Ændringer i organisationen. 11 trin til forandring

Organisationsændring er en proces eller aktivitet, der har til formål at foretage væsentlige eller væsentlige ændringer i en organisations struktur, kultur, strategi, operationelle processer eller ledelsessystemer.

Det er vigtigt at huske, at forandring kun er permanent. Uden forandring vil verden stoppe. At kende de rigtige måder at foretage ændringer på for at nå dine mål er en af ​​de vigtigste faktorer for at sikre succes i livet.

Forandring er et fænomen, vi ser hver dag. Overalt hvor vi ser, sker der forandringer.

Uanset om det er tidspunktet på dagen, der bliver ved med at ændre sig, eller vejret, der ikke ændrer sig, kan vi ikke komme videre. Uden forandring kan der ikke være nogen vækst, ingen udvikling, ingen evolution. Uden forandring kan der ikke ske fremskridt.

Ændringer i det personlige liv kan være ændringer i boligareal, forholdsstatus eller livsstil. Ændringer i det professionelle liv er primært drevet af behovet for nye midler til at opnå succes.

Et nyt projekt eller teknologiforbedring kan kaldes en forretningsændring.

Den samme logik gælder for organisationer. En organisations samlede produktivitet og succes afhænger af implementeringen og implementeringen af ​​forandringer.

Organisering af færdigheder, som alle burde kende

Organisatorisk forandring er en proces, der involverer en organisation, der implementerer forandringer i en eller flere dimensioner. Disse omfatter kultur, struktur, teknologi, strategi, arbejdsmetoder. Ændringer på disse områder påvirker til gengæld organisationen som helhed.

Aktiv kontra ansvar.

Hvorfor er det vigtigt at implementere forandringer? Ændringer i organisationen.

Forretning arbejder for profit og indtjening. Ethvert system, der truer disse faktorer, skal ændres.

Med de samme tanker sker ændringer på en sådan måde, at de ikke bringer indtægter til virksomheden og dens omdømme, men kun presser den opad. Når det først er besluttet, at der skal foretages ændringer i erhvervsstrukturen, er den største udfordring dens smidige implementering.

Implementering kan kaldes implementering af ændringer i systemet.

Anvendelse af forandring for at opnå et ønsket mål er en succesfuld del af implementering af forandring. Dette er meget naturligt, og man føler sig skræmt af forskelligheder.

Medarbejdere og ledelse er bange for at fejle, og det er grunden til, at de modsætter sig forandringer på nogle områder.

Organisering af færdigheder, som alle burde kende

11 trin til at implementere forandring

Processen med organisatorisk forandring involverer introduktion af viden fra forskellige områder af disciplinen.

Disse disciplinområder omfatter ledelse, økonomi, sociologi, psykologi og statskundskab.

Den succesrige kombination af specifik ekspertise akkumuleret inden for ovennævnte områder, kombineret med effektiv ledelse, er det, der forudsiger succesfulde og effektive forandringer i en organisation. De trin, der er involveret i implementeringen af ​​ændringerne, blev skitseret som følger:

1) Skab en følelse af at det haster. Ændringer i organisationen.

Implementering af ændringer er nødvendig, når den tidligere metode har nogle ulemper, der kan påvirke virksomhedens overskud og omdømme.

Behovet for forandring, når det matches med haster, kan gøre underværker for en virksomhed. Kravet kan være i form af potentielle trusler mod den gamle metode og feedback fra klienter og brugere af den tidligere metode. Denne uopsættelighed kan give medarbejderne tiltrængt initial motivation til at omfavne forandringer. Ændringer i organisationen.

Uden efterspørgsel efter et produkt kan der ikke være udbud af det samme, som økonomiloven tilsiger. Uden behov er der ingen motivation til at tilfredsstille dette behov, som psykologien siger. At anvende dette princip til at implementere organisatoriske forandringer er nøglen til succes.

Når flertallet af mennesker i en organisation mener, at der er et stort behov for forandring i organisationen, kan denne skelnen implementeres effektivt. At skabe den følelse af behov for forandring er den første trin til dette tværfaglige fænomen.
For at igangsætte forandringsprocessen skal lederen begynde at skabe en følelse af, at han ønsker forandring blandt medarbejderne. Når medarbejderne føler behov for forandring, motiverer det igen arbejdsgiveren til at forbedre tingene. Dette kan gøres på forskellige måder. Mennesker på øverste ledelsesniveau spiller en nøglerolle i at kommunikere en følelse af, at det haster.

De kan identificere kritiske muligheder og detaljere, hvordan disse muligheder kan udnyttes. De kan identificere potentielle trusler og også forklare konsekvenserne af sådanne risici, hvis de ikke håndteres effektivt. Uden at gøre det første trin korrekt, kan resten af ​​processen falde fra hinanden.

Lav en brochure. En guide til design af effektive trykte brochurer

2) Dannelse af en koalition. Ændringer i organisationen.

Det er aldrig nok blot at igangsætte og styre organisatoriske forandringer. Da der er mange mennesker, der arbejder i en organisation, er det vigtigt at sikre, at hver enkelt medarbejder i organisationen deltager aktivt i forandringsprocessen og bidrager til dens aktualisering.

For at dette kan ske, skal du identificere personer fra forskellige hierarkiske niveauer i organisationen, som ville få gode ledere til at motivere alle i processen. Disse ledere behøver ikke kun at komme fra den øverste ledelse.

Disse kan være medarbejdere på ethvert niveau i organisationshierarkiet. Denne koalition kan effektivt lede forandringsprocessen. En nyttig alliance er en, hvor medlemmer repræsenterer forskellige afdelinger og forskellige niveauer af anciennitet i organisationen. Altså behovet for forandring og deres implementering kan ske mest effektivt.

Et team er nødvendigt for at udføre den plan, der er udviklet for at implementere ændringen. Dette team skal stræbe efter at sikre, at forandringen sker gnidningsløst. De skal kunne klare andre medarbejderes frygt og hæmninger.

Dette team skal arbejde for at balancere gamle ændringer med nye. Det er bydende nødvendigt, at de kender alle detaljerne i planen og har systemer på plads, der gør dem mulige. De skal have stærk autoritet over holdet og skal tvinge holdet til at acceptere forandringen helhjertet.

3) At skabe en vision. Ændringer i organisationen.

Da processen med organisatoriske forandringer involverer ændringer i mange aspekter af organisationen, er det afgørende at forbinde alle disse områder.

Når inspirationen rammer, står du over for mange potentielle ændringer og deres konsekvenser hver for sig. Men vigtigst af alt, med synspunkter for at folk kan forstå behovet for forandring og karakteren af ​​selve bevægelsen, præsenterer disse forskellige ændringer på en omfattende sammenhængende måde.

Vision om forandring og dens konsekvenser er afgørende i processen med organisatoriske forandringer. Denne vision er hvordan godt du koblede ændringer i forskellige aspekter af organisationen og hvordan det vil påvirke organisationen positivt i fremtiden. Ændringer i organisationen.

Din vision skal tydeligt forklares og til gengæld forstås af dit team. At holde værdier i centrum af forandringsprocessen er afgørende. Alle teammedlemmer skal være i stand til at kommunikere visionen med lethed og på en kortfattet måde. Sammen med visionen er det også meget vigtigt at have en mission statement, som kort forklarer den nødvendige strategi for at realisere din vision.

4) Kommunikation er nøglen

Når du har formuleret din vision for forandring og din mission, der definerer, hvordan du vil opnå din vision, bliver kommunikation afgørende.

At kunne kommunikere din vision såvel som din mission til dit team er afgørende. Det er vigtigt, at dit team forstår, hvad du ønsker.

Dette skyldes, at de til gengæld vil formidle deres forståelse af din vision til hele organisationen. Uoverensstemmelser i kommunikation og filtrering af information er det sidste man ønsker under en forandringsproces. Ændringer i organisationen.

Det er tilrådeligt at tale om visionen så ofte som muligt og også have tilstrækkelig indsigt i organisationens daglige problemstillinger i forhold til visionen. At gå foran med et godt eksempel er grundlæggende.

Andre medarbejdere end det team, der planlægger ændringerne, er muligvis ikke opmærksomme på ændringerne. Derfor er det afgørende at kommunikere behovet, processen og resultaterne af disse ændringer korrekt til alle interesserede virksomhedsstakkeejere.
De skal være overbevist om, at det er rentabelt at lave ændringer. Deres frygt skal elimineres gennem logisk ræsonnement. Der bør kastes lys over de muligheder, der vil opstå ved disse ændringer og deres tilbagevenden. Denne besked vil tvinge interessenter til at acceptere disse ændringer.

5) Slip af med checkpoints

En god måde at forstå fremskridtene i din organisationsændring er, når du endelig kan begynde at identificere eventuelle barrierer forbundet med det samme.

Når du begynder at mærke modstand fra medarbejdere eller andre aspekter af organisationen, såsom strukturelle eller funktionelle, er det, når du ved, at du har bestået de første fire trin af organisatorisk forandring.

Det er her, du begynder at gennemgå din organisations struktur, operationelle og teknologiske fronter og se, om de stemmer overens med din vision. Ændringer i organisationen.

Kommuniker med medarbejdere, der er modstandsdygtige over for forandringer, og forsøg at få dem til at forstå din vision. Af samme grund, tjek jobbeskrivelserne og specifikationerne. Det er også vigtigt at styrke dem, der er aktivt involveret i forandringsprocessen.

6) Kortsigtede belønninger er vigtige

Perioden for fuld implementering og opdatering af visionen kan være ret lang. Derfor er det vigtigt at nedbryde din vision og fordelene ved konceptet i kortsigtede mål og belønninger.

Dette skaber en følelse af præstation blandt medarbejderne. Når disse kortsigtede mål er nået, er det vigtigt at belønne eller fejre disse præstationer. Ændringer i organisationen.

Dette holder medarbejdernes moral høj og motiverer dem til at skubbe igennem processen med organisatoriske forandringer. Disse hurtige gevinster hjælper også medarbejderne med at forstå effektiviteten og fordelene ved de ændringer, der er implementeret i organisationen.

De mål, der skal nås af ethvert team i erhvervslivet, er hovedsageligt af to typer, dvs. kortsigtet og langsigtet. Langsigtede mål er større og mere kedelige.

Derfor er de opdelt i flere kortsigtede mål, som er forholdsvis nemmere at nå. Det her strategi kan også bruges i implementeringen ændringer.

7) Væksten fortsætter. Ændringer i organisationen.

Der er nogle vigtige ting at huske på, når du når dine kortsigtede mål og fejrer dine sejre.

Det er vigtigt at huske, at der altid er plads til forbedringer. Så selv når sejre fejres, skal medarbejderne forstå styrker og områder, der skal forbedres.

Forandringsprocessen er kontinuerlig. Når man er fuldstændig opslugt af at fejre opnåelsen af ​​mål, kan forandringsprocessen pludselig gå i stå. Dette vil til gengæld gøre din mission ubrugelig.

8) Vedhæft ændringer

Forandringer, der giver gode resultater og fordele for organisationen, skal indarbejdes i organisationens overordnede kultur.

Dette gøres for at sikre stabiliteten af ​​ændringerne. Ændringer i den overordnede kultur skal omhyggeligt implementeres og overvåges af et udpeget team. De ændringer, der foretages under forandringsprocessen, skal være en del af organisationens daglige drift og aktiviteter.

Når forandring ses i alle aspekter af organisationen, så ved du, at den er kommet for at blive. Det er også meget vigtigt, at dit team er forpligtet til forandringen og fuldt ud støtter den på lang sigt. Uden et hold er stabiliteten af ​​de foretagne ændringer tvivlsom.

Når ændringen er vellykket, kan den bruges uden bekymringer. Disse kan rodfæstes i din daglige arbejdskultur. En leder skal tale om dette igen og igen for at motivere teammedlemmer til frygtløst at stræbe efter større forandring i fremtiden.

9) Planlæg dine ændringer godt. Ændringer i organisationen.

 

Forandring er kun nødvendig så direkte, når de gamle måder at gøre tingene på begynder at fejle eller producere mindre resultater end forventet. Derfor skal ændringer tilrettelægges på en sådan måde, at de kompenserer for de tab, som ældre og mindre effektive metoder opstår.

Truslerne fra gamle metoder skal elimineres, og ændringer skal omhyggeligt indarbejdes. Der er forskellige typer ændringer afhængigt af deres art, levebrød, omfang og ressourcer, der kræves for at implementere dem.

Disse faktorer bør tages i betragtning ved planlægningen.

10) Gennemgå og kommuniker konsekvenserne af ændringer. Ændringer i organisationen.

De foretagne ændringer kræver omhyggelig overvågning og analyse.

Markedsreaktion og brugerfeedback skal vurderes i forhold til de anvendte ressourcer og det forventede afkast ved forandring.

Alle teams skal indsende en formel rapport til det team, der er dedikeret til at implementere disse ændringer. Denne rapport kan bruges som vejledning til forbedre ændringer og foretage dem mere rentabelt.

Dette er et netværk, der skal gøre forretning relevant og rentabel for både virksomheden og kunderne.

11) Håndtering af risici forbundet med implementering af forandringer

 

Eventuelle ændringer, der skal foretages i et system eller en måde at arbejde på, har en række fordele og risici.

Risici er lige så vigtige at analysere som fordele, da de kan føre til alvorlige negative konsekvenser og fuldstændig systemfejl.

Den udviklede plan bør overvinde disse forhindringer og minimere virkningen af ​​risici. En backup-plan skal udføres, hvis den oprindelige idé ikke virker som forventet.

Sidste tanker om implementering af forandring!

For at implementere forandringer i en organisation er det vigtigt at have en god forståelse af de trin, der kræves for effektivt at implementere forandringer i en organisation. Læs og lær!

Forandring er uundgåelig. For at gøre dem rentable i enhver virksomhed skal du kende de rigtige trin og tips til at implementere dem korrekt.

Dette vil sikre deres succes og succes. Det vil også være med til at få medarbejderne til at tro på, at forandringer kan være rentable, opnåelige og spændende.

Dette vil bane vejen for at skabe mirakler og sætte højere benchmarks.

 АЗБУКА