Normy podnikovej výkonnosti vyjadrujú manažmentom schválené výkonnostné prahy, očakávania a požiadavky, ktoré musia byť splnené, aby boli zamestnanci oprávnení na hodnotenie výkonnosti.
Aké sú výkonnostné štandardy?
Výkonové štandardy schvaľuje manažment a prednastavuje ich zamestnancom na začiatku roka alebo štvrťroka. Zvyčajne pozostáva z požiadaviek manažmentu, ktoré musia zamestnanci spĺňať. Môže pozostávať zo správneho plánu alebo smeroviek, aby zamestnanci mali predstavu o ceste organizácie. Normy výkon sa líši v závislosti od pravidiel zamestnancov, organizácia, odvetvie a pod.. Dôležitý prvok je stanovený na začiatku roka alebo štvrťroka, aby zamestnanec mohol podľa toho plánovať prácu na dosiahnutie cieľov .
Výkonové štandardy sú definované tak, aby boli v súlade s popismi práce zamestnancov. Každý aspekt popisu práce musí byť v súlade s výkonnostnými štandardmi, aby bol zamestnanec inšpirovaný a schopný vynaložiť mimoriadne úsilie na jeho dosiahnutie. Štandardy výkonu sú zvyčajne objektívne, realistické, merateľné a transparentné. Nejednoznačné výkonové štandardy nie sú dobré pre zamestnanca ani pre organizáciu. Výkonnostné štandardy
Normy musia byť napísané a zaznamenané v akejkoľvek forme tak, aby boli prístupné manažérovi aj zamestnancovi. Mal by pozostávať zo všeobecných opatrení aj špecifických opatrení, ale predtým, ako definujete konkrétne opatrenia, musíte definovať všeobecné opatrenia. Poskytujú zamestnancovi cestovnú mapu, ako vyzerá ideálna práca. Pôvodným účelom výkonových štandardov je komunikovať organizačné očakávania zamestnancom. Vo všeobecnosti výkonnostné charakteristiky predpokladajú technické znalosti; meria sa však aj správanie ako ústretovosť, tímová práca, prístupnosť atď. Riadenie výkonu je rovnaké pre ľudí v podobnej úlohe alebo oddelení. U ľudí z rôznych oddelení to však bude iné. Napríklad technická odbornosť marketingové oddelenie sa bude líšiť od technickej odbornosti HR oddelenia.
Úvahy o štandardoch účinnosť
Výkonové štandardy by mali definovať, ako dobrý výkon vyzerá. Typický pracovný deň zamestnanca a množstvo práce, ktoré musí vykonať, by mali byť jasne uvedené. Mali by ste tiež určiť, ako dlho bude práca trvať a aké výsledky sa očakávajú. Pokiaľ ide o výsledky, organizácia by mala byť čo najkonkrétnejšia. Jasné štandardy výkonu pomôžu zamestnancom naplánovať si prácu podľa toho. Akékoľvek jemné čiary alebo výrazy by sa mali vopred objasniť, aby sa predišlo konfliktom v budúcnosti.
Aj keď je pochopiteľné, že organizácia od zamestnanca očakáva bezchybný výkon, treba brať do úvahy aj ľudské faktory, čo znamená, že môžu existovať odchýlky od dokonalosti. Pri definovaní výkonnostných štandardov by mala organizácia stanoviť štandardy odchýlky alebo všeobecnú škálu očakávaných výsledkov. Mali by sa výslovne uviesť bezpečnostné a rozpočtové úvahy, ak nejaké existujú.
Za pozornosť stojí aj prísnosť a dodržiavanie pravidiel.
Zamestnanec musí vedieť, kto všetci sú zapojení do jeho hodnotenia výkonu, aby všetci vedeli, pokiaľ ide o spätnú väzbu o jeho výkone. Očakávané správanie, tímová práca, vedenie a kreativita sú spoločné črty, ktoré sa očakávajú takmer od každého zamestnanca na každom oddelení. To však do značnej miery závisí od charakteru organizácie. Pojmy „dobrý“, „uspokojivý“, „výborný“ a „najlepší“ musia byť primerane definované a podobné výsledky musia byť presne definované. Napríklad štandardom výkonnosti ľudských zdrojov by bolo dosiahnuť najnižšiu mieru fluktuácie za rok. V tomto prípade by dobrým výsledkom bolo dosiahnutie miery obratu nižšej ako 10 %, zatiaľ čo uspokojivým výsledkom by bolo dosiahnutie miery obratu nižšej ako 20 %. Na druhej strane, ideálnym úspechom by bolo dosiahnuť mieru obratu blízko 0 %. Výkonnostné štandardy
Preto musí byť organizácia čo najkonkrétnejšia, pokiaľ ide o definovanie a nastavenie rôznych úrovní výkonnostných štandardov. Každá akcia musí byť sprevádzaná reakciou. Preto musí organizácia zaviesť štandardy merania pre každú činnosť, ktorú zamestnanec vykoná alebo vykoná. Predpokladajme napríklad, že zamestnanec môže dosiahnuť uspokojivú úroveň výkonu. Zamestnanec dostane desať, zatiaľ čo za dobrú prácu s príťažlivosťou 20 bodov a za vynikajúcu prácu - 30 bodov.
Môžu existovať aj iné drobnosti a drobnosti špecifické pre pracovné úlohy zamestnanca. Je potrebné dbať na to, aby žiadna oblasť nezostala nezodpovedaná, pokiaľ ide o stanovenie výkonnostných noriem.
Všeobecné výkonnostné štandardy
Nižšie sú uvedené niektoré bežné štandardy výkonu.
1. Zodpovednosť. Výkonnostné štandardy
- Zodpovednosť zamestnanca a zodpovednosť za svoje úlohy
- Zamestnávateľ môže pracovať pod obmedzeným alebo výrazne menším dohľadom
- Stanovuje priority zamestnancov a preukazuje pocit naliehavosti pri dokončovaní úloh.
- Existuje jasné pochopenie úloh, ktoré sú zamestnancovi pridelené.
2. Etické správanie
Zamestnanec preukazuje čestnosť a integritu voči všetkým úlohám rovnako, bez toho, aby ohrozil víziu a poslanie organizácie. Od zamestnanca sa očakáva zmysel pre zodpovednosť, vlastníctvo a zodpovednosť, čím sa zabezpečí, že žiadna úloha nebude vykonaná neeticky. Výkonnostné štandardy
3. Tímová práca
Tímová práca je veľmi bežným výkonnostným štandardom stanoveným vo väčšine organizácií. Ako sa organizácie stávajú multinárodnými a multikultúrnymi, je bežné vidieť pri práci ľudí z rôznych krajín, rás, pohlaví a preferencií.
Nižšie sú uvedené niektoré štandardy tímovej práce:
- Zamestnanec preukazuje oddanosť svojim kolegom zdieľaním relevantných informácií.
- Zamestnanec môže pomôcť alebo požiadať o pomoc svojich kolegov na všetkých oddeleniach v rámci príslušných limitov.
- Zamestnanec poskytuje relevantné informácie svojmu manažérovi a členom tímu.
- Každý zamestnanec v tíme prevezme zodpovednosť a rovnomerne bude vykonávať tímové úlohy.
- Zamestnanec aktívne vyhľadáva informácie a spätnú väzbu od svojho tímu a nadriadených.
- Zamestnávatelia musia byť ochotní pomáhať ostatným pri vykonávaní práce. Táto pomoc však musí byť v určitých medziach.
- Zamestnanec sa snaží tím pozitívne motivovať a zvyšuje produktivitu tímu.
4. Komunikácia. Výkonnostné štandardy
- Zamestnanec musí byť schopný aktívne komunikovať relevantné informácie pomocou vhodných nástrojov.
- Komunikácia by mala byť čo najtransparentnejšia, bez dvojzmyselných správ.
- Zamestnanec musí byť schopný v prípade potreby komunikovať medzi všetkými oddeleniami a musí sa dodržiavať reťazec komunikácie.
- Zamestnanec môže používať presný, jasný a výstižný jazyk efektívna komunikácia.
5. Time management
Zamestnanec môže vykonávať všetku svoju prácu podľa vopred stanoveného harmonogramu a dodržiavať požadované termíny. Musí prejavovať konzistentné vlastnosti time management v rôznych projektoch, ktoré mu boli pridelené. Zamestnanec musí byť presný, keď sa zúčastňuje na stretnutiach alebo akejkoľvek inej oficiálnej práci v kancelárii. Ak sa zamestnanec nemôže dostaviť na konkrétnu prácu, mal by mať možnosť včas informovať svojich nadriadených alebo nadriadených a tiež uviesť dôvod meškania.
6. Riešenie problémov. Výkonnostné štandardy
Zamestnanec musí vedieť riešiť problémy súvisiace s jeho prácou alebo pracovným profilom. Musí byť schopný navrhnúť alternatívy definovaním problému pomocou kreatívnych riešení. Zamestnanci musia preukázať flexibilitu tým, že budú otvorení alternatívnym nápadom.
Výkon :
Výkonové normy musia byť definované na začiatku práce a zamestnávateľ ich musí zamestnancovi vysvetliť. Mali by sa obmedziť na svoje pracovné povinnosti a mali by byť jasné a stručné a mali by naznačovať výsledok, ktorý zamestnanec dosiahne po očakávanom výsledku. Výkonnostné štandardy
Оставить комментарий