Organisatieverandering is een proces of activiteit gericht op het aanbrengen van significante of significante veranderingen in de structuur, cultuur, strategie, operationele processen of managementsystemen van een organisatie.
Het is belangrijk om te onthouden dat verandering slechts permanent is. Zonder verandering zal de wereld stilstaan. Het kennen van de juiste manieren om veranderingen aan te brengen om uw doelen te bereiken, is een van de belangrijkste factoren bij het garanderen van succes in het leven.
Verandering is een fenomeen dat we elke dag zien. Overal waar we kijken vinden veranderingen plaats.
Of het nu de tijd van de dag is die blijft veranderen of het weer dat niet verandert, we kunnen niet vooruit. Zonder verandering kan er geen groei, geen ontwikkeling, geen evolutie zijn. Zonder verandering kan er geen vooruitgang zijn.
Veranderingen in het persoonlijke leven kunnen veranderingen in de leefruimte, relatiestatus of levensstijl zijn. Veranderingen in het professionele leven worden in de eerste plaats gedreven door de behoefte aan nieuwe manieren om succes te behalen.
Een nieuw project of een technologische verbetering kan een bedrijfsverandering worden genoemd.
Dezelfde logica geldt voor organisaties. De algehele productiviteit en het succes van een organisatie zijn afhankelijk van de implementatie en implementatie van veranderingen.
Organisatie van vaardigheden die iedereen zou moeten kennen
Organisatieverandering is een proces waarbij een organisatie veranderingen in een of meer dimensies doorvoert. Denk hierbij aan cultuur, structuur, technologie, strategie, werkwijze. Veranderingen op deze gebieden hebben op hun beurt gevolgen voor de organisatie als geheel.
Activa versus aansprakelijkheid.
Waarom is het implementeren van veranderingen belangrijk? Veranderingen in de organisatie.
Het bedrijfsleven werkt voor winst en verdiensten. Elk systeem dat deze factoren bedreigt, moet veranderd worden.
Met dezelfde gedachten komen veranderingen op zo'n manier tot stand dat ze geen inkomsten opleveren voor het bedrijf en zijn reputatie, maar deze alleen maar omhoog duwen. Als eenmaal is besloten dat er veranderingen in de beroepsstructuur moeten worden aangebracht, is de grootste uitdaging de soepele implementatie ervan.
Implementatie kan de implementatie van veranderingen in het systeem worden genoemd.
Het toepassen van verandering om een gewenst doel te bereiken is een succesvol onderdeel van het implementeren van verandering. Dit is heel natuurlijk en men voelt zich geïntimideerd door verschillen.
Medewerkers en management zijn bang om te falen, en dit is de reden waarom ze zich op sommige gebieden tegen veranderingen verzetten.
Organisatie van vaardigheden die iedereen zou moeten kennen
11 stappen om verandering te implementeren
Het proces van organisatieverandering omvat de introductie van kennis uit verschillende vakgebieden.
Deze disciplinegebieden omvatten management, economie, sociologie, psychologie en politieke wetenschappen.
De succesvolle combinatie van specifieke expertise opgebouwd op de bovengenoemde gebieden, gekoppeld aan effectief leiderschap, voorspelt succesvolle en effectieve verandering in een organisatie. De stappen die betrokken zijn bij het implementeren van de wijzigingen zijn als volgt beschreven:
1) Creëer een gevoel van urgentie. Veranderingen in de organisatie.
Implementatie van wijzigingen is noodzakelijk wanneer de vorige methode enkele nadelen heeft die de winst en reputatie van het bedrijf kunnen beïnvloeden.
De noodzaak tot verandering, gecombineerd met urgentie, kan wonderen doen voor een bedrijf. De vereiste kan de vorm hebben van potentiële bedreigingen voor de oude methode en feedback van klanten en gebruikers van de vorige methode. Deze urgentie kan werknemers de broodnodige initiële motivatie bieden om verandering te omarmen. Veranderingen in de organisatie.
Zonder vraag naar een product kan er geen aanbod zijn van hetzelfde dat de wet van de economie voorschrijft. Zonder behoefte is er geen motivatie om deze behoefte te bevredigen, zoals de psychologie zegt. Het toepassen van dit principe bij het doorvoeren van organisatieveranderingen is de sleutel tot succes.
Wanneer de meerderheid van de mensen in een organisatie gelooft dat er een sterke behoefte is aan verandering in de organisatie, kan dit onderscheid effectief worden doorgevoerd. Het creëren van dat gevoel van noodzaak tot verandering is de eerste stap aan dit interdisciplinaire fenomeen.
Om het veranderingsproces op gang te brengen, moet de leider het gevoel beginnen te creëren dat hij verandering wil bij de medewerkers. Wanneer medewerkers de behoefte voelen aan verandering, motiveert dit de werkgever weer om zaken te verbeteren. Dit kan op verschillende manieren. Mensen op senior managementniveau spelen een sleutelrol bij het overbrengen van een gevoel van urgentie.
Ze kunnen kritische kansen identificeren en gedetailleerd beschrijven hoe die kansen kunnen worden benut. Ze kunnen potentiële bedreigingen identificeren en ook de gevolgen van dergelijke risico's uitleggen als deze niet effectief worden aangepakt. Als je de eerste stap niet correct uitvoert, kan de rest van het proces in duigen vallen.
Maak een brochure. Een gids voor het ontwerpen van effectieve gedrukte brochures
2) Vorming van een coalitie. Veranderingen in de organisatie.
Het simpelweg initiëren en managen van organisatorische veranderingen is nooit genoeg. Omdat er veel mensen in een organisatie werken, is het belangrijk ervoor te zorgen dat iedere medewerker in de organisatie actief deelneemt aan het veranderingsproces en bijdraagt aan de realisatie ervan.
Om dit te laten gebeuren, moet je mensen uit verschillende hiërarchische niveaus van de organisatie identificeren die ervoor zorgen dat geweldige leiders iedereen in het proces motiveren. Deze Leiders hoeven niet alleen uit het senior management te komen.
Dit kunnen werknemers zijn op elk niveau van de organisatiehiërarchie. Deze coalitie kan het veranderingsproces effectief leiden. Een nuttige alliantie is een alliantie waarin leden verschillende afdelingen en verschillende niveaus van anciënniteit in de organisatie vertegenwoordigen. Dus de behoefte aan verandering en de implementatie ervan kan het meest effectief plaatsvinden.
Er is een team nodig om het ontwikkelde plan om de verandering door te voeren, uit te voeren. Dit team moet ernaar streven dat de verandering soepel verloopt. Zij moeten kunnen omgaan met de angsten en remmingen van andere medewerkers.
Dit team moet eraan werken om oude veranderingen in evenwicht te brengen met nieuwe. Het is absoluut noodzakelijk dat ze alle details van het plan kennen en over systemen beschikken om dit mogelijk te maken. Ze moeten een sterke autoriteit over het team hebben en het team dwingen de verandering met heel hun hart te accepteren.
3) Het creëren van een visie. Veranderingen in de organisatie.
Een visie creëren
Omdat het proces van organisatieverandering veranderingen in veel aspecten van de organisatie met zich meebrengt, is het van cruciaal belang om al deze gebieden met elkaar te verbinden.
Wanneer de inspiratie toeslaat, wordt u geconfronteerd met vele potentiële veranderingen en de afzonderlijke gevolgen daarvan. Maar het allerbelangrijkste: met gezichtspunten om mensen de noodzaak van verandering en de aard van de beweging zelf te laten begrijpen, presenteert deze verschillende veranderingen op een alomvattend verbonden manier.
Visie op verandering en de gevolgen daarvan is cruciaal in het proces van organisatieverandering. Deze visie is hoe Nou, je hebt veranderingen in verschillende aspecten van de organisatie met elkaar verbonden en hoe dit de organisatie in de toekomst positief zal beïnvloeden. Veranderingen in de organisatie.
Uw visie moet duidelijk worden uitgelegd en op zijn beurt door uw team worden begrepen. Het is van cruciaal belang dat waarden centraal blijven staan in het veranderingsproces. Alle teamleden moeten de visie eenvoudig en bondig kunnen overbrengen. Naast de visieverklaring is het ook van groot belang om een missieverklaring te hebben, waarin kort wordt uitgelegd wat de noodzakelijke strategie is om uw visie te realiseren.
4) Communicatie is de sleutel
Zodra u uw visie op verandering en uw missie, die bepaalt hoe u uw visie gaat verwezenlijken, heeft geformuleerd, wordt communicatie van cruciaal belang.
Het is van cruciaal belang dat u zowel uw visie als uw missie kunt communiceren met uw team. Het is belangrijk dat uw team begrijpt wat u wilt.
Dit komt omdat zij op hun beurt hun begrip van uw visie overbrengen op de hele organisatie. Discrepanties in de communicatie en het filteren van informatie zijn het laatste wat je wilt tijdens een veranderingsproces. Veranderingen in de organisatie.
Het is raadzaam om zo vaak mogelijk over de visie te praten en daarnaast voldoende inzicht te hebben in de dagelijkse gang van zaken van de organisatie in relatie tot de visie. Het goede voorbeeld geven is van fundamenteel belang.
Andere medewerkers dan het team dat de wijzigingen plant, zijn mogelijk niet op de hoogte van de wijzigingen. Daarom is het van cruciaal belang om de noodzaak, het proces en de resultaten van deze veranderingen goed te communiceren aan alle geïnteresseerde eigenaren van bedrijfsstacks.
Ze moeten ervan overtuigd zijn dat het doorvoeren van veranderingen winstgevend is. Hun angsten moeten worden geëlimineerd door middel van logisch redeneren. Er moet licht worden geworpen op de kansen die uit deze veranderingen zullen voortkomen en op de opbrengsten daarvan. Deze boodschap zal belanghebbenden dwingen in te stemmen met deze veranderingen.
5) Weg met controlepunten
Een goede manier om de voortgang van uw organisatieverandering te begrijpen, is wanneer u eindelijk eventuele barrières kunt identificeren die daarmee samenhangen.
Wanneer u enige weerstand begint op te merken bij medewerkers of bij andere aspecten van de organisatie, zoals structureel of functioneel, dan weet u dat u de eerste vier stappen van de organisatieverandering hebt doorlopen.
Dit is het moment waarop u de structuur, operationele en technologische aspecten van uw organisatie begint te beoordelen en nagaat of deze aansluiten bij uw visie. Veranderingen in de organisatie.
Communiceer met medewerkers die weerstand hebben tegen verandering en probeer hen uw visie te laten begrijpen. Bekijk om dezelfde reden ook de functieomschrijvingen en specificaties. Het is ook belangrijk om degenen die actief betrokken zijn bij het veranderingsproces te versterken.
6) Kortetermijnbeloningen zijn belangrijk
De periode voor volledige implementatie en actualisatie van de visie kan behoorlijk lang zijn. Daarom is het belangrijk om uw visie en de voordelen van het concept op te splitsen in kortetermijndoelen en beloningen.
Dit zorgt voor een gevoel van voldoening bij de medewerkers. Wanneer deze kortetermijndoelen worden bereikt, is het belangrijk om deze prestaties te belonen of te vieren. Veranderingen in de organisatie.
Dit houdt het moreel van de medewerkers hoog en motiveert hen om het proces van organisatieverandering door te zetten. Deze quick wins helpen medewerkers ook de effectiviteit en voordelen te begrijpen van de veranderingen die in de organisatie zijn doorgevoerd.
De doelen die door elk team in het bedrijfsleven moeten worden bereikt, zijn hoofdzakelijk van twee soorten, namelijk. korte en lange termijn. Langetermijndoelen zijn groter en vervelender.
Daarom zijn ze onderverdeeld in verschillende kortetermijndoelen, die relatief gemakkelijker te bereiken zijn. Dit strategie kan ook worden gebruikt bij de implementatie veranderingen.
7) De groei zet door. Veranderingen in de organisatie.
Er zijn een aantal belangrijke dingen waarmee u rekening moet houden als u uw kortetermijndoelen bereikt en uw overwinningen viert.
Het is belangrijk om te onthouden dat er altijd ruimte is voor verbetering. Dus zelfs als overwinningen worden gevierd, moeten medewerkers inzicht krijgen in de sterke punten en de gebieden die verbetering behoeven.
Het veranderingsproces is continu. Als je volledig opgaat in het vieren van het bereiken van doelen, kan het veranderingsproces plotseling tot stilstand komen. Dit zal op zijn beurt je missie nutteloos maken.
8) Wijzigingen bijvoegen
Veranderingen die goede resultaten en voordelen voor de organisatie opleveren, moeten worden opgenomen in de algehele cultuur van de organisatie.
Dit wordt gedaan om de stabiliteit van de veranderingen te garanderen. Veranderingen in de algehele cultuur moeten zorgvuldig worden geïmplementeerd en gecontroleerd door een speciaal team. De veranderingen die tijdens het veranderingsproces worden doorgevoerd, moeten onderdeel zijn van het dagelijks functioneren en de activiteiten van de organisatie.
Wanneer er verandering wordt waargenomen in elk aspect van de organisatie, dan weet je dat dit een blijvende verandering is. Het is ook van groot belang dat uw team zich inzet voor de verandering en deze op de lange termijn volledig ondersteunt. Zonder team is de stabiliteit van de aangebrachte veranderingen twijfelachtig.
Zodra de wijziging succesvol is, kan deze zonder zorgen worden gebruikt. Deze kunnen worden ingebed in uw dagelijkse werkcultuur. Een leider moet hier keer op keer over praten om teamleden te motiveren om onbevreesd te streven naar grotere veranderingen in de toekomst.
9) Plan uw wijzigingen goed. Veranderingen in de organisatie.
Plan uw wijzigingen correct
Verandering is alleen zo direct nodig als de oude manier van doen begint te mislukken of minder resultaten oplevert dan verwacht. Daarom moeten veranderingen zo worden gepland dat ze de verliezen van oudere en minder effectieve methoden compenseren.
De bedreigingen van oude methoden moeten worden geëlimineerd en veranderingen moeten zorgvuldig worden doorgevoerd. Er zijn verschillende soorten veranderingen, afhankelijk van de aard, het levensonderhoud, de reikwijdte en de middelen die nodig zijn om ze te implementeren.
Met deze factoren moet bij de planning rekening worden gehouden.
10) Beoordeel en communiceer de gevolgen van wijzigingen. Veranderingen in de organisatie.
De aangebrachte veranderingen vereisen zorgvuldige monitoring en analyse.
Marktreacties en gebruikersfeedback moeten worden beoordeeld aan de hand van de gebruikte middelen en het verwachte rendement op verandering.
Alle teams moeten een formeel rapport indienen bij het team dat zich bezighoudt met het implementeren van deze wijzigingen. Dit rapport kan als leidraad worden gebruikt veranderingen verbeteren en doorvoeren meer winstgevend.
Dit is een netwerk dat zaken relevant en winstgevend maakt voor zowel het bedrijf als de klanten.
11) Het aanpakken van de risico's die gepaard gaan met het doorvoeren van veranderingen
Werken aan risico’s
Elke verandering die in een systeem of manier van werken moet worden doorgevoerd, brengt een aantal voordelen en risico’s met zich mee.
Risico's zijn net zo belangrijk om te analyseren als voordelen, omdat ze kunnen leiden tot ernstige negatieve gevolgen en volledige systeemstoringen.
Het ontwikkelde plan moet deze obstakels overwinnen en de impact van risico's minimaliseren. Er moet een back-upplan worden uitgevoerd als het oorspronkelijke idee niet werkt zoals verwacht.
Laatste gedachten over het implementeren van verandering!
Om veranderingen in een organisatie door te voeren, is het belangrijk om goed inzicht te hebben in de stappen die nodig zijn om veranderingen effectief door te voeren in een organisatie. Lees en leer!
Verandering is onvermijdelijk. Om ze in elk bedrijf winstgevend te maken, moet u de juiste stappen en tips kennen om ze correct te implementeren.
Dit zal hun succes en succes garanderen. Het zal er ook voor zorgen dat werknemers geloven dat verandering winstgevend, haalbaar en spannend kan zijn.
Dit zal de weg vrijmaken voor het creëren van wonderen en het stellen van hogere normen.
Laat een reactie achter