Das Kirkpatrick-Modell ist definiert als der Prozess der Analyse von Schulungsprogrammen und deren anschließender Bewertung, um eine effektive Leistung am Arbeitsplatz sicherzustellen. Es wurde 1955 von Donald Kirkpatrick entwickelt und daher der Name. Sein Sohn führte später die Forschung fort, um es zu verbessern.

Die Methodik umfasst die Bestimmung der Reaktion des Lernenden auf den Lernprozess, seines Erfolgs beim Erwerb von Fähigkeiten, der Auswirkungen des Kompetenzerwerbs auf das Verhalten am Arbeitsplatz und der daraus resultierenden messbaren Ergebnisse.

Was ist das Kirkpatrick-Modell?

Das Kirkpatrick-Modell ist eigentlich ein Vier-Ebenen-Modell, das in verwendet wird Qualität des Bewertungsprozesses Schulung, die dabei hilft, die Auswirkungen der Schulung objektiv zu analysieren. Das Anbieten von Schulungen für eine Organisation ist ein zeitaufwändiger und teurer Prozess, und es ist wichtig, dass die Organisation weiß, ob ihre Bemühungen erfolgreich sind. Ist die angebotene Schulung wirksam, haben die Auszubildenden sie richtig verstanden und sind sie nun bestens darauf vorbereitet, die Schulung in die Praxis umzusetzen?

Das Kirkpatrick-Modell ist ein nützliches Werkzeug, das untersucht, wie gut ein Lernender gelernt hat und wie er es in Zukunft verbessern kann, um den größtmöglichen Nutzen daraus zu ziehen. Es gibt vier verschiedene Ebenen und der Schlüssel besteht darin, sie zu nutzen, um die bestmögliche Hebelwirkung zu erzielen.

Der grundlegende menschliche Instinkt besteht darin, das Modell linear zu verwenden, dies wird jedoch als falsch angesehen. Die beste Methode besteht darin, in umgekehrter Reihenfolge vorzugehen, beginnend mit Stufe vier und sich schrittweise bis zur Stufe eins hochzuarbeiten. Dies wird Ihnen helfen, die Ergebnisse zu identifizieren, die Sie erreichen möchten, und dann rückwärts zu arbeiten, um zu verstehen, was getan werden muss, um diese Ergebnisse zu erzielen usw. Jetzt ist es einfacher geworden, sich mit dem realen Trainingsprozess zu verbinden und darauf hinzuarbeiten, ihn zu erreichen.

Vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells.

1. Reaktion.

Die erste Ebene von Kirkpatricks Modell ist die Reaktion und ihre Ziel ist es, die Reaktion einer Person auf das Modell zu bewerten Ausbildung. Um die Gedanken des Auszubildenden zu verstehen, müssen Sie mehrere verwandte Fragen stellen, zum Beispiel:

  • Finden Sie, dass sich die Ausbildung lohnt?
  • War es ein erfolgreiches Unterfangen?
  • Hat Ihnen der Trainingsstil gefallen?
  • Was sind die Stärken und Schwächen des Trainingsprogramms?
  • Hat Ihnen die Einrichtung gefallen?
  • Wie hoch war die Beteiligung?
  • War die Schulung interessant?
  • Welche wichtigen Dinge haben Sie während dieses Schulungsprozesses gelernt?
  • Können Sie dies an Ihrem Arbeitsplatz umsetzen?

Es ist wichtig zu verstehen, wie gut der Lernprozess von den Auszubildenden angenommen wurde, damit Sie Änderungen und Verbesserungen vornehmen können, um ihn zu verbessern. Behalten Sie Engagement und Relevanz bei.

Kirkpatrick-Modell. Beispiele für Bewertungsmethoden und -ressourcen auf dieser Ebene sind:

  • Interview
  • Online-Bewertung
  • Lächelnblätter
  • Mündliche oder gedruckte Berichte
  • Fragebögen nach dem Training
  • Verbale Antworten
  • Bewertungen

Vorteile

  • Es gilt als einfach durchzuführen und zudem kostengünstig.
  • Sie erhalten umgehend Feedback zur Schulungsveranstaltung
  • Hilft, die wahren Empfindungen des Trainierenden während des Trainingsprozesses zu spüren.
  • Bietet Informationen zu spezifischen Aspekten einer Lehrmethode.
  • Diese Informationen können verwendet werden, um Verbesserungen in zukünftigen Versionen vorzunehmen.
  • Hilft bei der Identifizierung fehlender Themen im Programm.

Kirkpatrick-Modell. Reaktion. Mängel

  • Dies ist ein schneller Überblick über die Informationen der Auszubildenden, während sie sich noch im Ausbildungsprogramm befinden.
  • Das Ergebnis kann keine solide Grundlage für Änderungen an der Strategie oder dem Trainingsprozess sein, da es sich um einen fortlaufenden Prozess handelt, der abgeschlossen werden muss, bevor Sie so etwas unternehmen können.

2. Kirkpatrick-Modell. Ausbildung

Die zweite Ebene von Kirkpatricks Modell ist das Lernen, und diese Phase konzentriert sich auf die Messung dessen, was die Lernenden tatsächlich gelernt oder einfach nicht gelernt haben. Es versteht auch das Selbstvertrauen des Lernenden und ob er motiviert genug ist, glaubwürdige Veränderungen vorzunehmen.

Das Niveau zeigt, wie das Training dazu beigetragen hat, das Wissen, die Fähigkeiten, das Engagement, das Selbstvertrauen und die Einstellung des Teilnehmers zu entwickeln.

Fragen zu diesem Level:

  • Konnte der Lernende lernen, was gelehrt wurde?
  • Hat er das erlebt, was das Programm für ihn vorgesehen hatte?
  • Gab es beim Auszubildenden Veränderungen in Bereichen, die nach der Ausbildung zu erwarten waren?

Kirkpatrick-Modell. Ausbildung . Beispiele für Bewertungsmethoden und -ressourcen auf dieser Ebene:

  • Die Messung und Bewertung des Prozesses auf dieser Ebene bleibt einfach und unkompliziert.
  • Für geeignete Vergleiche können Sie die Hilfe einer Kontrollgruppe in Anspruch nehmen.
  • Beurteilungen, Interviews und Prüfungen nach der Schulung
  • Ein Beurteilungsprozess zur Vermeidung widersprüchlicher Beurteilungsberichte.
  • Das Interview kann entweder nach oder vor der Beurteilung durchgeführt werden.
  • Beobachtung durch Lehrer und Kollegen

Vorteile

  • Bietet die Möglichkeit, den Wissenstransfer eines Teilnehmers zu demonstrieren.
  • Hilft, die Lücke zwischen Soll- und tatsächlichem Lernerfolg zu erkennen.
  • Das Feedback auf dieser Ebene ist objektiver als die Beurteilung auf der ersten Ebene.
  • Hilft bei der Quantifizierung des Lernvolumens
  • Gibt einen Eindruck von der Wirksamkeit des Trainings und wird überzeugender nachgewiesen.
  • Die gewonnenen Informationen werden zur Verbesserung zukünftiger Programme verwendet.

Kirkpatrick-Modell. Trainingsnachteile

  • Erfordert mehr Geld und Zeit als das erste Level.
  • Um gültige Lehr- und Lernmaßstäbe zu erstellen, ist ein besseres Verständnis des Bewertungsprozesses erforderlich.

3. Kirkpatrick-Modell. Verhalten

Die dritte Ebene von Kirkpatricks Modell betrifft Verhaltensänderungen, insbesondere am Arbeitsplatz, nachdem ein Auszubildender das Programm abgeschlossen hat. Es ist wichtig zu beachten, dass positive Veränderungen vom Schulungsprogramm sowie einem günstigen Arbeitsumfeld abhängen.

Durch die Auswertung der Änderungen wird es möglich, den Nutzen des Programms zu verstehen. Entwickeln Sie einen Prozess, der positives Denken und Verhalten verstärken und belohnen kann.

Fragen zu diesem Level:

  • Hat sich die Leistung des Teilnehmers durch das Trainingsprogramm verbessert?
  • Ist der Teilnehmer in der Lage, anderen seine erworbenen Fähigkeiten überzeugend zu demonstrieren?
  • Hat er sein Gelerntes angewendet?
  • Sind sich Mitarbeiter, die am Schulungsprogramm teilnehmen, der Veränderungen in ihrem Verhalten bewusst?

Beispiele für Bewertungsmethoden und -ressourcen auf dieser Ebene:

  • Interviews und Beobachtungen
  • Subtile Einschätzungen, bis Veränderungen tatsächlich bemerkt werden
  • Umfragen für Wichtigkeitsbewertungen und Bedeutung von Veränderungen
  • Online-Bewertungen und Prüfungen

Kirkpatrick-Modell. Verhalten. Vorteile

  • Dient als Messinstrument zur Aufzeichnung der aufgetretenen Änderungen Sichtweise tatsächliches Verhalten am Arbeitsplatz.
  • Zeigt die Kluft zwischen Lernen und Leistung auf
  • Zeigt die Bereitschaft des Unternehmens zur Veränderung
  • Hilft dem Unternehmen, die Stärken und Schwächen seines Lernprozesses zu verstehen.
  • Hilft bei der Identifizierung erfolgreicher Auszubildender
  • Schafft Chancen für Teilnehmer, die das Konzept noch nicht verstanden haben

Begrenztheit

  • Erfordert mehr Geld und Zeit als die erste und zweite Ebene.
  • Um die Leistungslücke zu verstehen, sind weitere Informationen erforderlich.

4. Ergebnisse

Der Erfolg eines Trainingsprogramms wird tatsächlich daran gemessen, ob es greifbare Ergebnisse gebracht hat oder nicht. Einfach ausgedrückt: Sie müssen Ihre Rentabilität erreichen, um sagen zu können, dass das Programm erfolgreich war.

Die letzte Stufe des Kirkpatrick-Modells hilft bei der Analyse der Endergebnisse eines Trainingsprogramms und wird oft als entscheidender Test angesehen. Genaue Daten wie Qualitätskennzahlen, Gewinne, Kosten und Umsätze werden verwendet, um zukünftige Entwicklungs- und Schulungsprogramme zu verbessern.

Arten von Bewertungsmethoden und Ressourcen auf dieser Ebene:

  • Verwendung einer Kontrollgruppe
  • Vorgespräch mit dem Auszubildenden, um zu klären, welche Dinge während und nach dem Prozess gemessen werden, damit er weiß, was ihn erwartet und die Veränderungen mit beiden Händen erfassen kann.
  • Angemessene Zeit für die Beurteilung einräumen
  • Jährliche Beurteilungen für ältere Menschen

Kirkpatrick-Modell. Ergebnisse. Vorteile

  • Gibt das Ziel des Trainingsprozesses an.
  • Richtet Geschäftsziele und Zielsetzungen aus
  • Zeigt die Bedeutung der Ausbildung im Hinblick auf den Geldwert.

Begrenztheit

  • Dies ist eine arbeitsintensive und teure Stufe.
  • Dies gilt als die schwierigste und wichtigste Bewertungsebene im Kirkpatrick-Modell.
  • Es ist eine Herausforderung, geeignete Maßnahmen zu identifizieren und mit den Ergebnissen in Einklang zu bringen.

Vorteile des Kirkpatrick-Modells

Das Modell von Donald Kirkpatrick und James Kirkpatrick, bekannt als Kirkpatricks Vier-Ebenen-Modell, ist ein vierstufiges System zur Bewertung der Wirksamkeit des Trainings. Hier sind die Vorteile dieses Modells:

  1. Einfachheit und Klarheit:

    • Kirkpatricks Modell ist einfach und leicht zu verstehen. Es basiert auf vier Ebenen und ist somit für ein breites Spektrum von Lern- und Entwicklungsfachleuten zugänglich.

  2. Integration in den Lernprozess:

    • Dieses Modell kann in den Lernplanungs- und Umsetzungsprozess integriert werden, da es klare Bewertungsschritte von den Reaktionen der Studierenden bis hin zu den Endergebnissen bietet.

  3. Kirkpatrick-Modell. Konzentrieren Sie sich auf echte Ergebnisse:

    • Das Kirkpatrick-Modell konzentriert sich nicht nur auf die Beurteilung, wie Schulungsprogramme die Erwartungen erfüllen, sondern auch darauf, wie sie sich auf Leistung und Ergebnisse im Arbeitsumfeld auswirken.

  4. Messung der Auswirkungen von Schulungen auf Geschäftsprozesse:

    • Das Modell bietet Instrumente zur Messung der Auswirkungen von Schulungen auf Geschäftsprozesse, die für Unternehmen wichtig sein können, die ihre Abläufe durch Personalentwicklung optimieren möchten.

  5. Link zu Geschäftszielen:

    • Der Ansatz des Kirkpatrick-Modells ermöglicht eine Verbindung zwischen Lernen und den strategischen Geschäftszielen eines Unternehmens und ermöglicht so eine bessere Definition und Messung. Ziele lernen.

  6. Kirkpatrick-Modell. Berücksichtigung verschiedener Effizienzaspekte:

    • Die Bewertung auf vier Ebenen (Reaktion, Lernen, Verhalten, Ergebnisse) misst verschiedene Aspekte der Schulungseffektivität, von der Zufriedenheit der Schüler mit der Schulung bis hin zu den Auswirkungen dieser Schulung auf die Geschäftsergebnisse.

  7. Möglichkeit der Korrektur der Lernstrategie:

    • Die Implementierung des Kirkpatrick-Modells liefert Informationen, die eine Anpassung der Unterrichtsstrategien ermöglichen, wenn eine Bewertungsebene nicht die gewünschten Ergebnisse erzielt.

Obwohl das Kirkpatrick-Modell seine Vorteile hat, ist es wichtig zu bedenken, dass eine effektive Lernbewertung einen umfassenden Ansatz erfordert und das Modell mit anderen Methoden kombiniert werden kann, um ein vollständigeres Bild zu erhalten.

Mängel. Kirkpatrick-Modell

Trotz seiner Vorteile hat das Kirkpatrick-Modell auch einige Nachteile:

  1. Konzentrieren Sie sich auf Schlussfolgerungen, aber nicht auf den Prozess:

    • Kirkpatricks Modell konzentriert sich auf die Messung der Ergebnisse und der Auswirkungen des Lernens auf Geschäftsprozesse, befasst sich jedoch nicht unbedingt mit dem Lernprozess. Dies kann es schwierig machen, zu verstehen, welche spezifischen Aspekte der Schulung am effektivsten waren.

  2. Schwierigkeiten bei der Messung von Verhaltensänderungen:

    • Die Messung von Verhaltensänderungen (die dritte Ebene des Modells) kann komplex sein und zusätzliche Ressourcen erfordern. Darüber hinaus lassen sich Verhaltensänderungen nicht immer leicht mit bestimmten Trainingsprogrammen in Verbindung bringen.

  3. Kirkpatrick-Modell. Nachteil bei der Berücksichtigung langfristiger Ergebnisse:

    • Kirkpatricks Modell konzentriert sich auf unmittelbare oder kurzfristige Ergebnisse und Reaktionen, was es schwierig machen kann, die langfristigen Auswirkungen von Schulungen auf eine Organisation zu messen.

  4. Fehlende Differenzierung zwischen verschiedenen Ausbildungsarten:

    • Das Modell erlaubt nicht immer eine wirksame Differenzierung zwischen verschiedenen Ausbildungsformen (z. B. Online-Kurse, Vorlesungen, Praktika). Dies kann es schwierig machen, die Wirksamkeit der einzelnen Trainingsarten zu beurteilen.

  5. Kirkpatrick-Modell. Nichtberücksichtigung des Kontexts und externer Faktoren:

    • Das Modell berücksichtigt nicht immer externe Faktoren, wie etwa Veränderungen im Geschäftsumfeld, die sich auch auf die Ergebnisse und die Wirksamkeit der Schulung auswirken können.

  6. Schwierigkeiten bei der Quantifizierung der Ergebnisse:

    • Die Quantifizierung von Ergebnissen auf Stufe XNUMX kann eine Herausforderung sein, insbesondere wenn die Beziehung zwischen Lernen und Ergebnissen nicht eindeutig ist oder wenn mehrere Faktoren die Ergebnisse beeinflussen.

  7. Kirkpatrick-Modell. Eingeschränkter Fokus auf Studierende:

Es ist wichtig zu erkennen, dass jedes Schulungsbewertungsmodell seine Grenzen hat und eine effektive Nutzung des Kirkpatrick-Modells häufig die Kombination mit anderen Methoden erfordert, um ein umfassenderes und genaueres Verständnis der Auswirkungen der Schulung zu erhalten.

Schritte zur Bestimmung des ROE oder der erwarteten Rendite.

ROE (Return on Expectations) oder Return on Expectations im Kirkpatrick-Modell ist der Prozess der Beurteilung des Ausmaßes, in dem mit der Schulung verbundene Erwartungen den tatsächlichen Ergebnissen und Auswirkungen entsprechen бизнес. Hier sind die Schritte, die bei der Bestimmung des ROE mithilfe des Kirkpatrick-Modells hilfreich sein können:

  1. Erwartungen definieren:

    • Legen Sie zunächst klare Erwartungen an Ihr Training fest. Dabei kann es sich um konkrete Geschäftsziele handeln, die Sie durch Schulungen erreichen möchten, beispielsweise die Verbesserung der Produktivität, die Verkürzung der Schulungszeit oder die Erhöhung des Qualifikationsniveaus Angestellte.

  2. Kirkpatrick-Modell. Messungen auf der Ebene der Erwartungen definieren:

    • Jede Ebene des Kirkpatrick-Modells (Reaktion, Lernen, Verhalten, Ergebnisse) muss im Kontext der Erwartungen gemessen werden. Definieren Sie für jede Ebene spezifische Kennzahlen, anhand derer Sie beurteilen können, ob die Ergebnisse den Erwartungen entsprechen.

  3. Entwicklung zentraler Reaktionsindikatoren (Stufe 1):

    • Bewerten Sie die Reaktionen der Teilnehmer auf das Training. Dazu können Feedbackumfragen, Befragungen, Interviews und andere Methoden zur Messung der Zufriedenheit, des Interesses und der Motivation gehören.

  4. Lerndimension (Stufe 2):

    • Bewerten Sie Ihren Grad der Beherrschung des Materials und des Erwerbs von Fertigkeiten. Verwenden Sie Tests, Beurteilungen und andere Methoden, um zu messen, wie gut die Teilnehmer das Material gelernt haben.

  5. Kirkpatrick-Modell. Beurteilung der Verhaltensänderung (Stufe 3):

    • Messen Sie Veränderungen im Verhalten der Teilnehmer nach dem Training. Dies kann die Überwachung der Arbeit, die Bewertung der Aufgabenleistung, die Analyse von Leistungsdaten usw. umfassen.

  6. Leistungsmessung (Stufe 4):

    • Bestimmen Sie, welche Endergebnisse von der Schulung in einem Geschäftsumfeld erwartet werden. Dies könnte die Verbesserung wichtiger Leistungsindikatoren, die Steigerung des Gewinns, die Verkürzung der Zeit für die Erledigung von Aufgaben usw. sein.

  7. Vergleich mit Erwartungen:

    • Vergleichen Sie die tatsächlichen Ergebnisse mit den ursprünglichen Erwartungen. Bestimmen Sie, inwieweit die Schulung die Erwartungen erfüllt oder übertrifft. Dies erfordert möglicherweise eine Datenanalyse, die Ausrichtung auf Geschäftsziele und das Feedback von Stakeholdern.

  8. Kirkpatrick-Modell. ROE-Analyse:

    • Berechnen Sie den ROE, indem Sie die tatsächlichen Ergebnisse mit den Erwartungen vergleichen. Dies kann als Koeffizient oder Prozentsatz dargestellt werden, der die Wirksamkeit des Trainings widerspiegelt.

  9. Iterative Verbesserungen:

    • Nehmen Sie auf der Grundlage der Erkenntnisse und des Feedbacks Anpassungen an den Lehr- und Bewertungsstrategien vor. Dies wird die Lerneffizienz im Laufe der Zeit verbessern.

Der Prozess der Ermittlung des ROE mithilfe des Kirkpatrick-Modells erfordert einen systematischen Ansatz und die Interaktion mit verschiedenen Messebenen, um ein umfassendes Verständnis der Auswirkungen von Schulungen auf die Geschäftsergebnisse sicherzustellen.

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