Forretningsprestasjonsstandarder uttrykker ledelsesgodkjente ytelsesterskler, forventninger og krav som må oppfylles for at ansatte skal være kvalifisert for resultatvurderinger.
Hva er ytelsesstandarder?
Ytelsesstandarder er godkjent av ledelsen og forhåndsinnstilt for deres ansatte ved begynnelsen av året eller kvartalet. Det består vanligvis av ledelseskrav som må oppfylles av ansatte. Det kan bestå av en skikkelig plan eller skilt slik at ansatte har en ide om organisasjonens vei. Standarder ytelsen varierer avhengig av ansattes regler, organisasjon, bransje osv. Et viktig element etableres i begynnelsen av året eller kvartalet slik at den ansatte kan planlegge arbeidet deretter for å nå målene .
Prestasjonsstandarder er definert på en slik måte at de stemmer overens med arbeidsbeskrivelsene for de ansatte. Alle aspekter av stillingsbeskrivelsen må være på linje med prestasjonsstandarder slik at den ansatte blir inspirert og i stand til å anstrenge seg ekstra for å oppnå det. Vanligvis er ytelsesstandarder objektive, realistiske, målbare og transparente. Tvetydige ytelsesstandarder er ikke bra for den ansatte eller organisasjonen. Ytelsesstandarder
Standarder skal skrives og registreres i enhver form slik at de er tilgjengelige for både leder og medarbeider. Den skal bestå av både generelle tiltak og spesifikke tiltak, men før du definerer spesifikke tiltak, må du definere generelle tiltak. De gir et veikart for ansatte over hvordan den ideelle jobben ser ut. Det opprinnelige formålet med ytelsesstandarder er å kommunisere organisatoriske forventninger til ansatte. Generelt forutsetter ytelsesegenskaper teknisk kunnskap; men atferd som hjelpsomhet, teamarbeid, tilgjengelighet osv. måles også. Resultatstyring er den samme for personer i en lignende rolle eller avdeling. Men ting vil være annerledes for folk fra forskjellige avdelinger. For eksempel teknisk ekspertise markedsføringsavdeling vil skille seg fra den tekniske ekspertisen til HR-avdelingen.
Standardhensyn effektivitet
Ytelsesstandarder bør definere hvordan god ytelse ser ut. Den ansattes typiske arbeidsdag og mengden arbeid de er pålagt å fullføre, bør være tydelig oppgitt. Du bør også bestemme hvor lang tid arbeidet vil ta og hvilke resultater som forventes. Når det gjelder resultater, bør organisasjonen være så spesifikk som mulig. Klare prestasjonsstandarder vil hjelpe ansatte med å planlegge arbeidet sitt deretter. Eventuelle fine linjer eller vilkår bør avklares på forhånd for å unngå konflikter i fremtiden.
Selv om det er forståelig at en organisasjon forventer at en ansatt presterer feilfritt, må det også tas hensyn til menneskelige faktorer, noe som betyr at det kan være noen avvik fra perfeksjon. Når en organisasjon definerer ytelsesstandarder, bør den etablere variansstandarder eller en generell skala over forventede resultater. Eventuelle sikkerhets- og budsjetthensyn bør nevnes eksplisitt.
Det er også verdt å merke seg strengheten og overholdelse av reglene.
En ansatt må vite hvem alle er involvert i hans resultatgjennomgang, slik at de alle er orientert når det gjelder tilbakemeldinger på hans prestasjoner. Forventet atferd, teamarbeid, lederskap og kreativitet er vanlige egenskaper som forventes av nesten alle ansatte i hver avdeling. Dette avhenger imidlertid i stor grad av organisasjonens natur. Begrepene "god", "tilfredsstillende", "utmerket" og "best" må være tilstrekkelig definert, og lignende resultater må være nøyaktig definert. For eksempel vil en HR-ytelsesstandard være å oppnå den laveste omsetningshastigheten på et år. I dette tilfellet vil et godt resultat være å oppnå en omløpshastighet på under 10 %, mens et tilfredsstillende resultat vil være å oppnå en omsetningshastighet på under 20 %. På den annen side ville den ideelle prestasjonen være å oppnå en omsetningshastighet nær 0 %. Ytelsesstandarder
Derfor må en organisasjon være så spesifikk som mulig når det gjelder å definere og sette ulike nivåer av ytelsesstandarder. Hver handling må ledsages av en reaksjon. Derfor må organisasjonen etablere målestandarder for hver handling en ansatt tar eller utfører. Anta for eksempel at en ansatt kan oppnå et tilfredsstillende prestasjonsnivå. Den ansatte vil motta ti, mens for godt arbeid med attraksjon 20 poeng, og for utmerket arbeid - 30 poeng.
Det kan være andre niggles og detaljer som er spesifikke for den ansattes jobbroller. Man må passe på at ingen områder står ubesvart når det gjelder å sette ytelsesstandarder.
Generelle ytelsesstandarder
Nedenfor er noen av de vanlige ytelsesstandardene.
1. Ansvarlighet. Ytelsesstandarder
- Ansattes ansvar og ansvar for sine oppgaver
- Arbeidsgiver kan arbeide under begrenset eller vesentlig mindre tilsyn
- Etablerer ansattes prioriteringer og viser en følelse av at det haster med å fullføre oppgaver.
- Det er en klar forståelse av oppgavene som er tillagt den ansatte.
2. Etisk oppførsel
Medarbeideren viser ærlighet og integritet overfor alle oppgaver likt, uten å gå på akkord med organisasjonens visjon og misjon. Den ansatte forventes å ha ansvarsfølelse, eierskap og ansvarlighet, og sikrer at ingen oppgave utføres uetisk. Ytelsesstandarder
3. Teamarbeid
Teamarbeid er en veldig vanlig ytelsesstandard satt i de fleste organisasjoner. Etter hvert som organisasjoner blir multinasjonale og flerkulturelle, er det vanlig å se mennesker fra forskjellige land, raser, kjønn og preferanser i arbeid.
Nedenfor er noen av teamarbeidsstandardene:
- En ansatt viser engasjement overfor sine kolleger ved å dele relevant informasjon.
- Den ansatte kan hjelpe eller be om hjelp fra sine kollegaer i alle avdelinger innenfor de aktuelle rammer.
- Den ansatte gir relevant informasjon til sin leder og teammedlemmer.
- Hver ansatt i teamet vil ta ansvar og utføre teamoppdrag på lik linje.
- Den ansatte søker aktivt innspill og tilbakemeldinger fra sitt team og sine ledere.
- Arbeidsgivere må være villige til å hjelpe andre med å få jobben gjort. Denne bistanden må imidlertid være innenfor visse grenser.
- Medarbeideren prøver å motivere teamet på en positiv måte og forbedrer teamets produktivitet.
4. Kommunikasjon. Ytelsesstandarder
- Arbeidstakeren skal aktivt kunne kommunisere relevant informasjon ved hjelp av passende verktøy.
- Kommunikasjonen skal være så transparent som mulig, uten tvetydige meldinger.
- Den ansatte skal kunne kommunisere mellom alle avdelinger ved behov og kommunikasjonskjeden skal følges.
- Den ansatte kan bruke et presist, klart og konsist språk for å effektiv kommunikasjon.
5. Tidsstyring
Den ansatte kan fullføre alt sitt arbeid i henhold til en forhåndsbestemt tidsplan og overholde de påkrevde tidsfristene. Han må vise konsekvente egenskaper tidsfordriv i ulike prosjekter tildelt ham. Arbeidstakeren skal være punktlig når han deltar på møter eller annet offisielt arbeid på kontoret. Hvis en ansatt ikke kan møte på en bestemt jobb, bør han kunne informere sine overordnede eller arbeidsledere i tide og også angi årsaken til forsinkelsen.
6. Problemløsning. Ytelsesstandarder
Arbeidstakeren skal kunne løse problemer knyttet til sin jobb eller stillingsprofil. Må kunne foreslå alternativer ved å definere et problem med kreative løsninger. Ansatte må vise fleksibilitet ved å være åpne for alternative ideer.
Utgang :
Prestasjonsstandarder må defineres tidlig i jobben og skal forklares av arbeidsgiver til arbeidstaker. De bør begrenses til sitt jobbansvar og bør være klare og konsise, og bør angi resultatet som den ansatte vil oppnå etter forventet resultat. Ytelsesstandarder
Оставить комментарий