Standardi poslovnog učinka izražavaju pragove učinka koje je odobrila uprava, očekivanja i zahtjeve koji moraju biti ispunjeni da bi zaposlenici bili podobni za ocjenjivanje učinka.
Što su standardi izvedbe?
Standarde učinka odobrava uprava i unaprijed postavlja za svoje zaposlenike na početku godine ili kvartala. Obično se sastoji od zahtjeva menadžmenta koje zaposlenici moraju ispuniti. Može se sastojati od odgovarajućeg plana ili putokaza kako bi zaposlenici imali ideju o putu organizacije. Standardi učinak varira ovisno o pravilima zaposlenika, organizacija, industrija itd. Važan element uspostavlja se na početku godine ili kvartala kako bi zaposlenik mogao planirati rad u skladu s tim za postizanje ciljeva .
Standardi učinka definirani su na način da su u skladu s opisom poslova zaposlenika. Svaki aspekt opisa posla mora biti usklađen sa standardima učinka kako bi zaposlenik bio inspiriran i sposoban uložiti dodatni napor da to postigne. Obično su standardi učinka objektivni, realni, mjerljivi i transparentni. Dvosmisleni standardi učinka nisu dobri ni za zaposlenika ni za organizaciju. Standardi izvedbe
Standardi moraju biti napisani i zabilježeni u bilo kojem obliku tako da budu dostupni i menadžeru i zaposleniku. Trebao bi se sastojati od općih mjera i specifičnih mjera, ali prije nego što definirate posebne mjere, morate definirati opće mjere. Oni zaposlenicima daju mapu puta kako izgleda idealan posao. Izvorna svrha standarda učinka je prenijeti organizacijska očekivanja zaposlenicima. Općenito, karakteristike izvedbe pretpostavljaju tehničko znanje; međutim, mjere se i ponašanja kao što su uslužnost, timski rad, pristupačnost itd. Upravljanje učinkom jednako je za ljude na sličnim pozicijama ili odjelima. Međutim, stvari će biti drugačije za ljude iz različitih odjela. Na primjer, tehnička stručnost Odjel za marketing razlikovat će se od tehničke stručnosti odjela za ljudske resurse.
Razmatranja standarda efikasnost
Standardi izvedbe trebali bi definirati kako izgleda dobra izvedba. Treba jasno navesti tipični radni dan zaposlenika i količinu posla koju moraju obaviti. Također biste trebali odrediti koliko će dugo trajati rad i kakvi se rezultati očekuju. Kada je riječ o rezultatima, organizacija treba biti što konkretnija. Jasni standardi učinka pomoći će zaposlenicima da planiraju svoj rad u skladu s tim. Sve fine linije ili uvjete treba razjasniti unaprijed kako bi se izbjegao sukob u budućnosti.
Iako je razumljivo da organizacija očekuje od zaposlenika besprijekoran rad, potrebno je uzeti u obzir i ljudski faktor, što znači da može doći do odstupanja od savršenstva. Prilikom definiranja standarda izvedbe, organizacija bi trebala uspostaviti standarde varijance ili opću ljestvicu očekivanih rezultata. Razmatranja sigurnosti i proračuna, ako postoje, trebaju biti izričito spomenuta.
Također je vrijedno napomenuti strogost i poštivanje pravila.
Zaposlenik mora znati tko je sve uključen u ocjenu njegovog učinka kako bi svi bili upoznati kada je u pitanju povratna informacija o njegovom učinku. Očekivano ponašanje, timski rad, vodstvo i kreativnost zajedničke su osobine koje se očekuju od gotovo svakog zaposlenika u svakom odjelu. Međutim, to uvelike ovisi o prirodi organizacije. Pojmovi "dobar", "zadovoljavajući", "izvrstan" i "najbolji" moraju biti adekvatno definirani, a slični rezultati moraju biti točno definirani. Na primjer, standard učinka HR-a bio bi postizanje najniže stope fluktuacije u jednoj godini. U tom bi slučaju dobar rezultat bio ostvariti fluktuaciju manju od 10%, dok bi zadovoljavajući rezultat bio ostvariti fluktuaciju manju od 20%. S druge strane, idealno postignuće bilo bi postići stopu fluktuacije blizu 0%. Standardi izvedbe
Stoga organizacija mora biti što specifičnija kada je u pitanju definiranje i postavljanje različitih razina standarda učinka. Svaka akcija mora biti popraćena reakcijom. Stoga organizacija mora uspostaviti standarde mjerenja za svaku radnju koju zaposlenik poduzima ili izvodi. Na primjer, pretpostavimo da zaposlenik može postići zadovoljavajuću razinu učinka. Zaposlenik će dobiti deset, za dobar rad s privlačnošću 20 bodova, a za izvrstan rad 30 bodova.
Mogu postojati i druge nedoumice i sitnice specifične za radnu ulogu zaposlenika. Mora se paziti da nijedno područje ne ostane bez odgovora kada je u pitanju postavljanje standarda učinka.
Opći standardi izvedbe
Ispod su neki od uobičajenih standarda izvedbe.
1. Odgovornost. Standardi izvedbe
- Odgovornost zaposlenika i odgovornost za svoje zadatke
- Poslodavac može raditi pod ograničenim ili znatno slabijim nadzorom
- Određuje prioritete zaposlenika i pokazuje osjećaj hitnosti u izvršavanju zadataka.
- Postoji jasno razumijevanje zadataka koji su dodijeljeni zaposleniku.
2. Etičko ponašanje
Zaposlenik pokazuje poštenje i integritet prema svim zadacima podjednako, ne ugrožavajući viziju i misiju organizacije. Od zaposlenika se očekuje da ima osjećaj odgovornosti, vlasništva i odgovornost, osiguravajući da nijedan zadatak nije obavljen neetički. Standardi izvedbe
3. Timski rad
Timski rad je vrlo čest standard izvedbe postavljen u većini organizacija. Kako organizacije postaju multinacionalne i multikulturalne, uobičajeno je vidjeti ljude iz različitih zemalja, rasa, spolova i preferencija na poslu.
Ispod su neki od standarda timskog rada:
- Zaposlenik pokazuje predanost svojim kolegama dijeljenjem relevantnih informacija.
- Zaposlenik može pomoći ili zatražiti pomoć od svojih kolega u svim odjelima unutar relevantnih ograničenja.
- Zaposlenik daje relevantne informacije svom menadžeru i članovima tima.
- Svaki zaposlenik u timu će preuzeti odgovornost i ravnopravno izvršavati timske zadatke.
- Zaposlenik aktivno traži informacije i povratne informacije od svog tima i nadređenih.
- Poslodavci moraju biti voljni pomoći drugima da obave posao. Međutim, ta pomoć mora biti unutar određenih granica.
- Zaposlenik nastoji motivirati tim na pozitivan način i poboljšava produktivnost tima.
4. Komunikacija. Standardi izvedbe
- Zaposlenik mora biti sposoban aktivno komunicirati relevantne informacije koristeći odgovarajuće alate.
- Komunikacija treba biti što transparentnija, bez dvosmislenih poruka.
- Zaposlenik mora biti u mogućnosti komunicirati između svih odjela ako je potrebno i mora se pratiti lanac komunikacije.
- Zaposlenik može koristiti precizan, jasan i koncizan jezik kako bi učinkovita komunikacija.
5. Upravljanje vremenom
Zaposlenik može dovršiti sav svoj posao prema unaprijed utvrđenom rasporedu i ispuniti tražene rokove. On mora pokazivati dosljedne kvalitete Upravljanje vremenom u raznim projektima koji su mu dodijeljeni. Zaposlenik mora biti točan dok dolazi na sastanke ili bilo koji drugi službeni posao u uredu. Ako zaposlenik nije u mogućnosti prisustvovati određenom poslu, trebao bi moći pravovremeno obavijestiti svoje nadređene ili nadređene te navesti razlog kašnjenja.
6. Rješavanje problema. Standardi izvedbe
Zaposlenik mora biti sposoban rješavati probleme vezane uz posao ili profil posla. Mora biti sposoban predložiti alternative definiranjem problema s kreativnim rješenjima. Zaposlenici moraju pokazati fleksibilnost otvorenošću za alternativne ideje.
Izlaz :
Standardi učinka moraju se definirati na početku posla i poslodavac ih mora objasniti zaposleniku. Oni bi trebali biti ograničeni na svoje radne obveze i trebali bi biti jasni i sažeti, te bi trebali ukazivati na rezultat koji će zaposlenik postići nakon očekivanog rezultata. Standardi izvedbe
Ostavite komentar