi dipendono dal programma di formazione e dalle condizioni favorevoli sul posto di lavoro.

Valutando le modifiche diventa possibile comprendere l'utilità del programma. Sviluppare un processo che possa rafforzare e premiare la positività nel pensiero e nel comportamento.

Domande relative a questo livello:

  • Le prestazioni del partecipante sono migliorate in funzione del programma di formazione?
  • Il partecipante è in grado di dimostrare in modo convincente agli altri le sue capacità acquisite?
  • Ha applicato il suo apprendimento?
  • I dipendenti che prendono parte al programma di formazione sono consapevoli dei cambiamenti nel loro comportamento?

Esempi di metodi di valutazione e risorse a questo livello:

  • Interviste e osservazioni
  • Valutazioni sottili fino a quando i cambiamenti non vengono effettivamente notati
  • Sondaggi per valutazioni di importanza e il significato dei cambiamenti
  • Valutazioni ed esami online

Modello Kirkpatrick. Comportamento. Vantaggi

  • Funziona come uno strumento di misurazione per registrare i cambiamenti che si sono verificati punti di vista comportamento concreto sul posto di lavoro.
  • Rivela il divario tra apprendimento e performance
  • Mostra la disponibilità dell'azienda al cambiamento
  • Aiuta l'azienda a comprendere i punti di forza e di debolezza del suo processo di apprendimento.
  • Aiuta a identificare i tirocinanti di successo
  • Crea opportunità per i partecipanti che non hanno ancora afferrato il concetto

Limitazioni

  • Richiede più denaro e tempo rispetto al primo e al secondo livello.
  • Sono necessarie ulteriori informazioni per comprendere il divario prestazionale.

4. Risultati

Il successo di un percorso formativo si misura infatti in base alla consapevolezza se ha prodotto o meno risultati tangibili. In poche parole, devi raggiungere la tua redditività per poter dire che il programma ha avuto successo.

Il livello finale del modello Kirkpatrick aiuta ad analizzare i risultati finali di un programma di formazione ed è spesso considerato il test decisivo. Dati accurati come parametri di qualità, profitti, costi e vendite vengono utilizzati per migliorare i futuri programmi di sviluppo e formazione.

Tipi di metodi di valutazione e risorse a questo livello:

  • Utilizzando un gruppo di controllo
  • Discussione preliminare con il tirocinante per chiarire quali cose verranno misurate durante e dopo il processo in modo che possa sapere cosa aspettarsi e cogliere appieno i cambiamenti con entrambe le mani.
  • Concedere un tempo ragionevole per la valutazione
  • Valutazioni annuali per gli anziani

Modello Kirkpatrick. Risultati. Vantaggi

  • Indica l'obiettivo del processo di formazione.
  • Allinea obiettivi e traguardi aziendali
  • Mostra l'importanza della formazione in termini di valore monetario.

Limitazioni

  • Questo è un livello ad alta intensità di manodopera e costoso.
  • Questo è considerato il livello di valutazione più difficile e più importante nel modello Kirkpatrick.
  • È una sfida individuare e allineare le misure adeguate ai risultati.

Vantaggi del modello Kirkpatrick

Il modello di Donald Kirkpatrick e James Kirkpatrick, noto come modello a quattro livelli di Kirkpatrick, è un sistema a quattro livelli per valutare l'efficacia della formazione. Ecco i vantaggi di questo modello:

  1. Semplicità e chiarezza:

    • Il modello di Kirkpatrick è semplice e facile da capire. Si basa su quattro livelli, che lo rendono accessibile a un'ampia gamma di professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo.

  2. Integrazione nel processo di apprendimento:

    • Questo modello può essere integrato nel processo di pianificazione e implementazione dell'apprendimento poiché fornisce fasi di valutazione chiare, dalle reazioni degli studenti ai risultati finali.

  3. Modello Kirkpatrick. Concentrati sui risultati reali:

    • Il modello Kirkpatrick si concentra sulla valutazione non solo di come i programmi di formazione soddisfano le aspettative, ma anche di come influiscono sulle prestazioni e sui risultati nell’ambiente di lavoro.

  4. Misurare l’impatto della formazione sui processi aziendali:

    • Il modello fornisce strumenti per misurare l'impatto della formazione sui processi aziendali, che può essere importante per le aziende che cercano di ottimizzare le proprie operazioni attraverso lo sviluppo del personale.

  5. Link agli obiettivi aziendali:

    • L'approccio del modello Kirkpatrick consente un collegamento tra l'apprendimento e gli obiettivi aziendali strategici di un'azienda, il che aiuta a definire e misurare meglio obiettivi formazione.

  6. Modello Kirkpatrick. Considerazione di vari aspetti dell’efficienza:

    • La valutazione su quattro livelli (risposta, apprendimento, comportamento, risultati) misura diversi aspetti dell'efficacia della formazione, dal livello di soddisfazione degli studenti rispetto alla formazione al modo in cui la formazione influisce sui risultati aziendali.

  7. Possibilità di correzione della strategia di apprendimento:

    • L'implementazione del modello Kirkpatrick fornisce informazioni che consentono di adattare le strategie didattiche se qualsiasi livello di valutazione non raggiunge i risultati desiderati.

Sebbene il modello Kirkpatrick presenti i suoi vantaggi, è importante ricordare che una valutazione efficace dell’apprendimento richiede un approccio globale e che il modello può essere combinato con altri metodi per fornire un quadro più completo.

Screpolatura. Modello Kirkpatrick

Nonostante i suoi vantaggi, il modello Kirkpatrick presenta anche alcuni svantaggi:

  1. Concentrarsi sulle conclusioni, ma non sul processo:

    • Il modello di Kirkpatrick si concentra sulla misurazione dei risultati e dell'impatto dell'apprendimento sui processi aziendali, ma non affronta necessariamente il processo di apprendimento. Ciò può rendere difficile capire quali aspetti specifici della formazione siano stati più efficaci.

  2. Difficoltà nel misurare i cambiamenti comportamentali:

    • Misurare il cambiamento comportamentale (il terzo livello del modello) può essere complesso e richiedere risorse aggiuntive. Inoltre, i cambiamenti nel comportamento non sono sempre facilmente associati a programmi di allenamento specifici.

  3. Modello Kirkpatrick. Svantaggio nel prendere in considerazione i risultati a lungo termine:

    • Il modello di Kirkpatrick si concentra su risultati e reazioni immediati o a breve termine, che possono rendere difficile misurare l'impatto a lungo termine della formazione su un'organizzazione.

  4. Mancanza di differenziazione tra i diversi tipi di formazione:

    • Il modello non sempre consente un'efficace differenziazione tra le diverse forme di formazione (ad esempio corsi online, lezioni frontali, tirocinio). Ciò può rendere difficile valutare l’efficacia di ciascun tipo di formazione.

  5. Modello Kirkpatrick. Mancata considerazione del contesto e dei fattori esterni:

    • Il modello non sempre tiene conto di fattori esterni, come i cambiamenti nel contesto aziendale, che possono influenzare anche i risultati e l’efficacia della formazione.

  6. Difficoltà nel quantificare i risultati:

    • Quantificare i risultati al Livello XNUMX può essere difficile, soprattutto quando la relazione tra apprendimento e risultati è ambigua o quando ci sono molteplici fattori che influenzano i risultati.

  7. Modello Kirkpatrick. Focus limitato sugli studenti:

    • Il modello si concentra principalmente sulla valutazione delle reazioni, dell’apprendimento, del comportamento e delle prestazioni degli studenti, senza sempre coglierne appieno l’importanza tenendo conto delle esigenze aziendali.

È importante riconoscere che ogni modello di valutazione della formazione ha i suoi limiti e un uso efficace del modello Kirkpatrick spesso implica la sua combinazione con altri metodi per ottenere una comprensione più completa e accurata dell’impatto della formazione.

Passaggi per determinare il ROE o il ritorno sulle aspettative.

Il ROE (Return on Expectations) o ritorno sulle aspettative nel modello Kirkpatrick è il processo di valutazione della misura in cui le aspettative associate alla formazione corrispondono ai risultati effettivi e all'impatto sulla affari. Ecco i passaggi che possono aiutare a determinare il ROE utilizzando il modello Kirkpatrick:

  1. Impostazione delle aspettative:

    • Inizia definendo aspettative chiare per la tua formazione. Potrebbero essere obiettivi aziendali specifici che desideri raggiungere attraverso la formazione, come il miglioramento della produttività, la riduzione dei tempi di formazione o l'aumento dei livelli di competenza dipendenti.

  2. Modello Kirkpatrick. Definire le misurazioni al livello delle aspettative:

    • Ogni livello del modello di Kirkpatrick (risposta, apprendimento, comportamento, risultati) deve essere misurato nel contesto delle aspettative. Definire metriche specifiche per ciascun livello che aiuteranno a valutare se i risultati soddisfano le aspettative.

  3. Sviluppo di indicatori chiave di risposta (livello 1):

    • Valutare le reazioni dei partecipanti alla formazione. Ciò può includere sondaggi di feedback, sondaggi, interviste e altri metodi per misurare i livelli di soddisfazione, interesse e motivazione.

  4. Dimensione dell'apprendimento (Livello 2):

    • Valuta il tuo livello di padronanza del materiale e di acquisizione delle competenze. Utilizzare test, valutazioni e altri metodi per misurare quanto bene i partecipanti hanno appreso il materiale.

  5. Modello Kirkpatrick. Valutazione del cambiamento comportamentale (Livello 3):

    • Misurare i cambiamenti nel comportamento dei partecipanti dopo la formazione. Ciò può includere il monitoraggio del lavoro, la valutazione delle prestazioni delle attività, l’analisi dei dati sulle prestazioni, ecc.

  6. Misurazione dell'uscita (Livello 4):

    • Determinare quali risultati finali sono attesi dalla formazione in un ambiente aziendale. Ciò potrebbe comportare il miglioramento degli indicatori chiave di prestazione, l’aumento dei profitti, la riduzione dei tempi per completare le attività, ecc.

  7. Confronto con le aspettative:

    • Confrontare i risultati effettivi con le aspettative iniziali. Determinare la misura in cui la formazione soddisfa o supera le aspettative. Ciò potrebbe richiedere l’analisi dei dati, l’allineamento con gli obiettivi aziendali e il feedback delle parti interessate.

  8. Modello Kirkpatrick. Analisi ROE:

    • Calcola il ROE confrontando i risultati effettivi con le aspettative. Questo può essere presentato come un coefficiente o una percentuale che riflette l'efficacia della formazione.

  9. Miglioramenti iterativi:

    • Sulla base dei risultati e del feedback, apportare modifiche alle strategie di insegnamento e valutazione. Ciò migliorerà l’efficienza dell’apprendimento nel tempo.

Il processo di determinazione del ROE utilizzando il modello Kirkpatrick richiede un approccio sistematico e l'interazione con vari livelli di misurazione per garantire una piena comprensione dell'impatto della formazione sui risultati aziendali.

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