Een organisatiestructuur is een formeel systeem dat de interne relaties en interacties tussen verschillende delen van een organisatie definieert. Het definieert de hiërarchie, functionele verantwoordelijkheden, communicatielijnen en managementniveaus. Een organisatiestructuur kan worden weergegeven in de vorm van een organigram dat de verschillende afdelingen en hun relaties visualiseert.
Het kiezen van de beste organisatiestructuur voor uw bedrijf, divisie of team lijkt veel op het kiezen van een nieuwe auto.
Op het meest basale niveau bent u altijd op zoek naar iets dat geschikt is voor de weg, iets waarmee u (en uw passagiers) probleemloos van punt A naar punt B kunt komen. Maar daarnaast zijn er nog veel meer opties om te overwegen. Automatisch of handmatig? Vierwielaandrijving of twee? Ingebouwde GPS? Leren interieur? Fluxcondensator?
In de wereld van organisatiestructuren behoren tot de opties die u moet kiezen onder meer zaken als de commandostructuur (lang of kort?), de reikwijdte van de controle (breed of smal?) en centralisatie (gecentraliseerde of gedecentraliseerde besluitvorming?), om er maar een paar te noemen. weinig.
Organisatorische structuur
Een organigram is een visueel diagram van een bedrijf dat beschrijft wat werknemers doen, aan wie zij rapporteren en hoe beslissingen in het hele bedrijf worden genomen. Organisatiestructuren kunnen functies, markten, producten, geografie of processen gebruiken beheren en bedienen van ondernemingen van bepaalde omvang en industrieën.
Wat is het nut van een organisatiestructuur? Heb je het nodig als bedrijfsleider? Zoals ik al zei, helpen organisatiestructuren u bij het definiëren van ten minste drie sleutelelementen van de manier waarop uw bedrijf zal opereren.
Naarmate uw bedrijf groter wordt, kan een organigram ook nuttig zijn voor nieuwe medewerkers om te leren wie welke processen in uw bedrijf beheert.
Als u vervolgens het leiderschap moet veranderen of veranderen, kunt u visualiseren hoe werkstromen zullen werken door uw organigrammen aan te passen.
Simpel gezegd lijkt dit diagram op een kaart die eenvoudigweg uitlegt hoe uw bedrijf werkt en hoe de rollen zijn georganiseerd.
Dit is wat elk van deze elementen betekent voor de organisatie:
Commandostructuur. Organisatiestructuur
Uw commandostructuur is de manier waarop taken worden gedelegeerd en werk wordt goedgekeurd. Dankzij de structuur van een organisatie kunt u bepalen hoeveel ‘sporten van de ladder’ een bepaalde afdeling of bedrijfstak moet hebben. Met andere woorden: wie zegt wie wat moet doen? En hoe stromen vragen, verzoeken en suggesties deze ladder op en af?
Controlebereik
Uw span of control kan twee dingen vertegenwoordigen: die valt onder de verantwoordelijkheid van de manager, nou ja, management... en welke taken vallen onder de verantwoordelijkheid van de afdeling.
Centralisatie. Organisatiestructuur
Centralisatie beschrijft, waar beslissingen worden uiteindelijk genomen. Zodra u uw commandostructuur heeft vastgesteld, moet u overwegen welke mensen en afdelingen inspraak hebben in elke beslissing. Een bedrijf kan de neiging hebben gecentraliseerd te zijn, waarbij de uiteindelijke beslissingen door slechts één of twee entiteiten worden genomen; of gedecentraliseerd, waarbij de uiteindelijke beslissingen worden genomen binnen het team of de afdeling die verantwoordelijk is voor de implementatie van die beslissing.
U heeft misschien niet meteen een organisatiestructuur nodig, maar hoe meer producten u ontwikkelt en wie u inhuurt, hoe moeilijker het zal zijn om uw bedrijf te runnen zonder deze belangrijke structuur.
In dit artikel bekijken we hoe deze componenten kunnen worden gecombineerd om verschillende soorten organisatiestructuren te vormen. Wij zullen het ook benadrukken voor- en nadelen verschillende soorten structuren, zodat u kunt beoordelen welke optie het beste is voor uw bedrijf, divisie of team. Laten we erin duiken.
Mechanistische en organische organisatiestructuren
Organisatiestructuren vallen binnen een spectrum, met aan de ene kant ‘mechanistisch’
‘biologisch’ aan de andere kant.
Kijk naar het onderstaande diagram. Zoals u waarschijnlijk kunt zien, is een mechanistische structuur een traditionele top-down benadering van de organisatiestructuur, terwijl een organische structuur een flexibelere en flexibelere benadering is.
Hier volgt een overzicht van beide uiteinden van het structurele spectrum, hun voor- en nadelen, en welke soorten bedrijven daarvoor geschikt zijn.
Mechanistische structuur
Mechanistische structuren, ook wel bureaucratische structuren genoemd, staan bekend om hun beperkte controlegrenzen en een hoge mate van centralisatie, specialisatie en formalisatie. Ze zijn ook behoorlijk rigide in wat bepaalde afdelingen voor het bedrijf moeten doen en mogen doen.
Deze organisatiestructuur is veel formeler dan een organische structuur, waarbij specifieke normen en praktijken worden gebruikt om elke beslissing van het bedrijf te bepalen. En hoewel dit model werknemers meer verantwoordelijkheid geeft voor hun werk, kan het de creativiteit en flexibiliteit belemmeren die een organisatie nodig heeft om gelijke tred te houden met willekeurige veranderingen in de markt.
Hoe intimiderend en inflexibel het mechanistische apparaat ook mag klinken, in dit model is de commandostructuur, lang of kort, altijd duidelijk. Naarmate een bedrijf groeit, moet het ervoor zorgen dat iedereen (en elk team) weet wat er van hen wordt verwacht. Teams die indien nodig samenwerken met andere teams kunnen helpen een bedrijf in de beginfase van de grond te krijgen, maar het in stand houden van die groei – met meer mensen en projecten om bij te houden – zal uiteindelijk enig beleid vereisen. Met andere woorden: bewaar een mechanische structuur in je achterzak... je weet nooit wanneer je hem nodig hebt.
Organische structuur. Organisatiestructuur
Organische structuren (ook wel ‘platte’ structuren genoemd) staan bekend om hun brede scala aan controle, decentralisatie, lage specialisatie en lage scheiding. Wat betekent dit allemaal? In dit model kunnen meerdere teams verantwoording afleggen aan één persoon en projecten voltooien op basis van hun belang en waartoe het team in staat is, niet waarvoor het is ontworpen.
Zoals u waarschijnlijk kunt zien, is deze organisatiestructuur veel minder formeel dan een mechanistische structuur en vereist deze een aangepaste benadering van de behoeften van het bedrijf. Soms kan dit ervoor zorgen dat een reeks opdrachten, lang of kort, moeilijk te ontcijferen is. En als gevolg daarvan kunnen leiders sommige projecten misschien sneller groen licht geven, maar kunnen ze verwarring veroorzaken in de verdeling van de projectarbeid.
De flexibiliteit die een organische structuur biedt, kan echter uiterst gunstig zijn voor een bedrijf dat zich richt op een snelgroeiende industrie of eenvoudigweg probeert te stabiliseren na een moeilijk kwartaal. Het geeft medewerkers ook de kans om nieuwe dingen uit te proberen en zich als professional te ontwikkelen, waardoor werkkracht een sterkere organisatie op de lange termijn. Waar het op neerkomt? Startups zijn vaak ideaal voor een organische structuur, omdat ze simpelweg proberen geld binnen te halen узнаваемость en kom van de grond.
Laten we nu eens meer specifieke soorten organisatiestructuren onderzoeken, waarvan de meeste tot de meer traditionele behoren mechanischkant van het spectrum.
Soorten organisatiestructuren
- Functionele organisatiestructuur
- Productgebaseerde divisiestructuur
- Marktdivisiestructuur
- Geografische divisiestructuur
- Procesgerichte structuur
- Matrix structuur
- Circulaire structuur
- Platte structuur
- Netwerk structuur
1. Functionele organisatiestructuur
Een van de meest voorkomende soorten organisatiestructuren, een functionele structuur, verdeelt een organisatie op basis van gemeenschappelijke functiefuncties.
Een organisatie met een functionele organisatiestructuur groepeert bijvoorbeeld alle marketingmensen op één afdeling, groepeert alle verkopers op een aparte afdeling en groepeert alle ondersteunende medewerkers op een derde afdeling.
Blauw functioneel organisatiestructuurdiagram
De functionele structuur biedt een hoge mate van specialisatie voor medewerkers en is gemakkelijk schaalbaar naarmate de organisatie groeit. Hoewel deze structuur mechanistisch van aard is – wat mogelijk de groei van werknemers zou kunnen belemmeren – kan het plaatsen van werknemers op op vaardigheden gebaseerde afdelingen hen bovendien nog steeds in staat stellen dieper in hun vakgebied te duiken en erachter te komen waar ze goed in zijn.
Beperkingen
Functionele structuur kan ook barrières creëren tussen verschillende functies – en kan ineffectief zijn als de organisatie veel verschillende producten of doelmarkten heeft. Barrières die tussen afdelingen worden gecreëerd, kunnen ook de kennis van mensen en de verbindingen met andere afdelingen beperken, vooral die welke afhankelijk zijn van het succes van andere afdelingen.
2. Productstructuur van de divisie. Organisatiestructuur
Een divisieorganisatiestructuur bestaat uit verschillende kleinere functionele structuren (dat wil zeggen, elke divisie binnen een divisiestructuur kan zijn eigen marketingteam, zijn eigen verkoopteam, enz. hebben). In dit geval – productgebaseerde divisiestructuur – is elke divisie in de organisatie gewijd aan een specifieke productlijn.
Groen diagram van de productorganisatiestructuur van de divisie Organisatiestructuur
Dit type structuur is ideaal voor organisaties met meerdere producten en kan de productontwikkelingscycli helpen verkorten. Hierdoor kunnen kleine bedrijven snel de markt betreden met nieuwe aanbiedingen.
Beperkingen
Schalen binnen een productgebaseerde divisiestructuur kan een uitdaging zijn, en de organisatie kan eindigen met dubbele middelen terwijl verschillende divisies ernaar streven nieuwe aanbiedingen te ontwikkelen.
3. Marktdivisiestructuur. Organisatiestructuur
Een andere variant van de divisieorganisatiestructuur is de marktstructuur, waarbij de divisies van de organisatie gebaseerd zijn op markten, industrieën of sectoren. soorten klanten.
Een marktstructuur is ideaal voor een organisatie die producten of diensten heeft die uniek zijn voor specifieke marktsegmenten, en is vooral effectief als die organisatie over geavanceerde kennis van die segmenten beschikt. Deze organisatiestructuur informeert het bedrijf ook voortdurend over veranderingen in de vraag in verschillende doelgroepsegmenten.
Beperkingen
Te veel autonomie binnen elk marktteam kan ertoe leiden dat divisies systemen ontwikkelen die niet met elkaar compatibel zijn. Afdelingen kunnen ook per ongeluk activiteiten dupliceren die al door andere afdelingen worden uitgevoerd.
4. Geografische structuur. Organisatiestructuur
Een geografische organisatiestructuur vestigt zijn divisies op basis van – je raadt het al – geografie. Meer specifiek kunnen onderverdelingen van een geografische structuur territoria, regio's of districten omvatten.
Geel geografisch divisieorganigram
Dit type structuur is het meest geschikt voor organisaties die dicht bij leveranciers en/of klanten moeten zijn (bijvoorbeeld voor levering of voor ondersteuning op locatie). Het integreert ook vele vormen van zakelijke expertise, waardoor elke geografische afdeling beslissingen kan nemen vanuit meer diverse perspectieven.
Beperkingen
Het grootste nadeel van een geografische organisatiestructuur is dat de besluitvorming gemakkelijk kan worden gedecentraliseerd, omdat geografische divisies (die zich op honderden, zo niet duizenden kilometers van het hoofdkantoor van het bedrijf kunnen bevinden) vaak een aanzienlijke autonomie hebben. En als je er meer dan één hebt afdeling Marketing – één voor elke regio – loopt u het risico campagnes te creëren die concurreren met (en ondermijnen) andere divisies op uw digitale kanalen. Organisatiestructuur
5. Procesgerichte structuur
Op processen gebaseerde organisatiestructuren zijn ontworpen rond de end-to-end stroom van verschillende processen, zoals onderzoek en ontwikkeling, klantenwerving en orderverwerking. In tegenstelling tot een strikt functionele structuur houdt een procesgebaseerde structuur niet alleen rekening met de activiteiten die door werknemers worden uitgevoerd, maar ook met de manier waarop deze verschillende activiteiten met elkaar interacteren.
Om het onderstaande diagram volledig te begrijpen, moet u het van links naar rechts bekijken: Het klantenwervingsproces kan pas beginnen als u een volledig ontwikkeld product te koop. Op dezelfde manier kan het orderafhandelingsproces pas beginnen als klanten zijn geworven en productbestellingen zijn uitgevoerd.
Oranje procesgebaseerd organigram
Een procesgebaseerde organisatiestructuur is ideaal voor het verhogen van de bedrijfssnelheid en efficiëntie en is het meest geschikt voor mensen die in snel veranderende industrieën werken, omdat deze gemakkelijk aanpasbaar is.
Beperkingen
Net als verschillende andere structuren op deze lijst kan een procesgebaseerde structuur barrières creëren tussen verschillende groepen processen. Dit leidt tot problemen in de communicatie en overdracht van werk naar andere teams en medewerkers. Organisatiestructuur
6. Matrixstructuur
In tegenstelling tot de andere structuren waar we tot nu toe naar hebben gekeken, volgt de matrixorganisatiestructuur niet het traditionele hiërarchische model. In plaats daarvan hebben alle werknemers (weergegeven door groene vierkantjes) een dubbele rapportagerelatie. Meestal is er een functionele rapportagelijn (weergegeven in blauw) en een productrapportagelijn (weergegeven in geel).
Wanneer we naar een organigram met een matrixstructuur kijken, vertegenwoordigen ononderbroken lijnen sterke directe rapportagerelaties, terwijl stippellijnen aangeven dat de relatie secundair of niet zo sterk is. In ons voorbeeld hieronder is het duidelijk dat functionele rapportage voorrang heeft op productrapportage.
Blauwgroen diagram van de matrixorganisatiestructuur
De belangrijkste aantrekkingskracht van een matrixstructuur is dat deze zowel flexibiliteit als een evenwichtiger besluitvormingsproces kan bieden (aangezien er twee commandostructuren zijn in plaats van één). Als één project door meer dan één bedrijfsonderdeel wordt beheerd, ontstaan er ook mogelijkheden voor die bedrijfsonderdelen om middelen te delen en opener met elkaar te communiceren – dingen die ze misschien niet regelmatig kunnen doen.
Beperkingen
De belangrijkste fout van de organisatiestructuurmatrix? Complexiteit. Hoe meer lagen van goedkeuring werknemers moeten doorlopen, hoe verwarder ze kunnen raken over aan wie ze geacht worden verantwoording af te leggen. Deze verwarring kan uiteindelijk leiden tot frustratie over wie macht heeft over welke beslissingen en producten – en wie verantwoordelijk is voor die beslissingen als er iets misgaat.
7. Circulaire structuur. Organisatiestructuur
Hoewel dit dramatisch anders lijkt dan de andere organisatiestructuren die in dit gedeelte worden benadrukt, berust de cirkelstructuur nog steeds op hiërarchie, waarbij werknemers op een hoger niveau de binnenste ringen van de cirkel bezetten en werknemers op een lager niveau de buitenste ringen.
Leiders of leidinggevenden in een circulaire organisatie worden echter niet gezien als mensen die aan de top van de organisatie zitten en richtlijnen hogerop in de commandostructuur sturen. In plaats daarvan staan zij centraal in de organisatie en verspreiden zij hun visie naar buiten.
Veelkleurige cirkelvormige organigramdiagram
Van ideologisch gezichtspunten De circulaire structuur is ontworpen om de communicatie en de vrije stroom van informatie tussen verschillende delen van de organisatie te bevorderen. Terwijl de traditionele structuur laat zien dat de verschillende afdelingen of divisies afzonderlijke, semi-autonome takken bezetten, beeldt de cirkelvormige structuur alle divisies af als onderdeel van één geheel.
Beperkingen
Vanuit praktisch oogpunt kan de circulaire structuur verwarrend zijn, vooral voor nieuwe medewerkers. In tegenstelling tot een meer traditionele top-down-structuur kan een circulaire structuur het voor werknemers lastig maken om erachter te komen aan wie ze rapporteren en hoe ze in de organisatie moeten passen.
8. Platte structuur. Organisatiestructuur
Terwijl een meer traditionele organisatiestructuur misschien meer op een piramide lijkt – met daartussen verschillende lagen van leidinggevenden, managers en directeuren medewerkers en management, beperkt de platte structuur de managementniveaus, zodat alle medewerkers slechts een paar stappen verwijderd zijn van het management. Het hoeft ook niet altijd een vorm of een piramide aan te nemen, of welke vorm dan ook. Zoals we eerder vermeldden, is dit ook een vorm van ‘organische structuur’ die we hierboven hebben opgemerkt.
Deze structuur is waarschijnlijk een van de meest gedetailleerde. Er wordt ook aangenomen dat werknemers productiever kunnen zijn in een omgeving met minder hiërarchische druk. Deze structuur kan er ook voor zorgen dat medewerkers het gevoel krijgen dat de managers die ze hebben meer collega's of teamleden zijn dan dat ze bazen intimideren.
Beperkingen
Als er een moment is waarop teams in een platte organisatie het ergens niet over eens zijn, bijvoorbeeld over een project, kan het moeilijk zijn om op te ruimen en weer op het goede spoor te komen zonder uitvoerende beslissingen van een leider of manager. Vanwege de complexiteit van het ontwerp van de structuur kan het moeilijk zijn om te bepalen naar welke manager een medewerker moet gaan als hij iets moet goedkeuren of een uitvoerend besluit moet nemen. Als u besluit een platte organisatie te hebben, moet u daarom een duidelijk gedefinieerde managementlaag of -pad hebben waar werkgevers naar kunnen verwijzen wanneer zij met deze scenario's worden geconfronteerd.
9. Netwerkstructuur
Er ontstaat vaak een netwerkstructuur wanneer het ene bedrijf met het andere samenwerkt om middelen te delen, of als uw bedrijf meerdere locaties heeft met verschillende functies en leiderschap. U kunt dit raamwerk ook gebruiken om de werkprocessen van uw bedrijf uit te leggen als het grootste deel van uw personeel of diensten wordt uitbesteed aan freelancers of enkele andere bedrijven.
De structuur ziet er vrijwel identiek uit aan de hierboven weergegeven divisiestructuur. In plaats van kantoren kan het echter ook diensten van derden of satellietlocaties buiten het kantoor vermelden.
Als uw bedrijf niet alles onder één dak doet, is dit een geweldige manier om werknemers of belanghebbenden te laten zien hoe dingen werken uitbesteding van processen van derden. Als een werknemer bijvoorbeeld de hulp van een webontwikkelaar nodig heeft om een blogproject uit te voeren en de webontwikkelaars van het bedrijf zijn uitbesteed, kunnen ze naar dit type diagram kijken en weten met welk kantoor of welke werknemer contact moet worden opgenomen buiten hun werkplek. Organisatiestructuur
Beperkingen
De vorm van het diagram kan variëren afhankelijk van het aantal bedrijven of locaties waarmee u werkt. Tenzij het eenvoudig en duidelijk is, kan er veel verwarring ontstaan als meerdere kantoren of freelancers soortgelijke dingen doen. Als u uitbesteedt of meerdere locaties heeft, zorg er dan voor dat uw organigram duidelijk aangeeft waar elke specifieke rol en functie zich bevindt, zodat iemand gemakkelijk de kernprocessen van uw bedrijf kan begrijpen.
Laat een reactie achter