Une échelle d'évaluation comportementale ancrée (BARS) est une méthode d'évaluation des performances des employés qui est basée sur des descriptions spécifiques des caractéristiques comportementales et des compétences requises pour réussir dans un emploi ou un rôle spécifique. BARS combine des éléments d'évaluation quantitative avec des descriptions qualitatives du comportement pour permettre une évaluation plus objective des travailleurs.
Qu'est-ce qu'une échelle d'évaluation comportementale ?
L'échelle d'évaluation comportementale, également connue sous le nom de BARS, est un système de mesure utilisé par de nombreux employeurs pour mesurer et évaluer leurs employés. Il est entièrement basé sur performance des employés et modèles de comportement. L'élaboration d'une évaluation BARS nécessite une compréhension de chaque emploi et de ses tâches clés.
De plus, il doit y avoir une compréhension de tous les comportements possibles que présente une personne effectuant une telle tâche. Ce comportement des employés est évalué et noté selon une échelle de notation.
L'échelle divise le comportement des employés en quatre catégories : exceptionnel, excellent, compétent et insatisfaisant.
Pour la notation, certains modèles de comportement sont établis, dont le but est de conférer à l'évaluation un haut degré de précision d'exécution.
Exemple d’échelle d’évaluation ancrée sur le comportement. Échelle de notation
Type d'emploi : Représentant des ventes
Un niveau de note de quatre sur cinq peut indiquer que le représentant est un artiste constant et qu'il atteint ses objectifs et ses quotas de vente.
Le deuxième niveau sur cinq indique que le représentant atteint parfois ses objectifs de vente.
Une échelle d'évaluation traditionnelle donnerait les scores suivants : 1 - n'atteint jamais les objectifs de vente, 2 - archive rarement les chiffres, 3 - atteint parfois les objectifs, 4 - atteint systématiquement les objectifs de vente, 5 - atteint et dépasse systématiquement les objectifs. Échelle de notation
Ainsi, les BARS peuvent être personnalisés emploi par emploi, et les comportements ou évaluations peuvent être personnalisés en fonction d'un emploi spécifique. Cela donne une image détaillée des performances de l'employé à son travail et le manager peut mesurer et catégoriser son comportement en conséquence.
Étapes pour BARS
Dans ce processus, ils sont évalués comme données qualitatives et quantitatives sur les collaborateurs. Le processus bénéficie de la comparaison des performances d'un individu avec exemples concrets comportement. Ils sont ensuite classés et la valeur numérique est utilisée pour évaluer les performances.
Les techniques d'incident critique ou rédaction CIT sont les premières étape. Il compare la performance d’un individu avec des exemples spécifiques. Ceux-ci sont ensuite liés à des notes de 5 à 9. D'autres incidents significatifs sont évalués et un outil final est développé. Échelle de notation
Le développement de BARS s'effectue à l'aide de données collectées par CIT ou par analyse de tâches. Vous trouverez ci-dessous les étapes pour développer BARS :
- Pour collecte de données La méthode CIT est utilisée. Les personnes compétentes du travail conseillent de connaître des exemples de comportements efficaces et inefficaces. Parfois, les données sont également collectées en examinant les données existantes.
- Les données collectées sont converties en mesures de performances. Les exemples de comportement sont triés en groupes similaires, et chaque groupe est défini en conséquence avant le tri.
- La prochaine étape sera la consultation des experts concernés. Ces experts contribuent à transformer exemples comportementaux dans leurs mesures de performance. Les comportements qui ne se traduisent pas bien par un consensus sont retenus et d’autres sont écartés. Ce processus est effectué de manière à ce que le comportement puisse être identifié par des paramètres de performance.
- Le comportement retenu à l’étape précédente est noté – généralement sur une échelle de 5 à 9 points.
- L'écart type joue un rôle important dans le maintien du comportement. Un écart type élevé entraînera un comportement abandonné et vice versa. Cette étape garantit l’accord des experts sur chaque comportement.
Avantages de la méthode BARS
- La clarté est l'un des plus importants avantages de la méthode LÉOPARD. Les normes d’évaluation utilisées sont claires, ce qui rend le processus plus clair pour tous.
- Tous La méthode BARS est basée sur le comportement et l'analyse comportementale. Comprendre vos employés et ce qui les motive et ce qui ne les motive pas est important pour les entreprises. Avec la méthode BARS, ils acquièrent une perspective supplémentaire qui les aide à comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Cela leur permet donc de comprendre l’employé et d’améliorer son efficacité.
- Cette méthode n’est pas partielle car elle est entièrement basée sur le comportement. Par rapport à d’autres méthodes d’évaluation, cette méthode est considérée comme plus équitable.
- La méthode BARS est individualisée et donc adaptée à chaque collaborateur. Cela permet de développer un processus de gestion de la performance personnalisé pour chacun dans l’entreprise.
- La méthode BARS est connue pour fournir un feedback objectif aux salariés car elle se base sur le comportement du salarié.
- BARS est également utilisé pour comprendre le comportement des clients afin que les employés puissent réagir en conséquence. Échelle de notation
- En plus de la clarté, BARS offre une facilité d'utilisation tant pour les managers que pour les employés. Puisqu’il comporte une notation numérique, il apporte une certitude à chaque notation numérique et élimine toute ambiguïté parmi les employés.
Inconvénients de la méthode BARS. Échelle de notation
- L’un des principaux inconvénients de la méthode BARS est qu’elle nécessite beaucoup de temps et un niveau très élevé de maintenance et de suivi. Il doit être créé de toutes pièces pour chaque poste de l’entreprise, ce qui peut s’avérer fastidieux et gourmand en ressources pour l’organisation.
- La notation ne couvre pas toutes les actions des employés. Un employé peut présenter de nombreux comportements qui ne sont pas reflétés sur l'échelle et, dans de tels cas, il peut être difficile pour un gestionnaire d'évaluer l'employé.
- BARS nécessite un degré élevé de surveillance et de maintenance.
- Cela peut être un processus très complexe de la part des managers, car ils sont censés disposer d'informations détaillées sur les actions de leurs employés. Collecte de ces données peut coûter beaucoup de temps aux managers, et de nombreux managers n'y prêtent pas attention.
conclusion
La méthode BARS est une échelle de gestion des performances qui utilise des énoncés de comportement plutôt que des descripteurs généraux. Échelle de notation. Évaluations comportementales
Il est facile à comprendre et à mettre en œuvre et peut être adapté à n'importe quel travail, mais il est très difficile à créer. La méthode BARS met l’accent sur les évaluations objectives et est difficile à déformer.
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