Standardi poslovnog učinka izražavaju pragove učinka koje je odobrio menadžment, očekivanja i zahtjeve koji moraju biti ispunjeni da bi zaposleni bili podobni za ocjenu učinka.
Šta su standardi performansi?
Standarde učinka odobrava menadžment i unaprijed postavlja za svoje zaposlenike na početku godine ili kvartala. Obično se sastoji od zahtjeva upravljanja koje zaposleni moraju ispuniti. Može se sastojati od odgovarajućeg plana ili putokaza tako da zaposleni imaju ideju o putu organizacije. Standardi učinak varira ovisno o pravilima zaposlenika, organizacija, industrija itd. Važan element se uspostavlja početkom godine ili kvartala kako bi zaposleni mogao planirati rad u skladu s tim kako biste postigli ciljeve .
Standardi rada su definisani na način da su u skladu sa opisima poslova zaposlenih. Svaki aspekt opisa posla mora biti usklađen sa standardima učinka kako bi zaposlenik bio inspirisan i sposoban da uloži dodatni napor da to postigne. Standardi učinka su obično objektivni, realni, mjerljivi i transparentni. Dvosmisleni standardi učinka nisu dobri za zaposlene ili organizaciju. Standardi performansi
Standardi moraju biti napisani i evidentirani u bilo kom obliku tako da budu dostupni i menadžeru i zaposlenom. Trebalo bi da se sastoji od općih mjera i specifičnih mjera, ali prije nego što definirate specifične mjere, morate definirati opće mjere. Oni pružaju mapu puta za zaposlene kako izgleda idealan posao. Prvobitna svrha standarda učinka je da prenesu organizaciona očekivanja zaposlenima. Generalno, karakteristike performansi pretpostavljaju tehničko znanje; međutim, mjere se i ponašanja kao što su uslužnost, timski rad, pristupačnost itd. Upravljanje učinkom je isto za ljude u sličnoj ulozi ili odjelu. Međutim, stvari će biti drugačije za ljude iz različitih odjela. Na primjer, tehnička ekspertiza marketing odjel će se razlikovati od tehničke stručnosti odjela za ljudske resurse.
Standardi razmatranja efikasnost
Standardi učinka bi trebali definirati kako izgledaju dobre performanse. Uobičajeni radni dan zaposlenog i količina posla koji su obavezni da obave treba da budu jasno navedeni. Takođe treba da odredite koliko dugo će posao trajati i koji se rezultati očekuju. Kada su rezultati u pitanju, organizacija treba da bude što konkretnija. Jasni standardi učinka pomoći će zaposlenima da planiraju svoj rad u skladu s tim. Sve fine linije ili termini trebaju biti razjašnjeni unaprijed kako bi se izbjegao sukob u budućnosti.
Iako je razumljivo da organizacija očekuje da zaposleni radi besprijekorno, moraju se uzeti u obzir i ljudski faktori, što znači da može doći do nekih odstupanja od savršenstva. Prilikom definisanja standarda učinka, organizacija treba da uspostavi standarde varijanse ili opštu skalu očekivanih rezultata. Razmatranja o sigurnosti i budžetu, ako ih ima, treba eksplicitno spomenuti.
Također je vrijedno napomenuti strogost i pridržavanje pravila.
Zaposleni treba da zna ko je sve uključen u njegovu ocjenu učinka kako bi svi bili upoznat kada su u pitanju povratne informacije o njegovom učinku. Očekivano ponašanje, timski rad, liderstvo i kreativnost uobičajene su osobine koje se očekuju od skoro svakog zaposlenog u svakom odjelu. Međutim, to u velikoj mjeri ovisi o prirodi organizacije. Pojmovi "dobar", "zadovoljavajući", "odličan" i "najbolji" moraju biti adekvatno definisani, a slični rezultati moraju biti precizno definisani. Na primjer, standard HR učinka bi bio postizanje najniže stope fluktuacije u godini. U ovom slučaju, dobar rezultat bi bio postizanje stope fluktuacije ispod 10%, dok bi zadovoljavajući rezultat bio postizanje stope fluktuacije ispod 20%. S druge strane, idealno postignuće bi bilo postizanje stope fluktuacije blizu 0%. Standardi performansi
Stoga, organizacija mora biti što je moguće konkretnija kada je u pitanju definisanje i uspostavljanje različitih nivoa standarda učinka. Svaka akcija mora biti praćena reakcijom. Stoga, organizacija mora uspostaviti standarde mjerenja za svaku radnju koju zaposlenik poduzima ili izvodi. Na primjer, pretpostavite da zaposlenik može postići zadovoljavajući nivo učinka. Zaposleni će dobiti deset, dok za dobar rad sa privlačenjem 20 bodova, a za odličan rad - 30 bodova.
Mogu postojati i druge nedostatke i sitnice specifične za radne uloge zaposlenika. Mora se voditi računa da nijedna oblast ne ostane bez odgovora kada je u pitanju postavljanje standarda učinka.
Opšti standardi performansi
Ispod su neki od uobičajenih standarda performansi.
1. Odgovornost. Standardi performansi
- Odgovornost zaposlenih i odgovornost za svoje zadatke
- Poslodavac može raditi pod ograničenim ili znatno manjim nadzorom
- Utvrđuje prioritete zaposlenika i pokazuje osjećaj hitnosti u izvršavanju zadataka.
- Postoji jasno razumevanje zadataka koji se dodeljuju zaposlenima.
2. Etičko ponašanje
Zaposlenik pokazuje poštenje i integritet prema svim zadacima podjednako, bez ugrožavanja vizije i misije organizacije. Od zaposlenika se očekuje da ima osjećaj odgovornosti, vlasništva i odgovornost, osiguravajući da se nijedan zadatak ne obavlja neetički. Standardi performansi
3. Timski rad
Timski rad je vrlo uobičajen standard rada postavljen u većini organizacija. Kako organizacije postaju multinacionalne i multikulturalne, uobičajeno je vidjeti ljude iz različitih zemalja, rasa, spolova i preferencija na poslu.
Ispod su neki od standarda timskog rada:
- Zaposleni pokazuje privrženost svojim kolegama dijeljenjem relevantnih informacija.
- Zaposleni može pomoći ili zatražiti pomoć od svojih kolega u svim odjeljenjima u okviru relevantnih ograničenja.
- Zaposleni daje relevantne informacije svom menadžeru i članovima tima.
- Svaki zaposlenik u timu će preuzeti odgovornost i jednako izvršavati timske zadatke.
- Zaposlenik aktivno traži informacije i povratne informacije od svog tima i supervizora.
- Poslodavci moraju biti spremni pomoći drugima da obave posao. Međutim, ova pomoć mora biti u određenim granicama.
- Zaposlenik pokušava motivirati tim na pozitivan način i poboljšava produktivnost tima.
4. Komunikacija. Standardi performansi
- Zaposleni mora biti u stanju da aktivno komunicira relevantne informacije koristeći odgovarajuće alate.
- Komunikacija treba da bude što transparentnija, bez dvosmislenih poruka.
- Zaposleni mora biti u stanju komunicirati između svih odjela ako je potrebno i mora se pratiti lanac komunikacije.
- Zaposleni može koristiti precizan, jasan i koncizan jezik efektivna komunikacija.
5. Upravljanje vremenom
Zaposleni može da završi sve svoje poslove prema unapred utvrđenom rasporedu i da ispoštuje tražene rokove. On mora pokazivati dosljedne kvalitete vremenski menadžment u raznim projektima koji su mu dodijeljeni. Zaposleni mora biti tačan dok prisustvuje sastancima ili bilo kom drugom službenom poslu u kancelariji. Ako zaposleni nije u mogućnosti da prisustvuje određenom poslu, trebalo bi da bude u mogućnosti da blagovremeno obavijesti svoje nadređene ili nadređene i navede razlog kašnjenja.
6. Rješavanje problema. Standardi performansi
Zaposleni mora biti sposoban da riješi probleme vezane za njegov posao ili profil posla. Mora biti u stanju predložiti alternative definiranjem problema kreativnim rješenjima. Zaposleni moraju pokazati fleksibilnost tako što će biti otvoreni za alternativne ideje.
zaključak :
Standardi učinka moraju biti definirani na početku posla i poslodavac ih mora objasniti zaposleniku. Trebali bi biti ograničeni na svoje radne obaveze i trebali bi biti jasni i koncizni, te bi trebali naznačiti rezultat koji će zaposlenik postići nakon očekivanog rezultata. Standardi performansi
Оставить комментарий