Le modèle Kirkpatrick est défini comme le processus d'analyse des programmes de formation, puis de leur évaluation pour garantir une performance efficace sur le lieu de travail. Il a été développé en 1955 par Donald Kirkpatrick, d'où son nom. Son fils a ensuite poursuivi les recherches pour l'améliorer.

La méthodologie consiste à déterminer la réponse de l'apprenant au processus d'apprentissage, sa réussite dans l'acquisition de compétences, l'impact de l'acquisition de compétences sur le comportement en milieu de travail et les résultats mesurables qui en ont résulté.

Qu'est-ce que le modèle Kirkpatrick ?

Le modèle Kirkpatrick est en fait un modèle à quatre niveaux utilisé dans qualité du processus d'évaluation formation, qui permet d’analyser objectivement l’impact de la formation. Offrir une formation à une organisation est un processus long et coûteux, et il est important que le formulaire sache si l'entreprise réussit. La formation proposée est-elle efficace, les stagiaires l'ont-ils bien compris et sont-ils désormais pleinement préparés à mettre en œuvre ladite formation de manière pratique ?

Le modèle Kirkpatrick est un outil utile qui examine dans quelle mesure un apprenant a appris et comment l'améliorer à l'avenir pour en tirer le meilleur parti. Il comporte quatre niveaux différents et la clé est de l’utiliser pour obtenir le meilleur effet de levier possible.

L’instinct humain fondamental est d’utiliser le modèle de manière linéaire, mais cela est considéré comme incorrect. La meilleure méthode consiste à travailler dans l’ordre inverse, en commençant par le niveau quatre et en progressant progressivement jusqu’au niveau un. Cela vous aidera à identifier les résultats que vous essayez d’atteindre, puis à travailler à rebours pour comprendre ce qui doit être fait pour atteindre ces résultats, etc. Il est désormais plus facile de se connecter au véritable processus de formation et de travailler à sa réalisation.

Quatre niveaux du modèle Kirkpatrick.

1. Réaction.

Le premier niveau du modèle de Kirkpatrick est la réaction, et son le but est d’évaluer la réaction d’une personne au modèle entraînement. Pour comprendre les réflexions du stagiaire, vous devrez poser plusieurs questions connexes, par exemple :

  • Trouvez-vous la formation utile ?
  • Était-ce une entreprise réussie ?
  • Avez-vous aimé le style d’entraînement ?
  • Quelles sont les forces et les faiblesses du programme de formation ?
  • Vous avez aimé l'établissement ?
  • Quel a été le niveau de participation ?
  • La formation était-elle intéressante ?
  • Quelles choses importantes avez-vous apprises au cours de ce processus de formation ?
  • Pouvez-vous mettre en œuvre cela sur votre lieu de travail ?

Il est important de comprendre dans quelle mesure le processus d'apprentissage a été reçu par les stagiaires afin de pouvoir apporter des modifications et des améliorations pour l'améliorer. Maintenir l’engagement et la pertinence.

Modèle Kirkpatrick. Des exemples de méthodes et de ressources d’évaluation à ce niveau sont :

  • Interview
  • Évaluation en ligne
  • Feuilles de sourire
  • Rapports oraux ou imprimés
  • Questionnaires après la formation
  • Réponses verbales
  • Avis clients

avantages

  • Il est considéré comme facile à réaliser et peu coûteux.
  • Vous pourrez recevoir des commentaires immédiats sur l’événement de formation
  • Aide à ressentir les sensations réelles du stagiaire dès le processus de formation.
  • Offre des informations sur des aspects spécifiques d’une méthode d’enseignement.
  • Ces informations pourront être utilisées pour apporter des améliorations aux versions futures.
  • Aide à identifier les sujets manquants dans le programme.

Modèle Kirkpatrick. Réaction. Défauts

  • Il s'agit d'une lecture rapide des informations des stagiaires pendant qu'ils sont encore dans le programme de formation.
  • Le résultat ne peut pas constituer une base solide pour apporter des changements à la stratégie ou au processus de formation, car il s’agit d’un processus continu qui doit être complété avant de pouvoir entreprendre quelque chose de ce genre.

2. Modèle Kirkpatrick. Éducation

Le deuxième niveau du modèle de Kirkpatrick est l'apprentissage, et cette étape se concentre sur la mesure de ce que les apprenants ont réellement appris ou n'ont tout simplement pas appris. Il comprend également le niveau de confiance de l'apprenant et s'il est suffisamment motivé pour apporter des changements crédibles.

Le niveau montre comment la formation a contribué à développer les connaissances, les compétences, l'engagement, la confiance et l'attitude du participant.

Questions liées à ce niveau :

  • L’apprenant a-t-il pu apprendre ce qui lui était enseigné ?
  • A-t-il vécu ce que le programme voulait lui faire vivre ?
  • Y a-t-il eu des changements chez le stagiaire dans des domaines qui étaient attendus après la formation ?

Modèle Kirkpatrick. Éducation . Exemples de méthodes et de ressources d’évaluation à ce niveau :

  • Mesurer et évaluer le processus à ce niveau reste simple et facile.
  • Vous pouvez faire appel à un groupe témoin pour des comparaisons appropriées.
  • Évaluations post-formation, entretiens et examens
  • Un processus d’évaluation pour éviter les rapports d’évaluation contradictoires.
  • L’entretien peut avoir lieu après ou avant l’évaluation.
  • Observation par les enseignants et les collègues

avantages

  • Offre l’occasion de démontrer le transfert des connaissances d’un participant.
  • Aide à identifier l’écart entre l’apprentissage cible et l’apprentissage réel.
  • Le feedback à ce niveau est plus objectif que l’évaluation de premier niveau.
  • Aide à quantifier le volume d’apprentissage
  • Donne une idée de l'efficacité de la formation et se prouve de manière plus convaincante.
  • Les informations obtenues sont utilisées pour améliorer les programmes futurs.

Modèle Kirkpatrick. Formation .Inconvénients

  • Nécessite plus d'argent et de temps que le premier niveau.
  • Une meilleure compréhension du processus d’évaluation est nécessaire pour créer des mesures valides de l’enseignement et de l’apprentissage.

3. Modèle Kirkpatrick. Comportement

Le troisième niveau du modèle de Kirkpatrick concerne les changements de comportement, notamment en milieu de travail, après la fin du programme. Il est important de noter que les changements positifs dépendent du programme de formation ainsi que des conditions favorables sur le lieu de travail.

En évaluant les changements, il devient possible de comprendre l'utilité du programme. Développer un processus qui peut renforcer et récompenser la positivité dans la pensée et le comportement.

Questions liées à ce niveau :

  • Les performances du participant se sont-elles améliorées en fonction du programme de formation ?
  • Le participant est-il capable de démontrer de manière convaincante aux autres ses compétences acquises ?
  • A-t-il appliqué son apprentissage ?
  • Les collaborateurs qui participent au programme de formation sont-ils conscients des changements de comportement ?

Exemples de méthodes et de ressources d’évaluation à ce niveau :

  • Entretiens et observations
  • Des évaluations subtiles jusqu'à ce que des changements soient réellement remarqués
  • Enquêtes pour cotes d'importance et l'importance des changements
  • Évaluations et examens en ligne

Modèle Kirkpatrick. Comportement. Avantages

  • Agit comme un outil de mesure pour enregistrer les changements survenus dans point de vue comportement réel sur le lieu de travail.
  • Révèle l’écart entre l’apprentissage et la performance
  • Montre la volonté de l'entreprise de changer
  • Aide l'entreprise à comprendre les forces et les faiblesses de son processus d'apprentissage.
  • Aide à identifier les stagiaires qui réussissent
  • Crée des opportunités pour les participants qui n’ont pas encore saisi le concept

Limites

  • Nécessite plus d'argent et de temps que les premier et deuxième niveaux.
  • Plus d’informations sont nécessaires pour comprendre l’écart de performance.

4. Résultats

Le succès d’un programme de formation se mesure en réalité en fonction de la question de savoir s’il a produit des résultats tangibles ou non. En termes simples, vous devez atteindre votre rentabilité pour pouvoir dire que le programme a réussi.

Le niveau final du modèle Kirkpatrick permet d'analyser les résultats finaux d'un programme de formation et est souvent considéré comme le test décisif. Des données précises telles que les mesures de qualité, les bénéfices, les coûts et les ventes sont utilisées pour améliorer les futurs programmes de développement et de formation.

Types de méthodes et ressources d’évaluation à ce niveau :

  • Utiliser un groupe témoin
  • Discussion préalable avec le stagiaire pour clarifier ce qui sera mesuré pendant et après le processus afin qu'il sache à quoi s'attendre et appréhende pleinement les changements à deux mains.
  • Accorder un délai raisonnable pour l’évaluation
  • Bilans annuels pour les personnes âgées

Modèle Kirkpatrick. Résultats. Avantages

  • Indique l'objectif du processus de formation.
  • Aligne les buts et les objectifs de l'entreprise
  • Montre l’importance de la formation en termes de valeur monétaire.

Limites

  • Il s’agit d’un niveau exigeant en main-d’œuvre et coûteux.
  • Ceci est considéré comme le niveau d’évaluation le plus difficile et le plus important du modèle Kirkpatrick.
  • Il est difficile d’identifier et d’aligner les mesures appropriées sur les résultats.

Avantages du modèle Kirkpatrick

Le modèle de Donald Kirkpatrick et James Kirkpatrick, connu sous le nom de modèle à quatre niveaux de Kirkpatrick, est un système à quatre niveaux permettant d'évaluer l'efficacité de la formation. Voici les avantages de ce modèle :

  1. Simplicité et clarté :

    • Le modèle de Kirkpatrick est simple et facile à comprendre. Il repose sur quatre niveaux, ce qui le rend accessible à un large éventail de professionnels de l'apprentissage et du développement.

  2. Intégration dans le processus d'apprentissage :

    • Ce modèle peut être intégré au processus de planification et de mise en œuvre de l'apprentissage car il fournit des étapes d'évaluation claires, depuis les réactions des étudiants jusqu'aux résultats finaux.

  3. Modèle Kirkpatrick. Concentrez-vous sur de vrais résultats :

    • Le modèle Kirkpatrick se concentre sur l'évaluation non seulement de la manière dont les programmes de formation répondent aux attentes, mais également de leur impact sur la performance et les résultats dans l'environnement de travail.

  4. Mesurer l’impact de la formation sur les processus métiers :

    • Le modèle fournit des outils pour mesurer l'impact de la formation sur les processus métiers, ce qui peut être important pour les entreprises cherchant à optimiser leurs opérations grâce au développement du personnel.

  5. Lien vers les objectifs commerciaux :

    • L'approche du modèle Kirkpatrick permet d'établir un lien entre l'apprentissage et les objectifs commerciaux stratégiques d'une entreprise, permettant ainsi une meilleure définition et mesure. buts apprentissage

  6. Modèle Kirkpatrick. Prise en compte de divers aspects de l’efficacité :

    • L'évaluation à quatre niveaux (réponse, apprentissage, comportement, résultats) mesure différents aspects de l'efficacité de la formation, depuis le degré de satisfaction des étudiants à l'égard de la formation jusqu'à l'impact de cette formation sur les résultats de l'entreprise.

  7. Possibilité de correction de stratégie d'apprentissage :

    • La mise en œuvre du modèle Kirkpatrick fournit des informations qui permettent d'ajuster les stratégies pédagogiques si un niveau d'évaluation n'atteint pas les résultats souhaités.

Bien que le modèle Kirkpatrick présente des avantages, il est important de garder à l’esprit qu’une évaluation efficace des apprentissages nécessite une approche globale et que le modèle peut être combiné avec d’autres méthodes pour fournir une image plus complète.

Défauts. Modèle Kirkpatrick

Malgré ses avantages, le modèle Kirkpatrick présente également quelques inconvénients :

  1. Concentrez-vous sur les conclusions, mais pas sur le processus :

    • Le modèle de Kirkpatrick se concentre sur la mesure des résultats et de l'impact de l'apprentissage sur les processus métier, mais n'aborde pas nécessairement le processus d'apprentissage. Il peut donc être difficile de comprendre quels aspects spécifiques de la formation ont été les plus efficaces.

  2. Difficultés à mesurer les changements de comportement :

    • Mesurer le changement de comportement (le troisième niveau du modèle) peut être complexe et nécessiter des ressources supplémentaires. De plus, les changements de comportement ne sont pas toujours facilement associés à des programmes de formation spécifiques.

  3. Modèle Kirkpatrick. Inconvénient de la prise en compte des résultats à long terme :

    • Le modèle de Kirkpatrick se concentre sur les résultats et les réactions immédiats ou à court terme, ce qui peut rendre difficile la mesure de l'impact à long terme de la formation sur une organisation.

  4. Manque de différenciation entre les différents types de formation :

    • Le modèle ne permet pas toujours une différenciation efficace entre les différentes formes de formation (par exemple cours en ligne, conférences, formation pratique). Cela peut rendre difficile l’évaluation de l’efficacité de chaque type de formation.

  5. Modèle Kirkpatrick. Non prise en compte du contexte et des facteurs externes :

    • Le modèle ne prend pas toujours en compte les facteurs externes, tels que les changements dans l’environnement des entreprises, qui peuvent également affecter les résultats et l’efficacité de la formation.

  6. Difficultés à quantifier les résultats :

    • Quantifier les résultats au niveau XNUMX peut s’avérer difficile, en particulier lorsque la relation entre l’apprentissage et les résultats est ambiguë ou lorsque plusieurs facteurs influencent les résultats.

  7. Modèle Kirkpatrick. Focus limité sur les étudiants :

    • Le modèle se concentre principalement sur l'évaluation des réactions, de l'apprentissage, du comportement et des performances des élèves, sans toujours saisir pleinement l'importance en tenant compte des besoins de l'entreprise.

Il est important de reconnaître que chaque modèle d’évaluation de la formation a ses limites, et une utilisation efficace du modèle Kirkpatrick implique souvent de le combiner avec d’autres méthodes pour obtenir une compréhension plus complète et plus précise de l’impact de la formation.

Étapes pour déterminer le ROE ou le retour sur attentes.

Le ROE (Return on Expectations) ou retour sur attentes dans le modèle Kirkpatrick est le processus d'évaluation de la mesure dans laquelle les attentes associées à la formation correspondent aux résultats réels et à l'impact sur entreprise. Voici les étapes qui peuvent aider à déterminer le ROE à l’aide du modèle Kirkpatrick :

  1. Définir les attentes :

    • Commencez par définir des attentes claires pour votre formation. Il peut s'agir d'objectifs commerciaux spécifiques que vous souhaitez atteindre grâce à la formation, tels que l'amélioration de la productivité, la réduction du temps de formation ou l'augmentation des niveaux de compétences. des employés.

  2. Modèle Kirkpatrick. Définir des mesures au niveau des attentes :

    • Chaque niveau du modèle de Kirkpatrick (réponse, apprentissage, comportement, résultats) doit être mesuré dans le contexte des attentes. Définissez des mesures spécifiques pour chaque niveau qui aideront à évaluer si les résultats répondent aux attentes.

  3. Développement d’indicateurs clés de réponse (niveau 1) :

    • Évaluez les réactions des participants à la formation. Cela peut inclure des enquêtes de rétroaction, des enquêtes, des entretiens et d'autres méthodes permettant de mesurer les niveaux de satisfaction, d'intérêt et de motivation.

  4. Dimension d'apprentissage (niveau 2) :

    • Évaluez votre niveau de maîtrise de la matière et d’acquisition de compétences. Utilisez des tests, des évaluations et d’autres méthodes pour mesurer dans quelle mesure les participants ont appris le matériel.

  5. Modèle Kirkpatrick. Évaluation du changement comportemental (niveau 3) :

    • Mesurez les changements de comportement des participants après la formation. Cela peut inclure le suivi du travail, l'évaluation des performances des tâches, l'analyse des données de performance, etc.

  6. Mesure de sortie (niveau 4) :

    • Déterminez les résultats finaux attendus de la formation dans un environnement professionnel. Il peut s’agir d’améliorer les indicateurs de performance clés, d’augmenter les bénéfices, de réduire le temps nécessaire à l’exécution des tâches, etc.

  7. Comparaison avec les attentes :

    • Comparez les résultats réels avec les attentes initiales. Déterminez dans quelle mesure la formation répond ou dépasse les attentes. Cela peut nécessiter une analyse des données, un alignement sur les objectifs commerciaux et des commentaires des parties prenantes.

  8. Modèle Kirkpatrick. Analyse du ROE :

    • Calculez le ROE en comparant les résultats réels avec les attentes. Cela peut être présenté sous forme de coefficient ou de pourcentage qui reflète l’efficacité de la formation.

  9. Améliorations itératives :

    • Sur la base des résultats et des commentaires, apportez des ajustements aux stratégies d’enseignement et d’évaluation. Cela améliorera l’efficacité de l’apprentissage au fil du temps.

Le processus de détermination du ROE à l'aide du modèle Kirkpatrick nécessite une approche systématique et une interaction avec différents niveaux de mesure pour garantir une compréhension complète de l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise.

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